Баланс власти между руководителем и подчиненными реферат
ТЕМА: БАЛАНС ВЛАСТИ МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЕМ И ПОДЧИНЕННЫМИ
ПЛАН
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1.БАЛАНС ВЛАСТИ МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЕМ И ПОДЧИНЕННЫМ
ГЛАВА 2. КАКИЕ ОБРАЩЕНИЕ ЛИЧНОСТНОГО ХАРАКТЕРА ВЛИЯЮТ НА ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
ГЛАВА 3. КАКОВЫ РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ РЕШЕНИЯМИ, ОСНОВАННОГО НА СУЖДЕНИИ, И РАЦИОНАЛЬНОМ РЕШЕНИИ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время, когда открываются множество компаний, отдельные из них стабильно и успешно работают. Другие подвергаются краху. При этом возникает вопрос в чем причина крахов отдельных предприятий, ответ в основном исходит из того, что по нестабильная и убыточная работа происходит по причине неумелого руководства.
Опыт руководства, оставленный из советского времени, опирался в основном на властном подчинении руководителем подчиненного. В переходный период отношения складывались в основном таким же образом. Но время диктует свое. Опыт различных государств с развитыми рыночными отношениями, стимулирует другие отношения между руководителем и подчиненными. На первый план выходит взаимоотношения руководителя и подчиненными. Поэтому данный вопрос на сегодняшний день является актуальным и от решения зависит деятельность компаний.
ГЛАВА 1. БАЛАНС ВЛАСТИ МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЕМ И ПОДЧИНЕННЫМИ.
Этот раздел начну с фразы, которая на первый взгляд может показаться парадоксальной: вся история человеческого общества так или иначе связана с бизнесом.
Самое простое определение бизнеса можно дать, отталкиваясь от терминологии, что бизнес, это дело.
Бизнес, однако, — это не просто дело, это деловые отношения между людьми, или, что то же самое, это отношения между участниками дела.
В процессе бизнеса между участниками деловых отношений возникают отношения с гражданами, работающими по найму.
Как и потребители, они не являются пассивной стороной в сделках с предпринимателями, а равноправными участниками отношений с ними. Деловой интерес наемных работников – извлечение доходов – реализуется посредством работы в предпринимательской компании на контрактной или иной основе. Если для предпринимателей выгодной в сделках является конечный доход компании, возникающий после сбыта продукции, то для наемных работников – личный доход, получаемый ими в результате выполнения должностных обязанностей.
Реализуя свои трудовые интересы, извлекая выгоду из осуществления сделок с предпринимателем, данная категория граждан делает свой специфический трудовой бизнес.
В марксистской теории система наемного труда традиционно трактовалась с точки зрения как « купля – продажа» рабочей силы. Наряду с научными аргументами в пользу такого понимания широкое хождение в литературе имели и эмоциональные характеристики (например, система наемного труда нередко определялась как «система наемного рабства»). Динамика отношений между предпринимателями и наемными работниками рассматривалась сквозь призму «абсолютного и относительного ухудшения положения пролетариата», которое неизбежно ставило вопрос о его объединении для свержения капитализма.
Но имеет место и другая позиция. Не марксистская наука исходит из того, что заключение работниками и предпринимателями трудового соглашения не свидетельствует о неправомерных отношениях участников сделки, ибо никакой продажи рабочей силы (тем более «наемного рабовладения») в условиях рыночной экономики не происходит. Происходит иное — один из участников сделки делает свой специфический бизнес в качестве нанимателя, другой – в качестве нанимаемого.
Каковы главные мотивы отнесения деятельности наемных работников к одному из элементов системы бизнеса, сведения ее к «трудовому бизнесу».
Во-первых, предметом сделки между работником и предпринимателем является не «товар рабочая сила», а просто рабочая сила. Рабочая сила не может быть товаром, так как она не обладает существенным признаком, присущим всему товару, — он не отчуждается навсегда от своего носителя. Рабочая сила лишь сдается в срочную аренду.
Сделка между предпринимателем и работником — это арендное соглашение, в котором оговариваются сроки, условия и другие моменты, присущие арендному соглашению. Сегодня весьма распространенным является одновременная аренда предпринимателями не только рабочей силы, но и производства, большое распространение получили, к примеру, лизинговые сделки, при которых аренда предпринимателями оборудования оплачивается за счет привлеченных банковских средств. Термин «рынок рабочей силы» является не вполне корректным.
Во – вторых, — заключая сделку, обе стороны делают инициативный выбор и идут на экономический риск, обе стороны обмениваются своим достоянием, стараются навязать друг другу свои интересы, используя разнообразные приемы давления друг на друга. (например, заключение коллективных договоров между предпринимателем и профсоюзами; приглашение штрейкбрехеров), несут взаимную ответственность за нарушение условий о найме. Обе стороны осуществляют посредством сделки свою стратегию и тактику. Другими словом, налицо необходимые признаки бизнеса как с одной стороны, так и другой.
В – третьих, наемные работники имеют возможность изменять свой социальный статус, превращаясь в собственников в результате приобретения акций предпринимательских компаний, либо по истечения срока соглашения о найме открыть свое дело, вливаясь в армию мелких предпринимателей.
Основу трудового бизнеса составляет частная собственность на рабочую силу, которая полностью соответствует частной собственности и на предметы потребления, и на средства производства. Этот третий компонент частнособственнических отношений, на которых базируется рыночная экономика и которые определяют характер деловых отношений между различными экономическими субъектами.
Четвертой категорией участников деловых отношений являются государственные органы в том случае, когда они непосредственно выходят на рынок с деловыми предложениями. В этом положении данные органы являются полноправными партерами других участников деловых отношений. Деловой интерес государства, однако не может не отличатся от деловых интересов других субъектов. Основу делового интереса государства составляет потребность в осуществлении научно – технических, научно – производственных и иных программ, способных принести пользу государству как единому целому и тем самым – его гражданам.
Принцип взаимной выгодности сторон при таких сделках является иным – предпринимательские структуры стимулируются государством на участие в этих программах, государство же получает возможность реализации этих программ. Основу государственного бизнеса составляет государственная собственность на средство производства, информацию, продукцию интеллектуального труда, ценные бумаги, денежные ресурсы.
Система деловых отношений (система бизнеса), как и любая другая система, обладает необходимыми системными свойствами (они обычно называются интегративными качествами системы), благодаря которым данные отношения являются целостным образованием. Основными интегративными качествами системы бизнеса являются:
-социально – экономический суверенитет всех субъектов деловых отношений независимо от их функциональной роли в системе бизнеса;
— консенсус интересов всех субъектов деловых отношений;
Суверенитет субъектов деловых отношений является обязательным условием их участия в бизнесе. Соблюдение этого условия позволяет предпринимателям, наемным работникам, потребителям, государственным органам идти на самостоятельный поиск предмета, формы сделок, принимать инициативные решения, осуществлять операции, рисковать собственностью, нести юридическую и экономическую ответственность за результаты деятельности.
Суверенитет субъектов деловых отношений нельзя отождествлять с их свободой. Свобода экономических субъектов представляет собой полную независимость от их интересов, решений и действий других субъектов. Однако деловые отношения не могут развиваться устойчиво, если субъекты не считаются со своими контрагентами. Свободный выбор в условиях свободной рыночной экономики возможен лишь на основе как более полного усвоения информации об интересах, намерениях контрагентов. Предприниматели не могут планировать выпуск продукции, не опираясь на информацию о динамике потребительских ожиданий. Наемные работники не могут предлагать свою рабочую силу компаниям, если квалификационный уровень ниже допустимого предела.
Суверенитет субъектов деловых отношений означает, что законная деятельность данных субъектов находится под защитой органов власти и управления государства, и никакой субъект не вправе вмешиваться в нее и принудительно навязывать свои условия осуществления сделок. Однако суверенные субъекты деловых отношений не обладают полной независимостью от своих контрагентов. И если они обладают свободой в принятии решений и в поведении, то нельзя забывать, что эта свобода имеет определенные рамки реализации, обусловленные стремлением каждого из субъектов деловых отношений сохранить и воспроизвести свой собственный суверенитет.
Потребности каждого из участников деловых отношений в постоянном воспроизведении своего собственного социально – экономического суверенитета в ходе осуществления данных отношений реализуются посредством принятия всеми субъектами взаимоприемлемых решений, иначе говоря, посредством установления консенсуса социально – экономических интересов. Консенсус интересов означает в рассматриваемой системе взаимные обязательства всех участников деловых отношений не нарушать суверенитета своих контрагентов. Такие обязательства не принимаются непосредственно участниками сделок при их заключении – они формируются в процессе развития и постоянного участниками сделок при их заключении — они формируются в процессе развития и постоянного воспроизведения деловых отношений на началах взаимной выгоды сторон и составляют обязательное условие системы бизнеса.
Система бизнеса – плод длительной эволюции экономики. В прошлом, в эпоху так называемой свободной конкуренции, неразлучными спутниками бизнеса были кризисы, классовые конфликты, социально – политические потрясения. Ситуация коренным образом изменилась в середине XX века. Именно в этот исторический период бизнес приобрел системный характер. Каждый занимается своим делом (делает свой бизнес), но в обществе появились такие социальные механизмы, благодаря которым этот бизнес не должен наносить ущерба другим людям, которые занимаются своим делом.
Суверенитет субъектов деловых отношений и консенсус интересов этих субъектов обуславливают друг друга. Противоречия между «деловыми людьми» не должен выводить их за рамки существующего общественного консенсуса интересов, становиться общегосударственной проблемой и приобретает безысходный характер.
Поэтому в период развития бизнеса идет и развитие отношений между предпринимателем и наемными работниками.
В 30 – 40 –е годы внимание предпринимателей привлекли рекомендации таких промышленных психологических и социологов, как Э.Майо, Ф. Ротлилисбергер.
С их помощью кадровые службы корпорации стремились активизировать работников в повышении производительности труда и сглаживания конфликтов между руководителем и подчиненными.
В 50 –60 –х годах повышается роль научно – технических факторов, происходит технологическая модернизация производства. Однако в этот период перестройки управления трудом не уделяется должного внимания. Усилия менеджмента в области кадровой политики сосредотачивались вокруг разработки многочисленных внутрифирменных стандартов и нормативных материалов, регламентирующих организацию труда и оплату труда, вокруг юридического обеспечения системы трудовых отношений на предприятиях. А между тем, в условиях интенсификации НТП проявляется несоответствие технократического руководства рабочей силой потребностям производства. Оно выразилось в отчужденности работников, заметном падении удовлетворенности трудом, высокой текучестью кадров. Негативные тенденции ощутили в первую очередь те корпорации, которые стратегически ориентировались на Ускорение НТП. Предпринятые контрмеры – это эксперименты в области организации стимулирования на производстве, связанные с ориентированных на отдельного работника методов «обогащения трудом», «расширения трудовых функций». Например, по программам «обогащения трудом», рабочие наделяются дополнительными полномочиями по принятию решений по вопросам текущей деятельности. Уделяются жесткие меры контроля и повышения самоконтроля рабочими своей деятельности, повышается ответственность за выполняемую работу, вводятся более сложные и разнообразные задания, повышающие интерес к работе, обеспечивается хорошо отработанная связь со своим руководителем, принимаются необходимые организационные требования.
Но требовались и более глобальные изменения в управлении трудом. Компании столкнулись с необходимостью пересмотра принципиальных основ управления трудом. В первую очередь это касалось отношения к работнику, системы вознаграждения и его участия в управлении компанией.
Видный последователь Э.Мэйо Д.Макгрегер в книге «Человеческая сторона предприятий» доказал, что авторитарный режим на производстве устарел. Он считал, что существуют две теории, два взгляда на человека, на работника: « теория Х», согласно по которой человек по природе ленив, его надо подгонять, грозить ему наказанием и лишениями. И «теория V» — людям нравится привлекательная работа, они хотят самостоятельности, участия в решениях, рады проявить инициативу, изобретательность, им нужны уважение, доброжелательность, формы одобрения. Отсюда надо отказаться от мелочной опеки, создавать условия для проявления творческих устремлений и самостоятельности, внедрить «человеческие отношения» в производство. Д. Макгрегер утверждает, что «теория Х» устарела, менеджеры должны взять на вооружение «теорию V» — человеческие отношения окупятся.
В передовых компаниях, учитывая эти рекомендации, да и ощущая негативные последствия жесткого и автократического управления трудом, перестраивает режим работы, внедряя новшества, как «сжатая рабочая неделя», «сдвинутые графики работ» и другие формы, предлагающие значительную самостоятельность исполнения в установлении временных границ своей трудовой деятельности; руководители отходят от дифференцированных тарифных сеток, учитывая зависимость вознаграждения от конечных результатов работы, да и деятельность компании в целом, внедряет «участие в прибылях».
Сильный импульс процессам эволюции управления трудом придали экономические потрясения 70 80 –х годов и последовавшим за ним переход к новому технологическому способу производства. Без резкого усиления технологической и организационной гибкости компании не могут занимать ведущие позиции. Но такие адаптированные производства невозможны в рамках традиционной структуры занятости, технократической организации и стимулирования труда. Перед руководителями встала первоочередная задача привлечения высококлассных специалистов, гибких, подвижных, способных принимать решения, вовлечение в достижение общих целей компании.
Инновационное управление трудом ориентированно на квалифицированный труд, на специалистов высокого качества. В современных компаниях используются многообразные формы групповой работы. Это совместное решение частичных задач, осуществление производственного процесса в целом, выполнение сквозных работ. Сегодня руководители признают, что хорошо организованные группы позволяют аккумулировать большой объем знаний, осуществляют лучшее восприятие и понимание проблем, выявление альтернативных подходов в процессе подготовки и принятии решения.
Сегодня руководство компанией стремятся поддержать талантливых, предприимчивых людей. Оно обеспечивает материальные и организационные условия для развития инициативы, предприимчивости:
1. перестраивается формальный механизм коммуникаций, чтобы он способствовал более быстрому распространению и поддержке выдвигаемых идей;
2. разрабатываются, создаются гибкие бюджетные механизмы для изыскания ресурсов;
3. создается благоприятный психологический климат;
4. выявляются и преодолеваются факторы, блокирующие творческие усилия и совместную поисковую работу.
5. поощряются полномочия новатора – интрапренера;
6. поощряются неформальные контакты и коммуникации;
7. деятельность подразделения постоянно поддерживается высшим руководством.
Проводя линию на расширение «степени свободы» и передачи полномочий непосредственно участникам инновационной деятельности, менеджмент активно содействует поддержанию высокой интенсивности потока научно – технических новшеств. Обеспечивается быстрота и гласность рассмотрения заявок; процедуры четко и ясно определены, поощряется подача, как индивидуальных так и групповых предложений.
Следовательно, на современном этапе, власть в компаниях делится: определенную часть ответственности за результаты деятельности компании несут ответственные и ведущие специалисты.
ГЛАВА 2. КАКИЕ ОБРАЩЕНИЯ ЛИЧНОСТНОГО ХАРАКТЕРА ВЛИЯЮТ НА ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ.
Успех в любой предпринимательской деятельности зависит от правильно выбранной стратегии управления потенциалом предприятия, являющегося составным элементом менеджмента в зарубежном бизнесе. Выбор стратегии в свою очередь зависит от многих факторов. Управление потенциалом предприятия в условиях рынка сводится, по существу, по управлению его конкурентоспособности.
Традиционно в зарубежном бизнесе человеческий капитал учитывался лишь частично и не на прямую (в форме издержек на заработную плату в составе оборотного капитала), в то время как сейчас человеческий капитал является самостоятельным основным фактором в развитии производства. Западные бизнесмены, умеющие считать деньги, убедились на своем опыте, что вложения в человека (расходы на рост квалификации, образование, здравоохранение, досуг и отдых за счет компании) умножают доходы и повышают конкурентоспособность.
А как обстоят дела у нас? К сожалению, модель экономического потенциала предприятия была долгое время не востребована практикой. Хотя и в нашем, неразвитом бизнесе есть предприятия, которые почувствовали необходимость применения отдельных элементов указанной модели. К примеру, в компании «Филип Морисс Казахстан» вкладывают деньги в бесплатные обеды для работников, дежурство врачей за счет компании, строительство жилья для своих сотрудников с частичной оплатой его стоимости. Модель любого экономического потенциала предприятия определяется:
-объемом и качеством имеющихся у него ресурсов (численность занятых, основными производственными и непроизводственными ресурсами – патентами, лицензиями, информацией, технологией);
-способностями сотрудников (специалистов, рабочих, вспомогательного персонала) к созданию какой – либо продукции, иными словами, их образовательным, квалификационным, психофизиологическим и мотивационным потенциалом);
-способностями менеджмента оптимально использовать имеющиеся у компании ресурсы(подготовкой, талантом и профессиональной адаптацией менеджеров, умением создавать и обновлять организационные структуры предприятия);
— инновационными способностями (т. е. способность обрабатывать и «переваривать»информацию для использования ее на производстве);
— финансовыми способностями (кредитоспособностью предприятия, внутренней и внешней задолженностью в области финансов).
При рассмотрении данного вопроса необходимо исходить из того, что обращения личностного характера могут исходить либо от руководителя, либо от сослуживцев.
Если наблюдать за деятельностью человека на рабочем месте то можно определить, что одни и те же люди в различных условиях ведут себя неодинаково.
Взаимная внимательность и внимание отражаются в первую очередь в обращении к партнеру. Позитивное отношение вызывает чувство удовлетворенности.
Каждый человек в процессе своей работы старается выполнять поставленные пред ним задачи для самоудовлетворения и удовлетворения окружающих его людей. Если работник постоянно получает негативные «послания», он не будет развивать инициативу на рабочем месте.
Чем больше позитивного будет руководитель, менеджер отмечать в работе сотрудников, тем больше вероятности того, что они будут более глубоко вникать в трудности, возникающие у него в ходе работы. Обращение – это улица с двухсторонним движением: «как аукнется, так и откликнется».
Поддержка сотрудника сочувственным словом приводит к положительным результатам. Работник старается работать с полной отдачей, без срывов и ошибок.
Улыбка и приветственное рукопожатие во многом помогут сотруднику в его работоспособности.
Определено, что личная заинтересованность создает положительные эмоции, что приводит к повышению активности на работе.
Поэтому в основном определены основные принципы личностного характера, положительно влияющие на поведение человека на рабочем месте.
1. При осуществление широкого и эффективного материального стимулирования труда работника увеличивается его производственный потенциал.
2. Пи семейственном, неформальном стиле взаимоотношений руководителя увеличивается самоотдача работника.
3. При официальном провозглашении уважения человека и веры в него.
4. Поощрение индивидуализма, ярких способностей.
Но данные принципы отличаются от принципов казахстанских предпринимателей.
Наши руководители только начинают осознавать, что работник в его компании — это не только наемная рабочая сила, но и его сотрудник, помощник, в будущем соучредитель.
Поэтому, для увеличения своих успехов, предотвращения краха компании, необходимо изучать опыт развитых стран.
ГЛАВА 3. КАКОВЫ РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ РЕШЕНИЯМИ ОСНОВАННОГО НА СУЖДЕНИИ, И РАЦИОНАЛЬНОМ РЕШЕНИИ?
Основными различиями между суждением и рациональным решении является, что суждение это не принятие решения, а взвешивания всех «за» и «против» и после этого принимаются решение.
Решение, принятое на основе рационального определения – это принятие решения с учетом выгоды для того или иного дела.
Рассмотрим сначала метод суждения.
Необходимо принять решение. Для этого руководитель начинает рассуждать: Если я приму данное решение, то за этим может последовать то или иное действие. Следовательно, суждение – не взвешивание, а лишь определение относительного того или иного явления. Суждение не является принятием решения. Рассудить не значит принять решение. Если в результате суждения принимаются решения, то оно явно может быть ошибочным, так как принимается без точно выверенных параметров.
Рациональное решение – это решение, основанное на определенных расчетах. Для принятия решений проводятся определенные расчеты. Расчеты суммируются – выводятся положительный либо отрицательный вариант, после чего принимается решение. Возьмем для примера, принятие рационального решения путем анализа показателей хозяйственной деятельности предприятия. Их можно подразделить на три основные группы.
1. Оценочные показатели. Наиболее важные решения, основанные на рациональном подходе это показатели валовая продукция, условно – читая прибыль, условно – чистая продукция, прибыль, остающаяся после уплаты налогов и других обязательных платежей, уплата процентов за кредит, ликвидность , после осуществления определенных капиталовложений . На базе этих показателей руководитель принимает получает информацию, которая служит для выработки именно тех решений, которые могут привести компанию к успеху.
2. Вторым показателем является показатель издержек производства. К ним относятся — затраты на оплату труда, амортизация, материально – техническое снабжение.
3. Относительные показатели. Эти показатели представляют собой различные коэффициенты, характеризующие эффективность использования производственных ресурсов. Основное их назначение – служить базой для сопоставлений.
Межотраслевых и межфирменных. Основной показатель такого рода — индекс отдачи (полученной прибыли) на вложенный капитал. В зависимости от отраслевой специфики различные предприятия могут иметь уровень данного показателя. Поэтому сопоставление качества управления и эффективности управленческого труда на базе данного показателя обосновано только для отраслей и предприятий с примерно однородной структурой издержек производства и строением капитала.
Среди других относительных показателей можно выделить две группы: показатели эффективности производства и структуры издержек.
К первой относятся доля валовой продукции или условно – чистый прибыли в обороте предприятия; условно – чистая продукция в обороте фирмы; отношение величины условно – чистой продукции к издержкам на заработную плату.
Ко второй группе относятся доля авансированного капитала или условно – чистой продукции в обороте компании; доля основного капитала в объеме продаж; доля запасов в общей стоимости потребляемых материалов и полуфабрикатов.
Показатели хозяйственной деятельности могут различаться на различных уровнях управления. Для определения целей, периода, типа организации используются различные показатели.
Аналогично можно принять любое решение, основанное на рациональном его принятии.
Вместе с тем при определении отличий между принятием решения путем суждения и рационально принятым решением, нужно знать, что не всегда, решение, принятое путем рациональных расчетов может быть точным и боле эффективным. Предпринимательские структуры тем и отличаются от руководителей, ведущих плановое ведение хозяйства, что их решения иногда идут в разрез здравому смыслу, однако приносят определенный доход. Следовательно, различия в данном вопросе имеются существенные, но результат может быть один и тот же.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исходя из вышеизложенного следует, что в процессе деятельности руководитель компании часто сталкивается с различными проблемами, а именно:
1.Как разделить и составить баланс власти между подчиненным и руководителем.
2.Какие обращения личностного характера влияют на поведение человека на рабочем месте.
3.Каковы различия между решениями, принятыми на суждении и решениями, принятыми на рационально принятом решении.
Т.е. те вопросы, которые необходимо решать ежедневно, для того, чтобы компания работала в полную силу.
Для этого необходимо изучать опыт зарубежных стран, так как опыт, оставленный от постсоветского времени не отвечает на данные вопросы. Опыт свидетельствует лишь о том, что в том периоде времени существовало властное подчинение служащего руководителю, отсутствие принятие собственного решения руководителем, так как решение принимались сверху, вплоть до самого самых незначительных перемен.
Поэтому новому руководителю, нового для нас рыночного времени необходимо учится и принимать тот или иной опыт.
В настоящее время существует несколько направлений в мире. В странах с развитыми рыночными отношениями, таких как Япония, США, Великобритания.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Конституция Республики Казахстан.
2. Секреты делового общения. Л.С. Вечер. Высшая школа. 1996 год.
3. Мир в ХХ веке. Москва. 1996 год.
4. Совершенствование хозяйственного механизма. Москва. Издательство « Правда». 1980 год.
5. Государственная служба. Академия Народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. Москва 1999 год.
6. Государственная служба. Международный опыт. Казахстанская модель. Астана. Фолиант. 2000 год.
7. Служебное право. Старилов Ю.Н. Издательство БЕК. Москва. 1996 год.
8. Деловой этикет. Как выжить и преуспеть в мире бизнеса. Джон Уайли энд Санз. 1994.
9. Государственная служба в республике Казахстан. Сборник нормативных правовых актов. Тестовые вопросы. Астана. 2001 год.
