Банковский менеджмент реферат

ТЕМА: БАНКОВСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ПЛАН

Введение

Глава 1. Понятие менеджмента, его сущность и роль в деятельности банка

Глава 2. Менеджмент как наука и практика управления

Глава 3. Особенности организации системы управления персоналом в коммерческом банке на период перехода к рыночной экономике

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Управление в целом и управление в банковском деле в частности являются сегодня одними из наиболее актуальных вопросов в современной рыночной ситуации. Это связано, в первую очередь, со значительными качественными изменениями в мировом хозяйстве, затронувшими как роль банков и банковского дела в экономике, так и взаимоотношения внутри самих банков.

Эффективное управление — жизненная необходимость для каждого банка, для каждой страны, если она хочет, чтобы банковская система достигла своей основной цели — бесперебойного функционирования финансовой отрасли — этой «кровеносной системы» любой экономики.

Управление современным банком относят к одной из самых сложных и интеллектуальных сфер человеческой деятельности. Это утверждение вдвойне верно для нынешних казахстанских условий. Наши банкиры поставлены в чрезвычайные обстоятельства: банки объективно находятся в центре множества противоречивых, кризисных и трудно прогнозируемых процессов, идущих в экономике, политике и социальной сфере.

Что же такое современный менеджмент?

Он представляет собой  систему методов и приемов эффективного построения и управления банками.

Однако, эффективное управление банком невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общего успеха, ощущает свою личную причастность к победам  и поражениям.  Времена, когда банк единолично управлялся владельцем, а служащие были  просто наемными работниками,  выполнявшими строго оговоренные договором функции безвозвратно прошли. Сегодня успех или неудача в банковском деле во многом зависят от творческой активности работников банка, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения, понимания того, что общий успех может сложиться только в том случае, если каждый будет работать на пределе своих возможностей.

Глава 1. Понятие менеджмента, его сущность и роль в деятельности банка

«Менеджмент» — слово английского происхождения,  по-русски менеджмент — «управление» — функция, вид деятельности по руководству в самых разнообразных организациях.

Определений понятия «менеджмент» существует великое множество. И это оправданно, так как на любой стадии развития организации мы имеем дело с менеджментом различного типа. Вообще, в экономике различают маркетинговый, производственный, коммерческий, административный и другие виды менеджмента. Особое место занимает  банковский менеджмент, вопросам которого и посвящается данная работа.

Так, Вечканов Г.С. определяет банковский менеджмент как «совокупность принципов, методов, средств и форм управления банком в условиях рыночных отношений с целью повышения его эффективности и роста прибыли».*

Каренов Р.С. считает, что «менеджмент — это наука об управлении человеческими отношениями в процессе хозяйственной деятельности».*

Интересна точка зрения Камионского С.А., который утверждает о том, что менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать,  умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей.*. Здесь речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу.

Лаврушиным О.И. дается такое определение: «банковский менеджмент — это научная система управления банковским делом и персоналом, занятым в банковской сфере».

Все эти определения являются верными, но они в достаточно полной мере не отражают понятия и сущности банковского менеджмента.

По нашему мнению наиболее правильной и полной представляется точка зрения Герчиковой И.Н., которая дает следующее определение:

«Банковский менеджмент — это  самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой деятельности банка, действующего в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных (финансовых) и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента».

Рассматривая суть понятия «менеджмент», важно уточнить некоторые входящие в его определение положения.

1. Менеджмент как самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, что менеджер независим от собственности на капитал банка, в котором он работает. Он может владеть акциями банка, а может и не иметь их, работая по найму на должности менеджера.

Термин «менеджер» означает принадлежность конкретного лица к профессиональной деятельности в качестве управляющего банка независимо от уровня управления, а также его профессиональной подготовки и практического опыта работы. Профессиональный менеджмент как самостоятельный вид деятельности предполагает наличие в качестве субъекта этой деятельности специалиста-менеджера и в качестве объекта — деятельность банка в целом или его конкретную сферу.

Возросшие требования к управлению обусловлены увеличением размеров банка, сложностью технологии, необходимостью владения управленческими навыками. В современных условиях все решения по финансовым, организационным и экономическим вопросам подготавливаются и вырабатываются профессионалами в области организации управления, которые осуществляют также  наблюдение и контроль за выполнением принятых решений.

2. Под хозяйственной деятельностью в определении менеджмента понимается деятельность в любой сфере банка, если она направлена на получение прибыли как конечного результата.

Содержанием хозяйственной деятельности банка являются все банковские операции, предусмотренные законом о банках и банковской деятельности: прием депозитов физических и юридических лиц, ссудные операции, кассовые, переводные, учетные, доверительные, клиринговые, сейфовые, валютные операции и др.

Хозяйственная деятельность банка требует такого стиля работы, в основе которого лежит постоянный поиск новых возможностей, умение привлекать и использовать для решения поставленных задач ресурсы из самых разнообразных источников.

3, Определение целей деятельности банка на ближайшую и дальнюю перспективы — это главное в менеджменте. Управление путем постановки целей осуществляется с учетом оценки потенциальных возможностей банка и его обеспеченности соответствующими ресурсами.

Различают цели общие и специфические. Общие цели отражают концепцию развития банка в целом, специфические цели разрабатываются в рамках общих целей по основным видам деятельности банка.

4. Рациональное использование материальных (финансовых) и трудовых ресурсов предполагает достижение целей при минимуме затрат и максимуме эффективности, что осуществляется в процессе управления, когда работники банка направляют свои действия на достижение общих целей на основе соответствующей мотивации их труда.
5. Менеджмент имеет свой собственный экономический механизм, который направлен на решение конкретных проблем взаимодействия в реализации экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности банка.

Экономический механизм менеджмента  объективно обусловлен осуществлением хозяйственной деятельности банка в рыночных условиях, когда  результаты управленческой деятельности получают оценку на рынке.

Менеджмент — это управление в условиях рынка, рыночной экономики, что означает:

• ориентацию банка на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных клиентов и организацию оказания тех видов услуг, которые пользуются спросом и могут принести банку намечаемую прибыль;
• постоянное стремление к повышению эффективности своей деятельности: с меньшими расходами получение оптимальных результатов;
• экономическая самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности банка и его подразделений;
• постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;
• необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.

Конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности, или доходности, в деятельности банка. Прибыльность банка свидетельствует об эффективности его деятельности, которая достигается путем минимизации затрат и максимизации доходов.

Менеджмент призван создавать условия для успешного функционирования банка, исходя из того, что прибыль является не причиной существования банка, а результатом его деятельности, который в конечном итоге определяет рынок. Прибыль создает определенные гарантии дальнейшему функционированию банка, поскольку только прибыль и ее накопление в виде различных резервных фондов позволяют ограничивать и преодолевать риски, связанные с деятельностью банка.

Целью менеджмента в этих условиях является постоянное преодоление риска или рисковых ситуаций не только в настоящем, но и в будущем, для чего требуется наличие определенных резервных денежных средств и предоставление менеджерам определенной степени свободы и самостоятельности в целях быстрого реагирования и адаптации к изменяющимся условиям.

Важнейшей задачей банковского менеджмента является организация деятельности банка на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности банка и его стабильного положения на рынке.

В связи с этим в задачи менеджмента входит:

• обеспечение автоматизации банка и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;
• стимулирование работы сотрудников банка путем создания для них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;
• постоянный контроль за эффективностью деятельности банка, координация работы всех его подразделений;
• постоянный поиск и освоение новых рынков;
• определение конкретных целей развития банка;
• выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решения;
• разработка стратегии развития банка, задач и путей их решения;

—   выработка системы мероприятий для решения намечаемых проблем

на различные временные периоды;

• определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения.

Задачи управления непрерывно усложняются по мере роста масштабов банка, требующего обеспечения все возрастающими объемами ресурсов — материальных, финансовых, трудовых и других.

Вообще, сам процесс управления предполагает наличие управляемого объекта и субъекта (управляющего органа). Это значит, что любая организация представляет собой единство двух подсистем управления: управляемой и управляющей. В обоих случаях отношения между управляемой и управляющей подсистемами — это взаимоотношения людей.

Таким образом, под объектом управления следует понимать отдельную структуру банка либо банк в целом, на который направлено управляющее действие. А непосредственно под субъектом управления понимается орган либо лицо, осуществляющее управляющее действие.

Наличие субъекта управления определяет наличие трех уровней менеджеров:  top (высший), middle (средний), level (низший).

Низшее звено менеджмента занимается оперативным управлением, отвечает за действия с ресурсами — это начальники отделов банка. Менеджеры среднего звена оперируют с менеджерами низшего звена и осуществляют контроль за их действиями — это могут быть директора департаментов банка, центральные службы. Работа менеджеров высших уровней заключается в координации действий менеджеров низших уровней; они отвечают за принятие важных решений в деятельности банка — это  Совет, Правление банка.

В целом банковский менеджмент находит конкретное выражение в работе сферы управления.

Сфера банковского менеджмента подразделяется на два блока: финансовый менеджмент и управление персоналом.

Финансовый менеджмент охватывает управление движением денежного продукта, его формированием и размещением, в соответствии с целями и задачами конкретного банка. Особенностью финансового менеджмента является отсутствие единообразной технологии управления экономическими процессами и организации банковских процедур в рамках единой банковской системы. В условиях конкуренции на денежном рынке каждый банк вырабатывает собственные правила поведения; постоянно изменяющаяся экономическая ситуация требует корректировки и совершенствования сложившихся приемов ведения банковского дела.

Второй сферой банковского менеджмента является управление персоналом, которое направлено на рациональное использование знаний и опыта банковских служащих, как необходимое условие эффективности финансового менеджмента.

Научной основой управления персоналом является психология и деловая этика, позволяющая найти дифференцированные подходы к каждому сотруднику, планировать служебную карьеру и организовать материальное  стимулирование.

Схематично основные направления финансового менеджмента и управления персоналом представлены в приложении 1.

Содержание понятия «банковский менеджмент» не является достаточно полным без рассмотрения его как науки и практики управления и как  процесса принятия управленческих решений.

Глава 2. Менеджмент как наука и практика управления

Под научными основами управления понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления, а точнее, обеспечение практики менеджмента научными рекомендациями. Наука  об управлении получила развитие в трудах таких отечественных ученых, как Д.М. Гвишиани, Г.Х. Попов, А.В. Попов, А.Г.Аганбегян, Ю.П.Васильев, А.И. Анчишкин  и в трудах таких зарубежных авторов, как А.Файоль, П. Друкер, М.Х. Мескон, Х. Вольфганг, И. Ансофф и др.

В науке управления сложились четыре важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления, административного управления, управления с позиций психологии и человеческих отношений; управление с позиций науки о поведении.

1. Концепция научного управления получила развитие в США с начала ХХ века. Ее основоположником был Ф.Тейлор, книгу которого «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Ф.Тейлор считал менеджмент истинной наукой с точными законами, правилами и принципами.

Благодаря разработке этой концепции было доказано, что методы, используемые в науке, эффективно применяются в практике для достижения намеченных целей.

2. Концепция административного управления (классическая школа управления) определилась в 1923 году, представителем которой был А.Файоль. В рамках этой концепции было сформулировано понятие организационной структуры организации как системы взаимосвязей, имеющих определенную иерархию. Главный вклад А.Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.
3. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений получила развитие в 30-50-е годы. Исследования, проведенные психологом А.Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что основой повышения производительности труда является не столько увеличение зарплаты, сколько изменение отношений между работниками и менеджерами,  повышение удовлетворенности работников результатами своего  труда и отношениями в коллективе.

Глава 3. Особенности организации системы управления персоналом в коммерческом банке на период перехода к рыночной экономике

При непосредственном внедрении системы персонального менеджмента в конкретном банке необходимо в полной мере учитывать специфику, как самой банковской деятельности, так и воздействие внешней среды. Анализ такой специфики целесообразно осуществлять одновременно в двух плоскостях: особенности самого труда в банковской сфере и вытекающие из них требования к организации управления ими.

Главными особенностями труда в сфере кредитно-финансовых отношений являются:

• узкая предметная специализация, связанная с широкой номенклатурой разно профильных по своему характеру банковских услуг, имеющих достаточно индивидуальный характер,
• высокие квалификационные требования по абсолютному большинству направлений трудовой деятельности (кредитно-финансовые организации имеют один из наиболее высоких среднеотраслевых показателей удельного веса численности сотрудников с высшим профессиональным образованием),
• процесс трудовой деятельности носит преимущественно индивидуальный характер, т.е. в реализации конкретных банковских операций непосредственное участие принимает чаще всего не коллектив, а отдельно взятый специалист, при необходимости привлекающий своих коллег в качестве консультантов или технических исполнителей,
• особые требования к ресурсному, в первую очередь информационному обеспечению трудовой деятельности, результаты которых прямо связаны как с “качеством”, так и с оперативностью поступления информации,
• ярко выраженный стрессовый характер труда значительной части не только руководящего, но и исполнительного персонала, что вытекает из самой специфики большинства банковских операций.

Наряду с особенностями самого труда в банковской сфере, на организацию системы персонального менеджмента оказывают прямое воздействие более жесткие требования к деловым и личностным качествам сотрудников, прежде всего уровню их ответственности и лояльности. Первое требование связано с индивидуальным характером труда, а также методической сложностью регламентации технологии совершаемых операций, в т.ч. – контроля за их промежуточными результатами. Второе требование обусловлено необходимостью сохранения банковской тайны и другой информации, разглашение которой потенциально может не только вызвать прямые убытки, но и поставить кредитную организацию на грань банкротства. При этом необходимо отметить, что в банковском деле в отличие от большинства других отраслей прямой доступ к такой информации имеют представители практически всех категорий персонала.

Одним из важнейших требований к организации кадров направления деятельности в отечественном банке является необходимость учета специфических особенностей переходного периода. В банковской сфере они проявляются особенно ярко, создавая серьезнейшие проблемы практически по всем аспектам управления персоналом.

Прежде всего, эффективному функционированию системы препятствует современное состояние рынка труда, в части как его ресурсной насыщенности, так и неразвитой инфраструктуры. По очевидным причинам на данном рынке сегодня практически отсутствует предложение свободных трудовых ресурсов, по многим необходимым специальностям, нетрадиционным для плановой экономики (фондовое дело, трастовые и лизинговые операции и т.п.). С другой стороны, лишь в стадии формирования находятся структуры, обеспечивающие участникам данного рынка широкую номенклатуру дополнительных сервисных услуг – специализированные консалтинговые фирмы, центры профессионального отбора и переподготовки, службы целевого трудоустройства и другие.

Недостаточно оперативно осуществляется процесс перестройки деятельности профильных образовательных учреждений. В этих условных кредитных организациях при организации кадров, направления деятельности вынуждены ориентироваться преимущественно на собственные возможности и ресурсы, что связано с нерациональными дополнительными затратами.

Традиционно для отечественных условий фактора выступает недостаточное внимание к кадровому направлению деятельности со стороны высшего руководства банка, что находит практическое выражение в:

• нежелании обеспечить службе персонала необходимый статус во внутренней иерархии управления, что объективно препятствует ей в исполнении установленных функций;
• ориентация на формы и методы управления персоналом, традиционны либо для плановой либо для рыночной экономики, т.е. непонимания необходимости учета специфики переходного периода;
• финансирование затрат по кадровому направлению в части аспектов, не связанных с прямой оплатой труда, по “остаточному” принципу;
• нежелании сотрудничать с другими банками в решении кадровых проблем, т.е. распространение конкурентной борьбы на сферу, в которой для отечественного условий она менее всего актуальна.

С сожалением следует констатировать характерную для многих банков недостаточную компетентность исполнительного персонала самих кадровых служб, обуславливающую:

• выполнение этой службой преимущественно регистрационно-контрольных функций;
• самоустранение ее сотрудников от участия в процессе оперативного управления персоналом внутри структурных подразделений банка;
• отсутствие методической помощи со стороны службы персонала руководству этих подразделений;
• организацию собственной деятельности в режиме исполнения поступающих распоряжений, но не инициативного развития курируемой системы.

При этом необходимо учитывать, что подобное положение является закономерным следствием отсутствия в дореформенный период специальных образовательных программ подготовки менеджеров в области управления персоналом. Наиболее дальновидными руководителями  крупных банков указанная ситуация в последние годы была в целом исправлена путем использования различных форм повышения квалификации ведущих сотрудников кадровых служб, включая и зарубежные стажировки.

Практика управления персоналом существенно осложняется специфическим менталитетом значительной части работников, прежде всего – среднего и старшего возраста, сформировавшимися за десятилетия трудовой деятельности в условиях централизованной плановой экономики. С позиции персонального менеджмента к числу наиболее негативных проявлений данного фактора следует отнести:

1. Недостаточное ответственное отношение к своим обязательствам перед работодателем и к трудовой деятельности в целом;
2. Категорическое нежелание принимать на себя ответственность за конкретные решения;
3. Неполное осознание новых требований к наемному работнику в условиях рыночной экономики, в том числе отношение к должностному окладу как к оплате не за результаты работы, а за пребывание на рабочем месте;
4. Низкий уровень региональной мобильности персонала, препятствующий формированию рынка трудовых ресурсов, относительно пропорционального в части предложения;
5. Излишне высокий уровень социальной активности, склонность к прямым или скрытым конфликтам с администрацией.

Все эти особенности отечественных трудовых ресурсов необходимо учитывать при организации конкретных операционных подсистем. Характерно, что полномасштабное использование зарубежного опыта персонального менеджмента в коммерческом банке в значительной степени блокируется или как минимум осложняется действием именно этого фактора.

Значительные проблемы для кадровой службы, а также для всех категорий руководителей создает трудовое и налоговое законодательство. Действующий до настоящего времени КЗоТ отвечает требованиям скорее социалистической, но не рыночной экономики.

Налоговое законодательство в современных условиях носит ярко выраженный конфискационный характер в части обложения затрат на оплату труда персонала. Учитывая, что коммерческие банки первыми из числа коммерческих структур привели зарплату своих служащих в относительное соответствие с мировыми стандартами, последствия подобной политики государства оказались для них наиболее неприемлемыми. Это вынуждает руководство кредитных организаций использовать в рамках подсистемы оплаты труда абсолютно нетрадиционные схемы, позволяющие хотя бы частично ослабить налоговое давление как на сам банк-работодатель (в части отчислений во внебюджетные фонды специального назначения), так и на его служащих (в части подоходного налога с физических лиц).

Таким образом, сотрудникам кадровых служб коммерческого банка приходится сталкиваться с целым блоком объективных и субъективных факторов. Вместе с тем, по мере выхода банковского сектора страны из кризиса, накопленный за многие десятилетия зарубежный опыт персонального менеджмента, начнет приобретать все большую практическую актуальность и для отечественных условий.

Заключение

Управленческая деятельность – один из важнейших факторов функционирования и развития банков в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями оказываемых банком услуг. Большую роль играют также изменения в организационных формах и характере деятельности банков.

Менеджмент банка характеризуется эффективностью организации и руководства банком в постоянно изменяющихся условиях и является важным инструментов устойчивости банка, его неуязвимости при любых внешних потрясениях. Однако в современных условиях, состояние банковского менеджмента находится не на высшем уровне и оставляет желать лучшего.

Конечно, можно говорить о нашем отставании в теории и, особенно в практике эффективного управления, на наш взгляд, это было бы, по большому счету, просто некорректно. Ведь управление советскими организациями в течение десятилетий было приспособлено к требованиям определенной среды – административно-командной системы. Выполнение плана любой ценой, стабильность вместо динамики, унификация вместо разнообразия, подчинение вместо инициативы и свободы – эти и другие требования экономической системы побуждали к жизни определенные формы управления, позволяющие приспособиться к конкретным условиям.

Однако в настоящее время система управления должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. Их необходимость вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями рыночной экономики. Новые рыночные отношения предполагают наличие такой системы управления, которая способна обеспечить производительность, эффективность, динамичность. Параллельно должен произойти колоссальный культурный сдвиг в нашем экономическом, управленческом мышлении, в психологии.

Общепризнанным является теория о том, что хороший банк – это такой банк, в котором работают хорошие кадры. В связи с этим банки должны уделять особое значение такой сфере банковского менеджмента, как управление персоналом, которая становится актуальной задачей в условиях реформирования рыночных отношений в Республике Казахстан. Ежедневно и ежечасно множество банков терпит убытки, а то и разоряются. Основная причина – ошибки в подборе, обучении и расстановке персонала. Не те люди и не на тех   местах не могут принести ничего, кроме головной боли и убытков. Поэтому банки должны проводить правильную кадровую политику, чтобы обеспечить себя высококвалифицированными кадрами – это является одним из залогов достижения банком успеха. У банка могут быть деньги, но в его руководстве не достает людей, которые могли бы ими наиболее эффективно распорядиться. У банка могут быть и деньги, и хорошие клиенты, но культура работы, квалификации людей, выполняющих отдельные операции, не отвечают требованиям потребителя банковских услуг. И в первом, и во втором случае банк не получит хорошего результата, так как его персонал по своему профессиональному потенциалу отстает от других кредитных институтов.

список используемой литературы

1. Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу закона “О банках и банковской деятельности в РК” // Казахстанская правда, 1995, сентябрь.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческих банках, М., 1997.
3. Ангелиди М.С., Газизбеков А.М. Управление коммерческими банками. Ташкент. Экономика, 1991.
4. Белокопытов Ю.Н. История и культура менеджмента. Красноярск, 94.
5. Бынкин А.Н., Черняк Е.С. Эффективность управления: наука и практика, М., 1992.
6. Бор М.З., Пятенко В.В. Стратегия управления банковской деятельностью, М., 1995.
7. Герчикова М.Н. Менеджмент, М., 1995.
8. Глухов В.В. Основы менеджмента, С-П., 1995.
9. Голубович А.Д. Управление банком: организация структуры, М., 1992.

• Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации, М., 1993.

11. Жуковский Р.Н. Управление персоналом. Книга 2, М., 1994.
12. Искаков Ш.Р. Кадровая политика в банках развитых стран, Алматы, 1996.
13. Камионский С.А. Наука и искусство управления современным банком, М., 1995.
14. Каренов Р.С. Основы менеджмента, Караганда, 1995.
15. Кибанов А.Я., Захаров Р.С. Формирование системы управления персоналом, М., 1993.
16. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для председателя и менеджеров, М., 1994.
17. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении, Л., 1991.
18. Меньшов В.И. Социально-психологические аспекты менеджмента, М., 1993.
19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента, М., 1995.
20. Нечаева И.М., Стоянова Е.С., Финансовый и банковский менеджмент: словарь, М., 1995.
21. Основы менеджмента, под ред. С. И. Лаврушкина, М., РОСТо, 1995.

* Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Толковый словарь бизнесмена.-С.- Петербург, 1992 г.-с.19

* Каренов Р.С. Терминология рыночной экономики и бизнеса. -Алматы, 1994.- с.183