Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру
Кіріспе
Бұл жұмыстың өзектілігі Қазақстан Республикамызда өткізіліп жатқан нарықтық реформалар, тек экономикалық дамыту үшін ғана емес, бүкіл қоғамдық өмір үшін орасан зор маңызы бар екендігін Республикамыздың тәуелсіздігінің 15 жыл ішінде атқарылған жұмыстары көз жеткізе дәлелдейді. Реформа қалыптасқан экономикалық қатынастарға елеулі өзгерістер енгізді және сайып келгенде әрбір еңбекшінің мүддесін қамтиды.
Қазақстан экономикасының дамуын бақылау барысында көптеген өзгерістерді көруге болады: жекешелендіруге, бәсекелестікті қолдауға бағытталған реформалар жүргізілді, республикамыздың стратегиясын анықтайтын заңдар мен қаулылар қабылданды, көптеген басқару функциялары тікелей кәсіпорындармен ұйымдарға берілді. Еңбекақыны ұйымдастыруға қатысты саясатта осындай сипатта болады.
Президентіміздің Қазақстан халқына 2005 жылғы жолдауында әлеуметтік саладағы бірінші кезекте мәселе етіп еңбекақыны төлеудің жаңа жүйесін құру мәселесін қойды. Оның негізінде еңбекақының ең төменгі шегі емес, кедейшілік пен күн көріс минимумы жатуы қажет. Бұл өзгерістердің барлығы еңбенкақының төменгі деңгейі арқылы қалыптасатын еңбекақының ұдайы өндірістік рөлі қазіргі жағдайда тұрғылықты халықтың өмірлік қажетттілігін қанағаттандыру және төлем қабілеті сұранымын реттеу құралы ретіндегі негізгі функцияларының бірін көрсете алмады, бұл нарық қатынастарының негізін түзеді.
Осының негізінде еңбекақыны реформалау жүргізілген болатын. Реформалауда жұмыс беруші мен жалданушының құқықтары, жұмысшының бюджеті, оған мамандық, еңбек саны мен сапасы деңгейіне байланысты қажет өмір сапасын қамтмасыз ету қажеттілігі ескеріледі.
Біріңғай тарифтік сеткаға сапалық коэффиценттерді пайдалану қандай да бір дәрежеде еңбекақыны дифференциалауға әсерін тигізді. Нарықтық қатыныаста еңбекақыны көп жағдайда өндірістің ресурстары бағасына қарағанда, экономикадағы шағын деңгейіне байланысты әсер етеді. Еңбекақыны ұйымдастыру экономикалық жақтарды ғана қамтимайды, сонымен қатар елдегі әлеуметтік жағдайларды да қарастырады.
Осы жағдайларды ескере отырып кәсіпкерлік қызметті қолдау, еңбекақыны ұйымдастырудың тиімділігін арттыру- қазіргі қоғамымыздың өзекті мәселелерінің бірі болып табылады.
Курстық жұмыстың мақсаты мен міндеттері. Жазылып отырған жұмыстың мақсаты кәсіпорындағы еңбекақының ұйымдастырылуын негіздеу. Бұл мақсатқа жету үшін келесі міндеттер- шешілуі тиіс:
- еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;
- кәсіпорынның салалақ және аймақтық қажеттіліктеріне байланысты еңбек жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;
- кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыруды жүйелі талдау.
Курстық жұмыстың 1-ші бөлімінде жалпы еңбекақы туралы түсініктер мен оның кәсіпорындағы қолданылуы жайлы, ҚР-ның еңбекақы туралы кодексі мен заң және 2005 жылы жасалынған жоба сонымен қатар, еңбекақы туралы мамандардың жазған ойы туралы жазылған. Ал 2-ші бөлімінде менің мысалға алған «Тас-құм» акционерлік қоғамындағы еңбекақының ұйымдастырылуын, технико-экономикалық көрсеткіштері, еңбекақы төлеудің ең тиімді шаралары жайлы жазылған. 3-ші бөлім, кәсіпорындарда еңбекақыны жетілдіру бағыттары мен шетелдердегі еңбекақы жүйесі туралы қарастырылған.
1.КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ЖҮЙЕСІ ЖӘНЕ ОНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ
- Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың экономикалық мәні мен маңызы
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпкерлік қызметте басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді.Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі.Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды.
Еңбекақы – бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.
Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл- ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақынын ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады.Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар.Қызметкерлерге ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлейдін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады.Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы: негізгі және қосымша болып екіге бөлінеді:
Негізгі еңбекақы— жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған уақытына,яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді.
Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:
- мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы мен мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
- еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және тағы басқа күндерге жұмыс жасағаны үшін төлемдер;
- қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалған төлемдер,
- сыйлықтар, сыйақылы үстемелер және т.б
Қосымша еңбекақыға — еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда атқарылып белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста қызметте болмаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:
- жұмысшалар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік және қоғамдық жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
- кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
- жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлемдер;
- жоғары немесе арнаулы оқу орындарына және басқа да мамандығын көтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкетлерге төленетін төлемдер.
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік- біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.
Тарифтік жүйе- ол еңбекке ақы төлеу шамасын қызметкерлердің әртүрлі топтары мен категориялары еңбегінің күрделілігін, мәні және жағдайын ескере отырып саралау үшін пайдаланылады.
Тарифтік мөлшерлеме (жалақы)- бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін,
(сағат, ай, күн) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор-бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффиценттердің арақатынас шкаласы. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар арасындағы әр түрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді саналатын, 6 разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Жұмысшыларды қайта тарифтендіру және аттестациялау заңмен бекітілген мерзімде қойылады. Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады.21 тарифтік разряд щаруашылықтағы жүргізу нысанына және бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
- 1-8 разрядтар бойынша – жұмысшыларға төлемдер;
- 6-15 разрядтар бойынша сызықиық қызметкерлер;
- 4-11 разрядтар бойынша – орта білімді мамандар;
- 7-15 разрядтар бойынша – жоғары білімді мамандар;
- 10-20 разрядтар бойынша – кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің, функционалдық қызметтердің басшылары;
- 9-21 разрядтар бойынша – ғылыми қызметкерлер;
ҚР–ның бюджеттік салаларындағы қызметкерлердің еңбекақыларына арналған бірыңғай тарифтік тор қызметкерлерінің дәрежесін міндетін, разрядтар санын (21) және разрядтарға қатысты тарифтік коэффиценттерін көрсете отырып, әртүрлі топтардағы қызметкерлердің еңбекақысындағы арақатынастары мәтінін көрсетеді.
| Еңбекақыны төлеудің разрядтары | Тарифтік коэффиценттері | Еңбекақыны төлеудің разрядтары | Тарифтік коэффиценттері |
| 1 | 1,0 | 12 | 2,20 |
| 2 | 1,07 | 13 | 2,37 |
| 3 | 1,15 | 14 | 2,55 |
| 4 | 1,24 | 15 | 2,74 |
| 5 | 1,33 | 16 | 2,95 |
| 6 | 1,43 | 17 | 3,17 |
| 7 | 1,54 | 18 | 3,43 |
| 8 | 1,66 | 19 | 3,67 |
| 9 | 1,78 | 20 | 3,94 |
| 10 | 1,91 | 21 | 4,24 |
| 11 | 2,05 |
Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымда жалақы қызметкерлердің (ереже бойынша, ұйым қызметкерлерінің орташа еңбекақысының пропорциясындағы) атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсалюттік мөлшері.
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру 3 өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:
- тарифтік жүйе;
- еңбекті нормалау;
- еңбекақы төлеудің нысаны.
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігі қамтамасыз ететін нормативтердің жиынтығын көрсетеді.
Тарифтік жүйеге:
- сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе,
- еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың (біліктілік) әр түрлі разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;
- тарифтік жүйемен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын анықтауға болатын тарифтік- біліктілік анықтамалар кіреді.
Жұмысты тарифтеу – бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд- қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияда, әр жұмыста қолданылады, біліктілік разряд – қызметкердің кәсіптілігін дайындаудағы деңгейін қамтып көрсететін шама.еңбекті тарифтеу және тарифтелу разрядының кызметкерлерге иемденіп кетуі кызметкерлердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.
Еңбекақыны ұйымдастыру
|
|
1-сызба.Еңбекақыны ұйымдастырудың құрылымы
Еңбекақы жүйелерінде қайта құру еңбек министрлігімен әлеуметтік қорғау бағдарламаларына сәйкес келесі бағыттарда жүзеге асырылады.
- Бірыңғай тарифтік торды жаңарту;
- Жалақыны мемлекеттік реттеу;
3.Жұмыс берушілердің еңбекақыны уақтылы беруге жауапкешіліктердің жоғарлауы;
4, Кәсіпорынның қаржысына және пайдасына ұжымның қатысуы;
- Әлеуметтік серіктестердің дамуы.
Таяу уақытқа дейін жалақы деп – жұмысшылар арасындағы еңбек бойынша бөлінетін қоғамдық өнімнің үлесі танылып келеді.
Бүгінде жалақы бұл – құнның ауыспалы формасы, жұмысшы күшінің бағасы. Ал ол – жұмыстың ақырғы нәтижесіне байланысты жұмысшының өмірлік қорлараның негізгі бөлігі. Қазақстанда әзірше жұмысшы күшінің бағасына жалақы категориясын бекітуге жағдайлар жасалған жоқ.
Жұмысшының табысының мәні жалақы заңында көрсетіледі, жалақы жұмысшы күшінің құнымен немесе бағасымен анықталады. Жұмысшы күшінің заңы бұл – икемді экономикалық заң, өйткені табыс деңгейі үнемі
құбылып отырады, жұмысшылардың өмірінің жағдайына сәйкес өзгеріп отырады. Мейлінше жалпы алғанда, еңбекақы деп – жұмыскерге оңың еңбегін пайдаланғаны үшін төленетін құралдар сомасын түсінуге болады. Оның негізінде жұмысы күшінің бағасы жатыр. Бұл категорияның мәнін қазіргі шет елдің зерттеушілері шамамен осылай анықтайды.
1.2 Еңбекақы төлеу нысандары мен жүйелері
Еңбекақының жүйелері және нысандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып көрсетіп сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді.
Еңбекақыны ұйымдастыру тікелей келесі негізгі элементтерден тұрады.
- Еңбекақы қорын қалыптастыру;
- Еңбекті норммалау;
- Тарифтік жүйені қалыптастыру;
- Еңбекақы жүйесін және формасын анықтау;
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі мен еңбекақы өлшемі арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.
Шарушылық субьектілерінде барлық жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу және есептеу үшін мерзімді және кесімді нысандары қолданылады.
Мерзімдік еңбекақыға – жұмыс істеген уақытта сағаттық немесе күндік еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені немесе өндірілгеніне қарамастан жұмыста болған уақытына есептелінеді. Өндірілген өнімі мен істеген жұмысын мөлшерлеуге болмайтын, яғни атқарған жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес жұмысшылар мен қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы төленеді. Мысалы: автаматтандырылған өндірісте машина жөндейтін жұмысшылар мен қызметкерлерге, шарушылық субъектісінің басшыларына, қаржы және есеп бөлімінің қызметкерлеріне және т.б.
Мерзімдік еңбекақының төмендегідей жүйелері бар:
1.жай мерзімді.
- мерзімді сыйлықты.
Жай мерзімді жүйесі бойынша- жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы жұмыс істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша төленеді.
Мерзімдік сыйлықты- жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте немесе штатта көрсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген өнімдердің көлеміне, санына, сапасына және т.б көрсеткіштердің өсуіне қарай сыйлық беру болып табылады.мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі – пайдаланылған уақыт болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.
Еңбекақы мына формула бойынша есептелінеді:
ЕА=ТС+ПУ, (1)
Мұндағы:
ЕА- еңбекақы;
ТС- біліктілік разрядындағы жұмысшының меншіктенген тарифтік мөлшерлемесі;
ПУ- нақты пайдаланылған уақыт;
Кесімді еңбекақы – жұмысшы-қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруге кеткен еңбек уақытын қысқартуға ынталандыру мақсатында қолданылады. Еңбекақы есептеудің және төлеудің кесімді нысанын қолданғанда жұмысшы қызметкерлерге тиісті еңбекақы, олардың өндірген өнім көлемін немесе санын тариф бойынша белгіленген өлшем бірлігіне қарастырылған, яғни белгіленегн кесімді бағаға көбейту арқылы табылады.
Кесімді баға белгіленген жұмыс уақытында өндірілуге тиісті өнім көлемі мен сапасына негізделіп белгіленеді. Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға керек, яғни қажет болатын, адам/сағат, адам/күн өлшемінде көрсетілген уақыт болып табылады. Өнім өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің белгілі бір уақыт ішінде жасап шығарылатын, өндірілетін өнімнің саны мен көлемімен анықталады.Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі болып табылатын және белгіленген (тиімді) кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің санына және сапасына тәуелді. Табыс мына формула бойынша анықталады:
ЕА=КБ*ӨМ (2)
Мұндағы:
ЕА- еңбекақы;
КБ- өнім бірлігінің кесімді бағаламасы;
ӨМ- дайындалған өнімнің мөлшері.
Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нысанын таңдау бірнеше факторларға бөлінеді:
- қолданылатын жабдықтың сипатына;
- технологиялық процесті ерекшелігіне;
- еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;
- материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
- өнім сапасына қойылатын талаптарына байланысты.
Қазіргі кезде еңбекақының мерзімдік сыйлықты және жай мерзімдік түрі кең тараған.
Кесімді еңбекақының мынандай жүйелері бар:
- тікелей кесімді;
- кесімді-сыйлықты;
- үдемелі кесімді;
- жанама кесімді;
- аккордтық.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікелей кесімді жүйесі бойынша – бір жұмысшыныңнемесе бір бригаданың өндірген өнімнің, істеген жұмысшының бәрі тек қана еңбек бағасымен есептеледі. Бұл жүйе бойынша еңбекақы мөлшері – бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің санын сол өнімнің бір данасына қарастырылған, яғни белгіленген еңбек бағасына көбейту арқылы табылады.
Шаруашылық субъектісінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді сыйақылар өндірісте өнім өндіруді саны мен сапалық жағынан артығымен орындағаны, өнім өндіру барысында шикізаттар мен материалдарды, отындар мен энергияны үнемді де ұтымды пайдаланғаны үшін оларға төлеуге тиісті еңбекақысына қосымша сыйақы ретіде төленеді. Шаруашылық субъектілерінде немесе оның бөлімшелерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге сыйақы төлеу және сыйақының қандай жағдайда берілуі керектігі жайлы ереже болуы қажет.
Шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақыны есептеудің үдемелі кесімді жүйесі бойынша төлем- өнім өндіруге белгілі бір мөлшерде артық көлемде өндірген өнімдері үшін қосымша сыйақы ретінде төленеді. Бұл жүйе көп жағдайда қиын да күрделі, ауыр болып саналатын операциялар мен жұмыстарды орындағандары үшін және еңбек өнімділігін белгілі бір дәрежеден артық орындау қиынға түсетін қолданылады. Сонымен бірге үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесі норманы орындағаны үшін, тікелей кесімді бағаламалар бойынша төлемдерді қамтиды, нормадан тыс өндірулер кезінде жоғары бағалама бойынша төлемді қамтиды. Жалпы бұл жүйе кез келген шаруашылық субъектісінде қолданыла бермейді, әдетте, жаңа техниканы меңгеріп алумен байланысты жұмыстарда уақытша қолданылады.
Кесімді еңбекқының акордтық жүйесі – шаруашылық субъектісінде жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуде қолданылады. Акордтық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды қамтиды. Сондай-ақ, кесімді еңбекақының бұл жүйесі жоғары сапалы өндірген өнімнің және орындаған жұмыстың санына, көлеміне қарай алдын ала кесімді баға қоюды қажет етеді. Сондай-ақ бұл жүйе бойынша еңбекақы төлеу үшін алдын ала атқарылатын жұмыстың көлемі мен сапасы анықталуы тиіс. Кесімді еңбекақының акордтық жүйесі бойынша жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы есептеу көбіне құрылыс салушы шаруашылық субъектілерінде, жөндеу жұмысымен айналысатын субъектілерде және жүктерді тиеп түсірумен айналысатын өнеркәсіп орындарында қолданылады. Бұл жүйе бойынша еңбекақы есептеу шаруашылықта жұмысшылар мен қызметкерлер санын қысқартып, еңбека өнімділігін арттыруға мүмкіншілік береді.
Халық шаруашылық салаларындағы шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақы есептеудің тағы бір жүйесі жанама кесімді жүйе болып табылады. Бұл жүйе бойынша қосымша еңбекақы шаруашылықтың негізгі жұмысшылары қызметткерлеріне емес, оларға қызмет ететін көмекші өндірістің жұмысшыларына төленеді, яғнги бұл жүйе бойынша еңбекақы шаруашылық субъектісіндегі станоктардың, жабдықтардың, тағы басқа да құралдардың тоқтамай жұмыс істеп, белгіленген мөлшерден артық өнім өндіргені үшін слесарьларға, операторларға, жөндейтін және оларды жұмысқа дайындайтын басқа да жұмысшыларға төленеді.
Еңбекақы төлеудің кесімді түрі ұжымдық түрде немесе әрбір нақты қызметкерге жеке қлдануға болады. Бірақ еңбекақы төлеудің мердігерлік нышаны көп таралған. Бұл еңбекақы төлеудің нысанының маңызы мынада. Яғни келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап, мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері жұмыстың қорытындысын күтеді.
Әрбір кәсіпорында еңбекақыны төлеу үшін жалақы қоры құрылады. Жалақы қоры,еңбекақыны және әлеуметтік төлемдердітөлеуге арналған қаражаттардың қайнар көзі.
Кесте 1 — Жалақыға қойылатын талап
| Нарық кезеңінде шаруашылық жүргізудің жаңа жағдайлары | Жалақыға қойылатын талап |
| 1 | 2 |
| Әртүрлі меншік түрлерінің дамуы | Жеке меншік жарнамасына байланыссыз бірдей жалақымен қамтамасыз ету |
| Меншікті жекешелендіру процесі | Жұмысшылар арасында негізгі категорияны өндіріс мүлкінің иесіөзгешелейді |
| Кәсіпорынның өз бетінше шаруашылық жүргізуін нығайту | Еңбекақыны ұйымдастыру құқығын кеңейту |
| Кәсіпорын басшыларын өндірістің тиімділігін көтеру,ұйымдастырудағы ролі жоғарылайды | Е/а-ны ұйымдастыруда кәсіпорын басшылары кәсіпорын қызметінің нәтижелеріне тікелей тәуелді болуы керек |
| Белгілі сапаға инвестицияны жұмылдыру қажеттігі | Экономикалық қызығушылықтың есебінен еңбекақы артықшылықтарын қамтамасыз ету |
| Еңбек нарығын қалыптастыру | Еңбекақыны еңбек нарығындағы жұмыс күінің сұранысы мен ұсынысының құнын ескереді |
| Әлеуметтік қорғаудың белгісі ұлғаяды | Тікелей реттеумен бірге экоомикалық тетіктері арқылы әсер ету (салық, несие, дотация) |
Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесіменикемдібайланысын қамтамасыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым жұысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы қорында,ы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу деңгейін, жұмысшыға белгіленген тұрақты коэффицент арқылы анықтаймыз. Мұндай жүйені ұжымның әрбір мүшесінің жалпы жауапкершілігі және мүддесі кезіндегі қызметкерлердің еңбек нәтижесін бағалауға мүмкіншілік бар кезде қолданылғпн орынды.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжірибелік қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болмайды (мысалы, тоқтап қалу уақытының ақысы, қызметкерлердің кесірінен болмаған ақаулар және т.б). Осыған қарай еңбекақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйесінің элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.
«Еңбек министрлігінің хабарлауы » бойынша еңбекке ақы төлеу және әлеуметтік қамсыздандыру Департаментінің директор орынбасары Қайсенова Г.К. мәлімдеуінше «Жалақы көлемін 2005 жылдың 1 шілдесінен бастап көтеру» мақаласында көрсетілген мәліметтерге сүйенген қысқаша түйіндеме:
Қазақстан Республикасының «2005 жылғы Республикалық бюджет » туралы заңына сәйкес 2005 ж.1 қаңтарынан бастап айлық орташа жалақы 7000 тенге көлемінде болуы тиіс, еңбекақыны минималды сомадан төмен төлемеу туралы заң шығарушы органдардың пікіріне қарай ҚР 2005 ж.
2 ақпанындағы №88 бапқа сәйкес өзгертулер енгізілген.2005ж.18 ақпанындағы Еліміздің Президентінің «Қазақстан экономикалық, әлеуметтік және саяси жедел жаңару жолында» жолдауына сай 2005 ж. 1 шілдесінен бастап бюджет саласында жұмыс істейтін – мұғалімдерге, дәрігерлерге, мәдени жұмыскерлер және әлеуметтік қамсыздандыру саласының мамандарына орта есеппен 32% жалақыны көтеру көзделген. Сонымен қатар, бюджеттен қаржыландырылатын ұйым жұмысшыларының жалақысын көтеру 2005 жылға еңбекақыға 53,2 млрд.тг.,ал жергілікті бюджетке 31,5 млрд.тг.бөлінген. Ең төменгі жалақы 9200 тенге құрауы тиіс, бұл айтылғандар мемлекеттік қана емес жеке секторда да ескерілуі керек деп айтылған. Осы істелініп отырған қаржыландырулар халқымыздың экономикасының көтеріліп және әлеуметтік әл – ауқаты жақсарып келе жатқандығының айқын дәлелі.
- «ТАС-ҚҰМ» АКЦИОНЕРЛІК ҚОҒАМЫНДА ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ҰЙЫМДАСТЫРЫЛУЫН ТАЛДАУ
2.1 Кәсіпорынның қысқаша сипаттамасы және оның технико-экономикалық көрсеткіштерін талдау.
«Тас-құм» акционерлік қоғамы- құрылыс материалдарының кейбір түрлерін барлаумен, өңдеумен және жеткізіп берумен айналысатын өнеркәсіптік кәсіпорын. Дәлірек айтсақ – құм, қиыршық тастар, тротуарлық плиткалар, гравий және кірпіштер өндіреді.
«Тас-құм» — Қазақстанда бәріне бұрыннан белгілі Алматылық рудалық емес материалдар комбинатының жаңа аты.
1957 жылы 31 тамызда КазССР Министрлер одоғының жарлығымен Тастақ ДСФ негізінде Алматы қаласын және Алматы облысын толықтырушылармен (құм және қиыршық тас) тоығымен қамтамасыз ету мақсатында Алматылық рудалық емес материалдар комбинаты құрылған болатын.
Бірінші кезеңде табиғи құм Боралдайдан және Дмитриевкадан барланған болатын, бірақ ол жердің қорларының таусылуына байланысты Қапшағай (табиғи құм) және Николаевка (шайылған құм) карьерлері игеріле басталды. 1964 жылы 2 карьер де толығымен жұмыс істейді. Осы кезеңде Ақсай карьерін (қиыршық тас) игеру басталды.
Материалдардың тұтыну көлемінің ұлғаюына байланысты 1967 жылы Новоалексеевкалық ДСФ салына бастады, оның бірінші сызығы 1969 жылы жұмысқа қосылды. Сол кезде Қотыр-бұлақ кен орны негізінде шетел жабдықтарымен қамтылған қиыршық тас зауыты салынды. Ол зауыт жылына 400000 м өндірістік жұмыс істейді. Сөйтіп, 1972 жылы жұмысқа қосылады.
1990 жылдың 4 желтоқсанында Алматы рудалық емес материалдар комбинаты жалдамалы- колективтік «Алматыруд» кәсіпорнына айналған болатын.
1994 жылы ЖАҚ «Тас-құм», ал 2000 жылдан бастап ААҚ «Тас-құм» болды. Оның құрамына Қотыр-бұлақ ДСФ-сы, құрылыс құмын шығаратын цех, ұсталық бұйымдарды шығаратын цех және тротуар плиткаларын шығаратын цехтар кіреді.
Өзінің тіршілік ету барысында «Тас-құм» АҚ 30млн. м қиыршық тас, 35 млн. м құм өткізілген болатын.
Кәсіпорынның материалдарын пайдаланумен «Қазақстан» қонақ үйі, «Медеу» спорткешені, Республика сарайы, «Анкара» қонақ үйі, «Тұран-Әлем Банкінің» негізгі орталығы, Алматы қаласы аэрапортының ұшу сызығы және тағы басқа да ірі-ірі объектілер салынды.
«Тас-құм» АҚ өзінің тұтынушыларының кеңдігімен ерекшеленеді. Олардың арасында белгілі кәсіпорындар: «Темір-бетон», «АЗМҚ», «БеНТ», «Трансстроймост», «Инергазстрой», «КСМК-1» және тағы басқалары бар. Әрі қарай өндіріс көлемін ұлғайту үшін кәсіпорын германдық «Ивеко» автосамосвалын, ресейлік «Краз», польшалық жүргізгіштер, ТД-40 бульдозерін және шведтік конустық ұсақтаушы «HYDRACONE H-4800» сияқты құрылғылар сатып алынды.
«Тас-құм» АҚ ГОСТ нормативтерінен де жоғары параметрлермен қиыршық тас өндіретін Қазақстандағы жалғыз кәсіпорын болып табылады.
Кәсіпорында ИСО-9001 сапа жүйесін өткізуге байланысты кәсіпорынның өнімі халықаралық стандартқа сай деп танылды. Қазір қиыршық тас куб түрлі формада шығарылатын болды.
2003 жылы 7 қаңтарда «Тас-құм» АҚ сапа жүйесін басқару сертификаты берілді. Бұл — кәсіпорынның тұтынушылар шеңберін одан әрі кеңейтуге мүмкіндік берді.
Қазіргі кезде «Тас-құм» АҚ келесідей бөлімшелерден тұрады: құмды барлау және шаю бөлімшелері, ұнтақтау фабрикасы, тротуарлық плиткалар шығаратын цех, үлкен механикалық цех және ірі шаруашылық.
Бұл кәсіпорынды 1997 жылдан бері Шавхат Галейұлы Шакиров басқарып келеді.
Тізімдегі жұмыскерлердің және қызметкерлердің жалпы саны -281 адам, соның ішінде:
- барлық деңгейдегі басқарушылар саны – 10 адам;
- кәсіби мамандар 26- адам;
- жұмысшылар 245- адам.
«Тас-құм» акционерлік қоғамының ұйымдастырушылық құрылымы 2- сызбадан көруге болады.
| Акционерлердің жалпы жиналысы |
| Президент |
| Президенттің орынбасары |
| Цехтардың орынбасарлары |
| Мастерлер |
| Жұмыскерлер |
2-ші сызба.
Кәсіпорынның президенті әр аптада жұмысшыларды тыңдау арқылы қорытынды жасайды. Әрбір нақты жеке жағдайда вице- президенттің қадағалауымен бақылаудың орындалуы жүзеге асырылады.
Ішкі жоспарлауды бақылау нақты адамдарға қойылады, олар тікелей кәсіпорынның басқармалық жұмыстарымен айналысады
Барлық қызметкерлер негізгі профессионалдық дайындыққа ие болады, квалификациалық келісуі және жұмыстық дайындығы болады.
Кесте 2- «Тас-құм» акционерлік қоғамының технико- экономикалық көрсеткіштерін қарастырайық.
| № | Көрсеткіштер | өлшем бірлігі | 2003 ж. | 2004 ж. | Ауытқу +;-; |
| 1 | Өнім өткізуден түскен табыс | мың/тг | 18022,6 | 25564,5 | 7541,9 |
| 2 | Өткізілген өнімнің өзіндік құны | мың/тг | 20685,5 | 23449,6 | 2764,4 |
| 3 | Жалпы табыс | мың/тг | -2662,9 | 2114,8 | 4777,7 |
| 4 | Кезең шығындары | мың/тг | 10197,3 | 11368,9 | 1171,6 |
| 5 | Негізгі қызметтен түскен табыс | мың/тг | -7534,4 | -9254,1 | -16788,5 |
| 6 | Негізгі емес қызметтен түскен табыс | мың/тг | 2824 | 356721 | 743,1 |
| 7 | Таза табыс | мың/тг | -10036,2 | -5687 | -4349,2 |
| 8 | Еңбекақы қоры | мың/тг | 7609,3 | 8831,7 | 1221,7 |
| 9 | Негізгі қорлардың орташа жылдық құны | мың/тг | 50141,65 | 37045,35 | -13096,3 |
| 10 | Тізім бойынша адам саны | адам | 321 | 281 | -40 |
| 11 | 1 жұмысшыға шаққандағы орташа еңбекақы көлемі | тг. | 1975,4 | 2619,1 | 643,7 |
| 12 | Өткізілген өнімнің 1.тг кеткен шығыны | тиын | 1,7 | 1,4 | -0,3 |
| 13 | Қор сиымдылығы | тг. | 2,78 | 1,45 | -1,33 |
| 14 | Қор қайтарымдылығы | тг. | 0,35 | 0,69 | 0,34 |
| 15 | Қормен қарулану | мың тг. | 156,2 | 131,8 | -24,4 |
Технико- экономикалық көрсеткіштер – бұл кәсіпорынның табыстылығы жөнінде жүйелі көрсеткіштер жүйесі. Кәсіпорынның қаржы –шаруашылық қызметін сипаииайтын абсалюттік көрсеткіштер жүйесінің құраушылары болып табылады.Олар:өнім өткізуден түскен табыс;негізі қызметтен түскен табыс; негізгі емес қызметтен түскен табыс; салықты төлегенге дейін және төленгеннен кейін қалыпты қызметтен түскен табыс.
Технико –экономикалық көрсеткіштер кәсіпорынның өзін-өзі қаржыландыру қажетті қаржылық базаның құрылуы ұйытқы болады. Сонымен бірге, технико – экономикалық көрсеткіштер арқылы кәсіпорын банктердің , бюджеттің, заңды және жеке тұлғалар алдында өзінің міндеттемелерін орындайды.
Бұл кестеден өткізілген өнімнен түскен табыстың 2004 жылы өсімін көріп отырмыз. Мұның салдарынан еңбек өнімділігі мен еңбекақы қоры өсті. Екінші көрсеткіш — өткізілген өнімнің өзіндік құны базалық жылда 20685,2 мың тенгені құрады, ал есепті жылы бұл сома 23449,6 мың тенгеге дейін төмендеді. Ауытқу 2764,1 мың тг. құрайды. Өзіндік құнның өсуі өндірілген өнім көлемінің өсуінен және 2004 жылы жаңа технологияны енгізбеуден болған, яғни дайын өнімге кеткен шығын мөлшері өсуінен болған. Үшінші көрсеткіш – жалпы табыс. Базалық жылы -2662,9 мың тг. жетті. Сөйтіп, жалпы табыс 2004 жылы 4777,7 мың тг. көбейді. Жалпы табыстың бұлай өзгеруіне әсер ететін фактор- бұл өнімнің өзіндік құнының жоғарылауы. Төртінші көрсеткіш – кезең шығындарының өскенін кестеден көруге болады. Бұл кәсіпорының базалық жылмен салыстырғанда есепті жылы жалпы және әкімшілік шығындарды, өткізу шығындарын, проценттер бойынша шығындардың көбірек жұмсалғандығын білдіреді. Бесінші көрсеткіш – негізгі қызметтен түскен табыс.2004 жылы бұл көрсеткіш 743,1 мың тг.өсті. Оның себебі негізгі қызметтен табыс болмағандықтан кәсіпорын өзінің мүлкі мен жерін жалға беру арқылы қосымша табыс алуда.Жетінші көрсеткіш- таза табыс. Бұл көрсеткіш табыстар мен шығыстардың арасындағы сальдолық нәтижені көрсетеді. Баланс бойынша қарастырылған екі жылда да шығыстардың табыстардан көп болғандығы байқалады. Сегізінші көрсеткіш – еңбекақы қоры. Базалық жылда 7609,3 мың тг. құрады, ал есепті жылда бұл сома 8831,7 мың тг. дейін өсті. Яғни бұл табыстың өскендігінен және жұмыскер санының азаюынан болып отыр.Тоғызыншы көрсеткіш — өндірістік негізгі қорлардың орташа жылдық құны. 2004 жылы бұл көрсеткіш 13096,3 мың теңгеге азайған.
Мұндай ауытқудың басты себебі есепті жылы іске жарамай қалған негізгі қорларды есептен шығарудың салдары. Яғни жарамай қалған, ескітген техника өндірістен алынып тасталды. Келесі көсеткіш – қор қайтарымдылығы. Кестеден бұл көрсеткіштің өскендігін көруге болады.Ауытқу 0,33 ке тең. Бұл көрсеткішке өткізілген өнімнен түскен табыс пен негізгі қорлардың орташа құны әсер етеді.Қор сиымдылығы қор қайтарымдылығына қарама-қарсы көрсеткіш.Сондықтан да бірі өссе, екіншісі кемиді. Қормен қорлану 2004 жылы 24,4 мың тг. төмендеген. Мұның себебі 2004 жылы өндірістік негізгі қорлардың сомасының төмендеуіне байланысты.
2.2 Кәсіпорындағы еңбекақы төлеу жүйесін талдау.
Кез-келген кәсіпорында қаражаттардың пайдалануына талдау жасау өте маңызды болып келеді. Талдау барысында еңбекақы қорының пайдаланылуына жүйелік реттеу жасау керек және өнімнің еңбек сиымдылығын төмендетіп, еңбек өнімділігін жоғарылату есебінен қаржыландыруды үнмдеу мүмкіндігін анықтау керек.
Статистикалық органдардың әдістемелік құжаттарына сейкес еңбекақы қорына тек ағымдағы шығындарға жатқызылатын еңбекті төлеу қоры ғана емес, сонымен қатар таза табыс пен әлеуметтік сақтандыру қорына жіберілетін төлемдер де кіргізіледі.
Кесте 3- «Тас-құм» АҚ-ғы тұтынушыларға арналған қорлардың қолданылуы.
| № | Көрсеткіштер | өлшем бірлігі | 2003 ж. | 2004 ж. | өзгерістер |
| 1 | Еңбекақы қоры –барлығы: | мың тг. | 7609,3 | 8831,7 | 1222,4 |
| 2 | Тарифтік мөлшерлеме, қызметкерлік жалақы, кесімді баға бойынша есептелген сома | мың тг. | 7202,4 | 8265,7 | 1063,3 |
| 3 | Ақшалай түрдегі еңбекақы қоры | мың тг. | 7560,1 | 8585,2 | 1025,1 |
| 4 | Жұмыс істелмеген уақыт үшін берілетін төлемдер | мың тг. | 357,7 | 319,5 | -38,2 |
| 5 | Жұмыс режиміне және еңбек жағдайларына байланысты орын толтыру сипатындағы төлемдер | — | — | — | — |
| 6 | Натуралды формадағы еңбекақы қоры | мың тг. | 49,2 | 246,5 | 197,3 |
| 7 | Еңбекақыға жатқызылмайтын шығындар мен төлемдер -барлығы | мың тг. | 1700,8 | 1901,6 | 200,8 |
Тұтыну мақсатында қолданылатын қаражаттардың ең көп бөлігі өнімнің өзіндік құнына кіретін еңбекақыны төлеу болып табылады.
Өнімнің өзіндік құнына жатқызылатын еңбекақы қорының пайдалануына талдау жасау барысында ең бірінші оның жоспарлы көлемі мен нақты көлемінің арасындағы салыстырмалы және абсалютті ауытқуды есептеуден бастау керек.
Осылайша, абсалюттік ауытқуы (∆ ФЗПабс) есптік жылдағы еңбекақыны төлеуге пайдаланылған қаражаттар мен базалық жылдағы еңбекақыны төлеу қорымен салыстыру арқылы анықтаймыз:
∆ ФЗП абс= ФЗП есеп. ж.-ФЗП баз.ж.=8831,7-7609,3=1222,4 мың тг.(3)
Бірақ абсалюттік ауытқу көрсеткіші өздігінен еңбекақы қорының пайдалануын сипаттамайды. Өйткені бұл көрсеткіш өнімді өндіру жоспарының орындалу дәрежесін есепке алмайды.
Салыстырмалы ауытқу есептік жылдағы еңбекақы қорының айырмасы ретінде есептелінеді. Бірақ, бұл айырмаға өнімді өндіру жоспарының орындалу коэффиценті арқылы түзету енгізіледі. Олар – жұмысшыларға және басқару аппаратына берілетін сыйақылар. Мұндай сыйақылар ФЗП-ның айнымалы бөлігі болып табылады. Ал тұрақты бөлігі өндірілген өнім көлемінің көбейюі мен азаюы барысында өзгеріске ұшырамайды.Тұрақты бөлікке мыналар жатады: тарифтік мөлшерлеме және жалақы бойынша тұрмыс – коммуналдық шаруашылық саласында, әлеуметтік салада жұмыс істейтін қызметкетлер мен жұмысшылардың жалақысы.
∆ ФЗП ауытқу=ФЗП есеп.ж.-ФЗП тк=
ФЗП есеп.ж.-(ФЗП б.өзг*Кжо+ФЗП б. тұр) (4)
∆ФЗПауытқу- еңбекақы қоры бойынша салыстырмалы ауытқу;
ФЗП есеп.ж- есептік жылдағы еңбекақы қоры;
ФЗПтк- өндірілген өнімнің жоспарының орындалу коэффиценті арқылы
түзету енгізілген базалық жылдағы еңбекақы қоры;
ФЗПб.өзг – базалық жылдағы еңбекақы қорының өзгермелі сомасы;
Кжо — өнімді өндіру жоспарының орындалу коэффиценті.
Кесте 4- «Тас-құм»АҚ еңбек ресурстары мен еңбек өнімділігін талдау.
| № | Көрсеткіштер | өлшем бірлігі | 2003 ж. | 2004 ж. | өзгерістер |
| 1 | Тізім бойынша жұмыскерлер саны:Соныңішінде жұмысшылар саны | адам
адам |
321
298 |
281
259 |
-40
-39 |
| 2 | Еңбекақы қоры | мың тг. | 7609,3 | 8831,7 | 1222,4 |
| 3 | Өнімді өткізуден түскен табыс | мың тг. | 18022,6 | 25564,5 | 7541,9 |
| 4 | 1 жұмыскердің жылдық өнім өнімділігі | мың тг. | 56,1 | 91 | 34,9 |
| 5 | 1 жұмысшының жылдық өнім өнім өнімділігі | мың тг. | 60,5 | 98,7 | 38,2 |
| 6 | 1 жұмыскердің күндік өнім өнімділігі | мың тг. | 0,22 | 0,37 | 0,15 |
| 7 | 1 жұмысшының күндік өнім өнімділігі | мың тг. | 0,24 | 0,4 | 0,16 |
| 8 | 1 жұмыскердің сағаттық еңбек өнімділігі | мың тг. | 0,03 | 0,05 | 0,02 |
| 9 | 1 жұмысшының сағаттық еңбек өнімділігі | мың тг. | 0,03 | 0,05 | 0,02 |
| 10 | Еңбек сиымдылығы | Адам./күн | 0,02 | 0,01 | -0,01 |
| 11 | Еңбекақы қорының өзіндік құн құрамындағы үлес салмағы | % | 36,8 | 37,7 | 0,9 |
Жұмысшының орташа еңбекақысы белгілібір уақыт аралығында өзгеруі индекспен (I ө.н ) анықталады. Ол есептік жылдағы орташа еңбекақының
(ОЕб.ж) қатынасына тең.
I ө.н =ОЕ е.ж./ОЕб.ж= 2619,1/1975,4=1,3
Жасалынған талдау негізінде еңбекақы төлеу тиімділі қолданылғаны анықталды. Еңбекақы қоры 2003 жылы 2004 жылмен салыстырғанда еңбекақы қоры өскен, мұның нәтижасінде өніділікте артқан.
Еңбек өнімділігі — өндітіс процесінде еңбек тиімділігін анықтайтын көрсеткіш болып табылады. Оны бағалау кезінде натуралдық, бағалық және нормативтік әдістер қолданылады.
Кесте 6- Еңбек өнімділігін факторлық талдау
| № | Көрсеткіштер | өлшем бірлігі | жоспар | факт | жоспардан ауытқу |
| 1 | Орташа тізімдік сан:- өндіріскік-өнеркәсіптік персонал- жұмысшылар | адамадам
адам |
32123
298 |
28122
259 |
-40-1
-39 |
| 2 | Жұмысшылардың өндіріскік- өнеркәсіптік персоналдағы алатын бөлігі | % | 80 | 82 | 2 |
| 3 | 1 жұмысның 1жылдағы жұмыс істеген күндері | күн | 240 | 230 | -10 |
| 4 | Жұмыс күнінің орташа ұзақтығы | сағ. | 8 | 7,8 | -0,2 |
| 5 | 1 жұмысшының жұмыс істелінген уақытының жалпы саны | адам/сағ. | 1920 | 1794 | -126 |
Бұл кестеден көріп отырғанымыздай, жоспар бойынша берілген көрсеткіштер көп жағдайда фактпен сәйкес келмейді. Сондықтан да лардың арасында кәдімгідей ауытқулар болып отырады. Бұл ауытқулар кейбір жеке кәсіпорындарда еңбекақының өзгеруіне алып келеді.
Менің мысалға келтіріп отырған кәсіпорынымда қосымша және негізгі цехтерде жұмысшыларға еңбекақыны төлеу кесімді еңбекақы жүйесі арқылы жүзеге асады. Бұл жүйе бойынша еңбекақы төлеу барысында еңбекақы көлемі бригада мен цехтің жұмыстарының нәтижесімен анықталады. «Тас-құм» АҚ-да айына екі рет бригадир немесе цех мастері «Орындалған жұмыс ведомствасын » (ФТУ№10) , бір данада ғана толтырылады. Онда өндірген өнім көлемі жазылады. Бұл құжаттың артқы жағында бригададағы жұмысшылардың құрамы, аты-жөндері, разрядтары жазылады. Толтырылған ведомстваны бригадир еңбек және жалақы бөліміне өткізеді. Мұнда бір ай ішінде өндірілген өнімнің жалпы көлемі есептелінеді.
Бригаданың бір ай ішіндегі өнімнің бір түрі бойынша өндірілген өнім көлемін бағаламаға көбейту арақылы бригада мүшелерінің жалақысы анықталады. Жұмысшылардың әр түрі бойынша нормаланған уақытты анықтау үшін уақыт нормасын өндірілген өнім данасының сомасына көбейтеміз.Әр жұмыс түрі бойынша уақыт нормаларын қосу арқылы бригаданың жалпы нормаланған ақыты анықталады. Кесімді жалақы сомасы бригада мүшелерінің рарсында олардың мамандану деңгейіне байланысты пропорционалды болады. Мұнда тарифтік коэффиценттер есептеледі. Ол белгілі бір разрядтың ставкасына қатынасы ретінде болады.
Бір сағатқа шаққандағы еңбекақы сомасын анықтау үшін кесімді еңбекақы сомасын жұмыс жасалған уақытқа бөледі.
«Тас-құм» АҚ-ғы жұмысшылар кесімді еңбекақы сомасымен қатар белгілі бір сандық және сапалық көрсеткішьерге сай сыйақы (премия) алады. Бұл көрсеткіштерге мыналар жатады: құрылғылардың технологиялық режимін сақтау, өнім сапасын жоғарылату, шикізаттарды, материалдарды, отынды және энергияны үнемдеу және тағы басқалары.
«Тас-құм» АҚ-да уақытқа байланысты еңбекақыны төлеу жүйесі мына тұлғаларға қолданылады: басқармадағы тұлғалар, мамандар, қосымша цехтің жұмысшылары және тағы басқалар. Оларға еңбекақы уақыт бойынша төленеді, яғни сағаттық, күндік және айлық тарифтер мен жалақылар бойынша. Жұмысшы еңбекақысының көлемі атқарылған жұмыс уақытымен тарифтік мөлшерлеменің көбейтісінің нәтижесінде анықталады. Жұмысшылардың құрамы мен әр жұмысшы бойынша жалақының есептелуін кадрлар бөлімі жүзеге асырады.Сол сияқты, кадрлар бөлімі бухгалтерия бөлімін жұмысшылардың саны туралы ақпараттармен қамтамасыз етеді де, бухгалтерия бөлімі өз кезегінде әр жұмысшы бойынша жалақының есебін жүргізеді.
2.3 «Тас-құм» АҚ-да еңбекақы төлеу жүйесін жетілдіру шаралары
Негізгі нңбекақы персоналға нақты істелген уақытқа, істелген жұмысының көлемі мен сапасына немесе өндірілген өнімнің көлеміне бекітілген мөлшерде немесе жалақыға сәйкес төленеді.
Қосымша – ол персоналға кәсіпорында жұмыс істелмеген уақыт үшін төленетін, еңбек заңнамасына сәйкес тәртіпке төленетін еңбекақы мөлшері. Оған кезекті демалыстардың төлемақылары, сонымен қатарқосымша төлемдер мен тарифтік мөлшерлемелердің үстіне қосулар және жұмысшылардың қызметтік жалақылары жатады.
«Тас-құм» акционерлік қоғамында еңбекақыны төлеудің кейбір материалдық ынталандылулар ескерілген.
Бір мезгілді сыйақылар еңбекақы қорының құрамында.
Еңбекақы қорының құрамына бір мезгілді сыйақылардың келесі элементтері кіреді:
- төлем көздеріне тәуелсіз төленетін бір жолғы сыйақылар;
- жыл соңы нәтижесіне байланысты төленетін сыйақылар, жұмыс істеу уақытына байланысты төленетін жылдық сыйақылар;
- жұмысшылардың барлығына немесе бөлігіне төленетін материалдық көмек;
- жылдық демалысқа байланысты төленетін қосымша төленетін ақылар (заңнамаға ссәйкес демалыс сомаларына қосымша);
- пайдаланылмаған демалыстар үшін өтемақылар (компенсациалар);
- жұмысшыларға ынталандыру ақылары ретінде берілетін акциалар мен акциаларды алуға берілетін жеңілдіктердің құны.
Біздің кәсіпорында қосымша төлемдердің (сыныптылығына байланысты, жұмыс тәжіибесіне байланысты) – жұмысшыларды жұмысқа деген белсенділінін арттыру, кадрлардың ағымдығын қысқарту.Қосымша төлемақылар арқылы жұмыстың жоғары интенсивтілігі, мамандардың қосарлануы, жұмыстың мейрамды күндері орындалуы, түнгі және қосымша уақыттағы жұмыстың орындалуы іске асды.
«Тас-құм» акционерлік қоғамында мейрам күндердегі жұмыс кесімді еңбекақымен төленеді – екі тарифтік ставкадан кем емес.
Жұмыстың жоспардан тыс артық орындалуының бастапқы екі сағатыбір жарым есе төленеді, ал қалған сағаттары екі еселік мөлшерде төленеді. Дегенмен, нормадан артық жұмыс сменалық график бойынша жоспардан тыс жұмыс деп есптелінбейді және қосымша демалыс күнімен өтеледі.
Түнгі уақыттағы істелінетін жұмыс жоғарылатылған мөлшердетөленеді.Түнгі уақыт деп 22 сағаттан бастап сағат 6-ға дейінгі уақыт (жергіліктіуақыт бойынша) уақыт аралығы есептелінеді. Егер осы уақыт кіретін болса, онда қосымша төлемақылар бүкіл смена үшін төленеді.
Мамандықтарды қосарлату үшін төленетін қосымша төлемақылар қосарланатын мамандықтар мен ерекшелік тердің сипаты мен қиындығына байланысты. «Тас-құм» АҚ-да бірнеше мамандықтарды бірге атқаратын жұмысшыларға тарифтік мөлшерлеменің немесе қосымша төлемақылар үздіксіз тәжірибелерін жұмысына байланысты төленеді.Қосымша төлемақылар тарифтік мөлшерлемеге сәйкес ай сайынғы жалақыға қосылып төленеді, бір жыодан бес жылға дейінгі тәжірибелік деңгейіне 5%, бес жылдан жиырма жыға дейінгі уақытқа 10% мөлшерінде төленеді.
Еңбекақыны есептеген кезде қызмет теіп жүрген жердегі аудандық коэффиценттер,яғни қолайсыз климаттық жағдайларда жұмыс істеп жүргендері үшін төленетін өтемақылар ескеріледі. «Тас-құм» АҚ-ның жұмысшылары үшін аудандық коэффицнт айлық ставканың 15% құрайды. Демалыс алу құқын жұмысшылар жұмыс істеген күннен бастап он бір ай үздіксіз жұмыс істеген соң иеленеді.Бухгалтерианың есептік тобы еңбекақыдан туындай отырып он екі күнтізбелік айды қамтиды.
Жоғарыда көрсетілген қосымша төлемақылар түрлері «Тас-құм» акционерлік қоғамында еңбекақыны ныталандыру әдісі ретінде қолданылып, сол арқылы жұмыстың өнімділігін, сапасын, шикізат пен энергияның үнемделуін тудырады.
Өндірістің тиімділігін арттыру, табысты ұлғайту және рентабельділікті жоғарылату, басқарушы жұмысшылардың материалдық қызығушылығын арттыру үшін «Тас-құм» АҚ-да іске асырылып отырған жұмысшыларды сыйақылау жүйсін қайта қарастыру кеңесі орындалды.Ол жұмысшыларды сыйақының жұмыс істеп отырған ережеде жеткізілсе және асырылса қосымша сыйақылар төленетін көрсеткіштер көрсетілуі керек және сыйақының мөлшері орындалмаса,сыйақы төленбейтін міндетті жағдайларды нақтыландыру жүзеге асырылса, сыйақының мөлшері көбейтілетін көрсеткіштер нақтылану керек, жұмыс барысында жіберілетін қателіктер үшін жұмысшы сыйақыдан толық немесе бөлшекті босатылуы керек.
3.КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ БАҒЫТТАРЫ
3.1 Шетелдерде еңбекақыны ұйымдастыру тәжірибелері (Жапония мен Франция)
Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметін жүзеге асырып жүрген шетел азаматтарының, республиканың азаматтары сияқты міндеттемесі мен құқықтары бар, бірақ олар жекелеген қызметке тұруына немесе ҚР-ның азаматтары сияқтыбелгілі қызмет түрімен шұғылдануа болмайды, мысалға олар мемлекеттік қызметке қабылданбайды немесе сот, нотариус, прокурор немесе т.б қызметтермен шұғылдана алмайды.Жұмыс орнына және ваканттық қызметке қабылданған кезде республиканың азаматтырына басымдылық құқығы беріледі, дегенменде жұмыс беруші ҚР-ның азаматына да, шетелдіктерге де бірдей жағжай жасайды.
Сонымен қатар, енді осы шетелдерінің еңбекақыны ұйымдастыру тәжірибелеріне тоқталатын болсақ, мысалға Жапония.
Жапония- бұл елдің экономикасы үкімет пен жекменшік секторының экономикалық әрекеттері едәуір дамыған жоспарлау мен «үйлестірумен» сипатталатын ерекшелігі бар экономика. Жалпы экономикалық дамудың стратегиясы-ең әуелі аз ресурстар жұмсалатын және өте білікті мамандар таңдауды талап ететін ғылым жетістіктеріне негізделген өнімдер өндіруге бағытталған. Осыған байланысты жапондықтар мансапқа жетуге,материялдық жағдайын жақсартуға жол ашатын, яғни нақты болашаққа апаратын бастапқы қадам болып саналатын объективті қажеттілік–білімнің (жоғары) мәртебесіне көбірек көңіл қояды.Жапондықтардың «өмірлік еңбекақыны» ұйымдастыруына тоқталатын болсақ, Жапониядағы еңбекақының негізгі тенденциялары мен пригциптері — өмір бойы жалдану жүйесі қызығушылық тудырып отыр.
Бұл жүйе үш негізігі бөліктен тұрады: айлық жалақы, жылына екі рет төленетін сыйақылар және зейнетке шығар алдындағы бір уақытта төленетін жәрдемақылар. Айлық жалақының тұрақты бөлігі – 88% құрайды,ал айнымалы бөлігі -12%.
Кесте 7– Жеке тарифтік ставка торы
| Стажы, жылы | Стаж бойынша ставка мың иен | Жасы, жылы | ||||||||||||||||||
| 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | |||||||||||
| Мың иен ставкасы | ||||||||||||||||||||
| 73,4 | 75,4 | 77,8 | 80,9 | 84,0 | 87,1 | 90,2 | 93,3 | 97,0 | 100,7 | |||||||||||
| 0 | — | 73,4 | ||||||||||||||||||
| 1 | 0,4 | 75,8 | ||||||||||||||||||
| 2 | 0,8 | 78,6 | ||||||||||||||||||
| 3 | 1,2 | 82,1 | ||||||||||||||||||
| 4 | 1,6 | 85,6 | ||||||||||||||||||
| 5 | 2,0 | 89,1 | ||||||||||||||||||
| 6 | 2,4 | 92,6 | ||||||||||||||||||
| 7 | 2,8 | 96,1 | ||||||||||||||||||
| 8 | 3,2 | 100,2 | ||||||||||||||||||
| 9 | 3,6 | 104,2 | ||||||||||||||||||
Жапониядағы еңбекақы құрылымы негізгі және қосымша еңбекақыдан, қызмет үшін қосымша төлемақылардан, уақыттан тыс және түнгі уақыттағы еңбек үшін төлемақылардан, жанұяны асырау үшін төлемақылардан және т.б тұрады. Оның құрылымын келесі формула арқылы көруге болады:
Ко*Кр*Кз=Ре; (5)
Ко- жұмысшының білім деңгейі;
Кр- жұмыс стажын сипаттайтын коэффицент;
Кз- мәнділік коэффиценті;
Ре- жұмысшының рейтингі.
Бұл еңбекақы жүйесінің артықшылығы жеке үлес пен соңғы еңбек нәтижесінің арасындағытәуелділік авиоматты түрде реттеліп отырады, еңбекақының ешқандай шектеусіз жоғарылау перспективалары анық көрінеді, ал жұмысшылар күші толығымен барлық жаңа мен прогрессивтіліктің енуіне бағытталған.
Францияға келетін болсақ, бұл мемлекетте негізінен бонустар жүйесі жақсы дамыған. Оның ерекшелігі- бұл негізгі еңбекақыға жеке , ерекше нәтижелерге сыйақы қосылмайды. Бонустар бірқатар төмендегідей артықшылықтармен ерекшелінеді:
- жоғары өндірістік еңбекке итермелейтін мотивацияның күшті деңгейі;
- икемділігі, инфляция индексіне қатысы жоқтығы;
- басқа марапаттау түрлерімен үйлесімділігі;
- персоналдың бірлігін көрсететін топтың, бригаданың. Ұжымның нәтижелерін бағалауда бонустарды қолдану.
Бонустарды пайдалану дирекцияның жеткен нәтижелерге тез көңіл аударуына мүмкіндік береді, сондай-ақ негізгі жалақыға әсер етпейді. Ескеріп кететін жәйт, басқарушылар мен специалистердің жұмысшыларға қарағанда бонустарды алуға мүмкідіктері көп болып келеді.
Шетел мемлекеттерінің зертеулері бойынша икемді еңбекақыға көшу тиімді болып табылады.Икемді еңбекақы жұмысбастылық пен экономикалық тиімділіктің жоғарылауын қамтамасыз етудегі тепе-теңдікке жетудің алғышарты болып табылады. Макродеңгейде бұл мемлекеттің дамуындағы экономикалық көрсеткіштердің (ЖІӨ, еңбек өнімділігі, инфляция, сыртқы сауда балансы) динамикасына байланысты еңбекақының өзгеруі, ал макродеңгейде – бұл еңбекақының кәсіпорын қызметінің нәтидесімен, жеке жетістіктермен байланысы.
Кесте 8- Икемді еңбекақы құрылымы.
| Икемді тарифтік ставка | Уақытша марапаттау жүйесі |
| Еңбекақыны индивидуализациялау жүйесі:бонустар, пункттер. Еңбекті бағалау. | Ынталандырудың ұжымдық жүйсі:тікелей қатыс, өндірістік көрсеткіштер үшін марапаттау, жанама қатыс |
Дамыған нарықтық экономикалы мемлекеттердің көбісінде еңбекақыны реттеудің екі жүйесі қолданылады:мемлекеттік орталықтандырылған және орталықтандырылмаған.
Еңбекақыны реттеудің мемлекеттік жүйесі еңбекақы қорларын реттеуге, жоспарлауға және құрылуына жанама әдістермен әсер етеді:
- «Тұтынушылық корзина» негізінде еңбекақының минимум шегін анықтау;
- Орташа еңбекақы өсімін шектеу. Бұл әдіс көбінесе тапшылық жағдайларда инфляциялық процестерді ұстап қалу мақсатында қолданылады;
- Еңбекақының орташа өсіміне прогрессивті салық түрін енгізу. Бұл еңбекақының экономикалық әдістермен өсуін шекиейді.Салық шкаласы негұрлым орташа еңбекақы өскен сайын, соғұрлым салықсалу өсіп отыратындай құрылады.
Жалпы мемлекеттік еңбекақы қорының жоспарлануы жүзеге асырылмайды.Әрбір кәсіпорын өзінің есептік жұмысшылар саны бойынша, олардың орташа еңбекақысын есептей отырып ішкі еңбекақы жоспарын құрады. Бұл кезде нарық коъюктурасы мен инфляция өзгерістері ескеріледі.
Реттеудің орталықтандырылмаған жүйесі кәсіпорын шеңберінде жүргізіледі.Әрбір фирма, акционерлік қоғам, кооператив, кәсіпкер заңмен қабылданған минимумнан кем емес өзінің еңбекақы қорын және минималды еңбекақыны белгілейді.
Қорытынды
Нақты кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастырудың нақты мысалында біз еңбекақыны ұйымдастырудың жаңа жағдайлардағы мүмкіндіктерін көрсеттік. Еңбекақының деңгейін кәсіпкерлердің және нарықтың сұранысымен қарқынды анықталады.
Бұл дегеніміз еңбекақыны төлеудің жаңа нысандарын енгізу, енгілген жаңа жүйлер меншік нысандарының және шаруашылық салаға қатынасу ерекшеліктеріне тәуелді.
Ұйымдағы еңбекақыны төлеу екі жақты шешімге байланысты: әрбір жұмыскерге оның істелмеген жұмыс көлеміне, еңбек нарығындағы еңбек күшіне деген бағаларға сәйкес жалақы төлеу және кәсіпорынға жұмыс істеуде шығыстарды өтеп пайда алу жағдайын туғызу.
Жұмысшының талаптарына және жұмыс берушінің талаптарын қанағаттандыратын, кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастырудың басты талабы әрбір жұмысшының тиімділігінің артуын кепілдендіру мен өнім данасына шығындарды азайту мен еңбекақының мөлшерін азайту және кәсіпорынның жұмыс істеуін жалпы тиімділігін арттыру.
Көлденең кезекте бекітілетін, минималды еңбекақының мөлшерін белгілеуден басқа жалақыға байланысты сұрақтар кәсіпорынның өз бақылауында. Заңды статусқа ие, кәсіпорыны жұмысшылардың жалақы төлеу жағдайларын реттейтін кәсіпорынның ұжымдық келісімінде мыналар көрсетіледі: жалақыны оның дифференциясын – еңбектің қиындығы, мамандығы, жағдайлары, еңбектің маңыздылығы, реттейтін тарифтік және өтемақылары, сыйақылары және қосымша төлемдерді қамтитын надтарифтік элементтер қамтылады.
Ұжымды келісімдерді қалыптастыружүйсі еңбекақыны реттеудің жалақыны төлеудің жағдайларын жоғары деңгейлерде қалыптасып, төменгі деңгейлерге міндетті ьолып табылатын жүйелерді таңдайды.
«Тас-құм» акционерлік қоғамында бухгалтерлік есеп толықтай авиоматтандырылған, онда «1С Бухгалтерия» ақпараттарды басқару жүйесі қолданылады. Кәсіпорында 15 компьютер қызмет етеді.Бухгалтерияның барлық жұмысшылары барлығы толық жоғары маманданған.
Жұмыс уақытындағы жалақыны есептеудегі бастапқы құжаттары жалақы мен еңбекақыны төлеудің басқа да түрлерін есептеудің нормативтік құжаттарына сәйкес толтырылады. Заңмен қарастырылған барлық қосымша төлемдер төленіп, мемлекеттік жинақтаушы зейнетақы қорына керекті аударымдар есептелінеді және жеке тұлғалардан табыс салығы ұсталады. Жұмысшылардың жалақысы «Казкоммерцбанктің» -жинақтаушы кассасының филиалдары арқылы төленеді.
Қорыта келгенде айтарым, нарықтық экономика жағдайында экономикалық қызметтің негізгі қозғаушы күші – бұл кәсіпкерлер. Яғни осы кәсіпкерлердің қызметі қаншалықты нәтижелі болса, соншалықты олардың экономикасының дамуы арқылы нәтижесінде еңбекақының дұрыс жолға қойылуына тікелей әсерін тигізеді. Кәсіполрында жұмыс істейтін жұмысшылардың еңбек өнімділігінің өсуі-ол еңбекақыны ұлғайтуға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, шаруашылық етудің әкімшілік тәсілдеріне нарыққа өту өндірістік қатынаста өндіріс субьектлері арасында реформаны координациялауда жүргізу қажеттілігімен түсінідіріледі.
Президентіміздің Қазақстан халқына 2005 жылғы жолдауында әлеуметтік саладағы бірінші кезекте мәселе етіп еңбекақыны төлеудің жаңа жүйесін құру мәселесін қойды. Оның негізінде еңбекақының ең төменгі шегі емес, кедейшілік пен күн көріс минимумы жатуы қажет.
Қолданылған әдебиеттер тізімі:
- ҚР-ның «Қазақстан Республикадағы еңбек туралы заңы» 10.12.1999ж (өзгерістер 23.12.04ж) Алматы.,2005ж
- «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», под редакцией Г.В. Савицкая, 2000 ж.
- «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия», Дюсембаев К.Ш, 2001 ж.
- Экономика предприятия /Под.ред. Горфинкеля В.Я.-М.,2003ж/
- «Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности», Г.В Савицкая, -М.,2001ж
- Экономика предпрития./ Под. ред. Волкова О.И .-М.,1999 ж/
- Экономика предпрития.Грузнов В.П.-М.,2000 ж
- Оплата труда в условиях рыночных отношений./Методические указания Министерства труда и социональной защиты населения.-Алматы.,2002ж/
- «Оплата труда на промышленных предпритиях» Кенжалина Ж.Ш.
–Алматы.,2002 ж
- «Экономика труда» Адамчук В.В, Кокин Ю.П –М.,1999 ж
- «Регулирование заработной платы в РК», Берешев С.Х.-Алматы.,2001
- «Современная экономика труда », Эренберг Р.Дж, Смит Р.С. МГУ,М.,1996 ж
- ҚР еңбек кодексі /жоба/
- «Еңбек құқығы».Ахметов А.,Ахметова Г.-Алматы 2005 ж
- «Труд в Казахстане» № 5,8,1-2005 ж
- «Человек и труд» № 7,9-2005 ж
- «Стратегия развития предприятия».Горемыкин В.А., Нестерова Н.В
-М., 2004 ж
18.«Экономика предприятия» Под.ред. Бла Ф.К., М Швайтцера перевод с немецкого.-М,1999 ж
