Нарықтық экономика жағдайында еңбекақыны ұйымдастыру негіздері

0
9

НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗДЕРІ

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ

1.НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Жалақының мәні, атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары
1.2 Еңбек ақыны ұйымдастырудың нысандары мен жүйелерінің экономикалық мазмұны
1.3 Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу

2 «Южнефтегаз» АҚ ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ
2.1 «Южнефтегаз» AҚ тарихы мен қызметінің қысқаша сипаттамасы
2.2«Южнефтегаз» АҚ экономикалық сипаттамасы
2.3 «Южнефтегаз» АҚ-нда еңбек ақыны ұйымдастыру ерекшеліктерін талдау

3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК АҚЫ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі
3.2 «Южнефтегаз» АҚ-нда еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары

ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР КӨЗДЕРІ

КІРІСПЕ

Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін туындатады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ақыны төлеу мен еңбекті ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ақы жұмыскердің жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір бөлігі ретінде қарастырылды.
Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше тауар ретінде қарастырылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған сәйкес, сұраныс пен ұсыныс еңбек ақының мөлшерін дифференциациялаудың анықтаушы факторлары болып табылады.
Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде еңбекке ақы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді: мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл еңбек ақы мәселелеріне аударылады. Еңбек ақыны ұжымдық-шарттық реттеуді жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік, аймақтық келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.
Қазақстан Республикасындағы болып жатқан өзгерістердің сипаты әлеуметтік әріптестік шеңберінде әлеуметтік-еңбектік қатынастарды ұжымдық-шарттық реттеудегі еңбек ақы мәселелерін ескеруді талап етеді. Бұл жалақы жұмысшы күшінің бағасы ретінде еңбек ақының мәніне, оның соңғы жылдардағы құнсыздануына, жұмыскерлердің салалық, аймақтық және кәсіптік-біліктілік топтары бойынша еңбек ақының дұрыс бөлінбеуіне байланысты болып отыр.
Сонымен жалақының мәнін жұмыс күшінің бағасы немесе құны ретінде мінездеп, ол еңбек нарығы дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей еңбекақының бағасы жұмыс күшіне өзгеруі мыналар болғанда болады:
– жұмыс күші қайта өндіруді кеңінен қамтамсыз ету тек физиологиялық мұқтаждықтарды ғана емес, сонымен қатар жұмысшы және оның отбасын әлеуметтік және мәдени игіліктермен қамтамасыз ету.
– еңбек нарығының жұмыс күшіне бағасын көрсететін еңбек ақыны реттеудің ұжымдық-шарттық жүйесінің өркениетті қалыптасуы.
– еңбек ақы көлеміндегі айырмашылықтарды объективті есептеу.
Жоғарыда келтірілген шарттар бір-бірімен тығыз байланысты және оны іске асыру заңдық және нормативтік шараларды қолдануды талап етеді, теориялық және әдістемелік жұмыстарды қоса алғанда.
Еңбекақының жұмыс күшінің бағасы ретіндегі жанама түсінігі оның объективті және дәлелденген өзгешелігін анықтауға жаңа нұсқау жасауды талап етеді.
Өз еңбегіне, істеген жұмысына, өндірген өніміне жұмысшы еңбек ақы алады. Бұл оның еңбегі үшін сый ақы, әлеуметтік эффект әкелетін осы еңбектің қажеттілігін қоғамның мақұлдауы, жұмыс берушінің табыс алуынан көрінеді, бірақ еңбекақы төлеу – тек еңбек нәтижесі үшін ғана төлем емес. Еңбекақының рөлі оның ынталандырушы әсер етуінен көрінеді: еңбек ақы мөлшері төлеу тәртібі және ұйымдастыру элементтері әдетте адамда еңбекке деген жеке қызығушылықты дамытады.
Сонымен, еңбек ақы екі түрлі рөл атқарады: бір жағынан, бұл еңбек нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта .
Жоғарыда аталған себептердің барлығы жұмыскерлердің еңбек ақысын ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігін көрсетіп отыр.
Курстық жұмыстың мақсаты – еңбек ақының экономикалық табиғаты туралы теориялық және әдістемелік аспектілерді жалпылау негізінде жұмыскерлердің еңбек ақысын басқару ерекшеліктерін зерттеу және «Южнефтегаз» кәсіпорнының қызметі мен еңбек ақы жүйесін талдау және ҚР-ғы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша тәжірибелік ұсыныcтар жасау. Белгіленген мақсаттарға қол жеткізу үшін төмендегідей міндеттер қойылады:
-еңбек ақының мәні мен ұйымдастыру функцияларын, оларды жүйелеудің тәжірибелік аспектілерін анықтауға теориялық тәсілді қарастыру;
-еңбек ақы нысандары мен оны басқару мен реттеу жүйесін және ҚР-ғы еңбек ақыны реттеудің құқықтық аспектілерін зерттеу;
-«Южнефтегаз» кәсіпорнының қызметін және ондағы еңбек ақыны ұйымдастыруды талдау;
-еңбек ақыны төлеудегі кемшіліктері және Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.
Курстық жұмыс кіріспеден, үш негізгі бөлімдерден және қорытынды мен әдебиеттер тізімінен тұрады. Кіріспеде еңбек ақының мазмұны, оны ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігі туралы айтылған.
Екінші бөлім Қазақстан Республикасында бүгінгі таңдағы қалыптасқан еңбек ақы деңгейі мен динамикасын талдау мен «Южнефтегаз» АҚ-ның қызметін және ондағы еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесін талдауға арналған.
Үшінші бөлімде еңбек ақыны төлеудегі шетелдік тәжірибесі және Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасалған.
Қорытынды бөлім курстық жұмыстың мазмұнына сәйкес оның барлық бөлімдері бойынша қорытындылар мен тәжірибелік ұсыныстардан тұрады.

1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Жалақының мәні, атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары

Жалақының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде жалақы деген не? сұрағы тууы мүмкін.
Жалақы – бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға жалақы төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.
Нарықтық экономика жағдайында жалақының көлеміне нарықтық және нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.
Нарыққа өткеннен кейін еңбек ақыға қатысты жаңа қатынастар пайда болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен бірге жалдамалы жұмысшылар – еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.
Еңбек бірлігінде нарықтық баға – уақыт бірлігіне нақты кәсіби сипаттамасы бар келісім шартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Жалақы мөлшерлемесі жұмысшы күшінің құнымен анықталады, яғни жұмыс күнін жақсы өндіру үшін қажетті тұтыну тауарлары, қызметтері және өмір қаражаттары. Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы мөлшерлемесі өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада нақты сападағы еңбек ақы деңгейінен құрылады. Одан басқа жалақы мөлшерлемесін кейде «теңестіру айырмашылығы» деп айтуға болады – төлемдер, жұмыс орнын ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.
Жалақының негізгі элементі – жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін, реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтижесінің өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б.) Сонымен бірге табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатын мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы сақтандыруы).
Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы тұрмысын жақсартатын табыс.
Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына еңбекақы төлеу ол жұмысшы күшін жалдау үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс күшінің шығындарын қысқартуға ұмтылады.
Жалақының нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда, өндірісте пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты.
Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі болады.
Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру үшін жұмсалады. Көптеген елдерде өмір сүру минимумы деген көрсеткіш саналады. Ол кедейшілік шегін – жұмысшылардың төменгі квалификациясымен жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері.
Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.
Жалақының мәнін атқаратын қызметтерінен айқын көре аламыз. Ол: өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Жалақының атқаратын бес қызметі болады:
1. Ұдайы өндіру
2. Ынталандырушы
3. Өлшеулік-бөлуші
4. Ресурсты-орналастырушы
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастырушы
1. Ұдайы өндіру қызметті. Бұл жұмысшыларды және де олардың отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақты өндіру үшін керекті өмірлік құндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды көтерудің экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік реттеу айырмашылықтарымен, жұмыс күшін ұдайы өндіруді қамтамасыз ететін заңмен бекітілген оның минималды көлеміне байланысты.
2. Ынталандырушы қызметі. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне байланысты жалақы белгілеу кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің нәтижесіне байланысты.
3. Өлшеулік-бөлуші қызметі. Бұл қызмет өндіріс құралдарының иелері мен жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді. Жалақы арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір қатысушысына тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.
4. Ресурсты-орналастырушы қызметі. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар, кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының еркіндігі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастырушы қызметі. Бұл функцияның мәні – төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы түсіндіріледі. Төлем қабілеті бар сұраныс екі негізгі факторлардың әрекетімен қалыптасатынына байланысты тұтыну мен қоғамның табысы, онда жалақы көмегімен рынок жағдайында тауарлы ұсыным мен сұранымның арасындағы керекті пропорция белгіленеді

1-сурет Жалақының атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары арасындағы байланыс

Көбінде жалақыны ұйымдастыру қағидаларын атқаратын қызметтерімен бірге қарастырады. Себебі бұл қағидалар қызметтерін жүзеге асыру үшін бағытталған. Әр қағида бір емес бірнеше қызметтерімен байланысты. Бірақта бір басты атқаратын қызметін бөліп көрсетуге болады. Оны орындауға нақты қағида бағытталған. Бұны біз, яғни қағидалардың жалақының атқаратын қызметтерімен байланысын 1 суреттен көрдік.

1.2 Еңбек ақы нысандары мен жүйелерінің экономикалық мазмұны

Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбекке ақы төлеудің кең тараған нысандары: кесімдік және мерзімдік .
Кесімді нысаны – өнімнің әрбір данасына төлем немесе атқарылған жұмыс көлеміне байланысты. Мерзімді еңбек ақы – жұмыс істеген уақытына төлем, бірақ күнтізбелік емес, тарифтік жүйемен қарастырылған нормативтік уақыт.
Кесімді және мерзімді еңбек ақы төлеудің нысандарын жүйелі түрде көрсетуге болады.
1- кесте – Еңбек ақының жүйелері мен нысандары
Еңбекақының төлеудің жүйелері мен нысандары

Кесімді Мерзімді
Қарапайым кесімді Қарапайым мерзімді. Ол:
Кесімді сый ақылы а) Сағаттық
Жанама кесімді ә) Күндік
Аккордтық б) Апталық
Кесімді үдемелі Мерзімді сый ақылы
Жеке дара Ұжымдық
Көптеген жағдайларда еңбек ақы төлеудің керекті нысандарын таңдап алған жөн.
Кесімді еңбек ақыны қолдану жағдайлары:
– нақты жұмысшыға байланысты жұмысшының сандық көрсеткішінің болуы.
– орындалған жұмыстарды дәл есептеуге мүмкіндіктің болуы.
– нақты бөлімдегі өнім шығаруды немесе жұмыс атқаруды көбейту мүмкіндіктің болуы.
– нақты өндірістік бөлімшеде жұмысшыларды өнім көлемін немесе атқарылатын жұмыстарды көбейтуге ынталандырудың керектігі.
Кесімді еңбек ақыны қолдану төмендегі жағдайларға әкелсе, онда оны қолдану тиімсіз болады:
– өнімнің сапасының төмендеуіне;
– технологиялық режимнің бұзылуы;
– құрал-жабдықтарды күтудің төмендеуі;
– техника қауіпсіздігі талаптарының бұзылуы;
– шикізат пен материалдың үлкен шығыны;
Мерзімді еңбек ақыны қолданудың жағдайлары:
– өнім шығаруды көбейту мүмкіндігінің жоқтығы;
– өндірістік процестің қатаң уақыты белгіленген;
– жұмысшының функциясы технологиялық процесті бақылауға негізделген;
– өнім шығаруды көбейту немесе сапасының төмендеуіне алып келеді;
Енді еңбек ақы формасы қолданғанда еңбек ақы қалай анықталатының қарастырайық.
Тікелей кесімді жүйеде немесе қарапайым кесімдіде еңбек өндірген өнімнің бір данасына бағамен төленеді.
Өнімнің бір данасына жеке кесімді баға былай анықталады:
Зед = Зч х Tн ; (1)
мұнда, Зч – орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес белгіленетін сағаттық тарифтік ставка, теңге/сағ.;
Вч – берілген өнімді өндірудің сағаттық нормасы;
Tн – өнімнің бір данасына уақыт нормасы, сағ.;
Жұмысшының жалпы жалақысы кесімді бағаны өндірген өнім көлеміне көбейту арқылы анықталады.
Кесімді-сыйақылы жүйеде жұмысшы жалақысын тікелей кесімді баға және қосымша сыйақыны алады. Бірақ бұл үшін сыйақы берілетін көрсеткіштер нақты көрсетілуі керек, олар әрбір атқарушыға белгілі болуы шарт. Жұмысқа қайта алынған адамдар осы туралы хабардар болуын қадағалау керек. Және де жұмысты орындағаны және асырып орындағаны үшін сыйақы көлемі белгіленуі керек. Бұлар еңбек өнімділігі көрсеткішінің өсуі; өндіріс көлемінің ұлғаюы; техникалық дәлелденген жұмыстар нормасын орындау және нормаланған еңбек сыйымдылығының төмендеуі; өндірістік тапсырмаларды орындау; стандарттарды, нормативті-техникалық құжаттамаларды қолдану; шикізатты, материалдарды, аспаптарды және тағы басқа материалдық құндылықтарды үнемдеу .
Көрсеткіштер санын жоғарлатуға болады, сол немесе басқа көреткішті қолдану нақты өндірістік жағдаймен анықталады. Мысалы, кәсіпорынның тасмалдаушыларға байланысты рекламация көлемі өсіп кетті немесе кәсіпорын сапасына байланысты талаптары жоғары сыртқы рынокқа өз өнімінен шығуға тырысады. Әрине, бұл жағдайда өнімнің сапасына талаптар орындау сапасы жоғарлайды және бұл проблеманы шешуге көрсеткіштер тізімде өз септігін тигізу керек. Бірақ бұл көрсеткіштің тізімі бес-жеті көрсеткіштен көп болмауы керек, себебі олардың көп болуы жұмысшылар есінде сақталып қалмайды.
Жанама-кесімді жүйеде жұмысшының жалақысы кесімді жұмысшылар еңбек көрсететін еңбек нәтижесіне тікелей байланысты. Бұл жүйе негізгі емес, көмекші жұмысшылардың еңбек ақысын есептеу үшін қолданылады.
Жанама-кесімді баға Зк жұмысшыларға қызмет көрсету нормасы арқылы формуламен есептелінеді:
Зк = Зч / Вчр ; (2)
мұнда, Зч – қызмет көрсетілетін жұмысшының сағаттық тарифтік стафкасы;
Вч – өнімнің данасына байланысты қызмет көрсеттін жұмысшының сағаттық өнім шығару нормасы;
Р – қызмет көрсететін жұмысшылар саны қызмет көрсету нормасы.
Жалпы табыс жұмысшы ставкасын қызмет көрсететін кесімді жұмысшылардың қызмет көрсету нормасының орташа пайызына көбейту арқылы немесе жанама кесімді бағаны қызмет көрсетілетін жұмысшылардың нақты өнім көлеміне көбейту арқылы есептелінеді:

Зжал = Зч х Фкөм Y / 100 ; (3)

мұнда, Зжал – жұмыстың жалпы жалақысы, теңге;
Зч – жұмысшының жалпы тарифтік ставкасы;
Фкөм – берілген жұмышының нақты істелінген адам-сағат саны;
Y – берілген жұмысшының қызмет көрсетуінің нормасын атқарудың орташа проценті;
Аккоррдтық кесімді еңбек ақыда қолданылып жүрген уақыт нормасы мен бағалау негізінде баға жұмыстың барлық көлеміне белгіленеді (жеке операцияға емес). Еңбек ақының бұл жүйесінде жұмысшыларғы жұмысты атқару уақытын азайтқаны үшін сыйақы беріледі, ал бұл болса еңбек өнімділігінің өсуін күшті ынталандырады, яғни жұмыс көлемі алдын-ала белгіленеді, сол жұмыстың еңбек ақысы алдын ала анықталады.
Кесімді прогрессивті жүйеде жоспардан көбірек жасалған өнімге жоғары расценкалар пайдаланылады. Жұмысшының еңбегі тікелей кесімді баға арқылы атқару нормасы шегінде төленеді, ал норманы асыра орындағанда жоғарлатылған бағамен.
Кесімді прогрессивті жұмысшының жалақысы Зсп қабылданған прогрессивті төлеу жүйеге байланысты (барлық жұмыс көлемі немесе оның бір бөлігін асыра орындау) келесі формуламен анықталады.
Зсп = Pтс+[ Зтс (jн-jбаз)gпр]/jн ; (4)
мұндағы, Зтс – тікелей кесімді бағамен есептелген жұмысшының негізгі жалақысы;
Зтп – жұмыстың бір бөлігіне тікелей кесімді бағамен есептелген кесімді- жұмысшының кесімді жалақысының сомасы.
Jn – жұмысшылардың норманы орындауы, %;
jбаз – норманың базалық деңгейі, бұдан жоғары болған сайын жоғарлатылған бағамен төленеді, %;
qпр – белгіленген нормадан асыра орындағанын көрсететін коэффициент;
Кесімді прогрессивті еңбек ақыны төлеуді қолданғанда айрықша назарды бастапқы нормативтік базаны анықтауға бағаларды көтерудің тиімді шкаласын жасауға, өнім өндіруді есептеу мен нақты кеткен уақытты анықтауға аударған дұрыс.
Еңбек ақының кесімдік формасы нақты бір жұмысшыға, керек десе ұжымға қолданылуы мүмкін.
Мерзімді жалақыда жұмысшы атқарылған уақыт көлеміне байланысты ақша алады, бірақ еңбек қарапайым және күрделі болуына байланысты еңбекті мөлшерлеу керек, бұл тарифтік жүйенің көмегімен іске асырылады. Тарифтік жүйенің құрама элементтері болып табылады:
– тарифтік ставка уақыт бірлігіне байланысты әртүрлі топтағы және категориядағы жұмысшылардың еңбек ақысының көлемі. Бастапқысы болып минималды тарифтік ставка есептелінеді, немесе бірінші разрядтық тарифтік ставкасы. Ол неғұрлым қарапайым еңбектің ақысын анықтайды. Тарифтік ставкалар сағаттық, күндік болуы мүмкін.
– Тарифтік торлар біліктілік деңгейіне байланысты еңбек ақы қатынасына белгілеу мүмкін үшін қолданылады. Бұл тарифтік разрядтардың жиынтығы және соларға сәйкес тарифтік коэффициенттер.Тарифтік коэффициент ең төменгі разрядқа бірге тең. Келесі разрядтағы тарифтік коэффициенттер бірінші разрядқа қарағанда қаншама жоғары екендігін көрсетеді.
Мерзімді жалақының екі жолы бар: қарапайым мерзімді және сыйақылы мерзімді.
Жұмысшының жалақысы қарапайым мерзімді жүйеде Зп берілген разрядтағы жұмысшының тарифтік ставкасының сағаттық (күндік) көрсеткіші ретінде көрсетілеуі:
Зп= Зм/t’ж х tж ; (5)
мұнда, Зм – жұмысшының айлық мерзімдік жалақысы, теңге;
tж – берілген айда график бойынша жұмысшылар сағаттар саны;
t’ж – жұмысшы нақты жұмсаған сағаттар саны
Назарды мынаған аударуды айта кеткен жөн, шетелдік кәсіпкерлер жұмыстардың еңбек ақысын жекелей отырып, көптеген ағымдағы сыйақы беруден қашады, олар тұрақты жалақы беруді ұйғарады. Ынталандыру формасы болып, кәсіпорын акцияларын жұмысшыларға тегін беру б.т. Ынталандырудың мұндай түрі, бір жағынан сыйақы беру кепілдігінен айырса, екіншіден жұмысшыны фирма табысымен байланыстырады .
Соңғы кездерде Батыс Европа елдерінде жалданушы еңбекті төлеуде мәнді өзгерістер болды. Ең алдымен, еңбек ақы деңгейін анықтау механизімі өзгерген жаңа ставкаларды белгілегенде фирма басшылары өздерінің фирмаларының қаржылық жағдайына байланысты.

1.3 Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу

Қазіргі уақытта жалақыны ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді қажет етеді. Реттеудің келесі себептері бар:
– Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;
– Жалақының ең төменгі деңгейін тағайындауда;
– Жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің ұсынысы мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;
– Жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;
– Еңбек ақы төлеудің заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ болуы;
Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттеудің негізгі бөлігі ол халықаралық нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті ұйымдастыру Конвенциясына қатысты.
Сонымен №95 Конвенция «Жалақыны қорғау туралы» онда «ақшалай жалақы сол елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді». Кейде жалақыны заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:
– бұл заттай төлем жұмысшының және оның жанұясының тұтынуына кетеді.
– бұл төлем заңды және еңбекақыға тең болу керек.
Жұмыс берушілер қызметкерлердің құқығын шектемеу керек. Кәсіпорынның банкрот кезінде қызметкерлер сол жағдайдың кредиторы болады. Мұнда жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек.
Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:
– халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;
– өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін құру;
– шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;
– шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін құру;
– зейнетақыны, стипендияны, қосымша төлемді есептеу үшін орнатылған есептеу көрсеткіштері;
– кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;
Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:
– заңнамалық және нормативтік актілер негізінде мемлекеттің жалақыны сатып алу қабілетінің төмендеуін ары қарай болдырмау;
– еңбек ақының ынталандырушы функциясын орындауға мемлекеттік әсерді күшейту;
– макроэкономикалық үрдіске әсер ету;
– еңбек ақының минималды ставкаларын бекіту;
Сонымен бірге осы кодекс Қазақстан Республикасында еңбек қызметін жүзеге асыратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға, сондай-ақ, егер Қазақстан Республикасының Конституциясында,заңдарында және ҚР бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, ҚР аумағында орналасқан, құрылтайшылары немесе меншік иелері (толық немесе ішінара) шетелдік жеке немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдарға қолданылады.
Кодексте жұмыс уақыты түрлері мен ұзақтығы анықталған. Жұмыс уақыты қалыпты, қысқартылған және толық емес болады.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек. Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен жүргізугі міндетті.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы мынадай уақытқа қысқартылады:
– аптасына 16 сағатқа – он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
– аптасына 5 сағатқа – I және II топтағы мүгедек қызметкерлер үшін;
– аптасына 4 сағатқа – он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
– аптасына 4 сағатқа және одан артыққа – Қазақстан Республикасы Үкіметі белгілеген тәртіппен зиянды (аса зиянды), қауіпті (аса қауіпті), жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін.
Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмысқа орналасқан кезде, сондай-ақ жүкті әйелдердің, он төрт жасқа дейінгі баласы бар (он алты жасқа дейінгі мүгедек баласы бар) ата-аналарының (қамқоршысының, қорғаншысының) біреуінің, сондай-ақ медициналық қорытындыға сәйкес отбасындағы науқас отбасы мүшесіне күтім жасайтын адамның өтініші бойынша толық емес жұмыс күні немесе толық емес жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін.
Жұмыс уақытының барынша ұзақтығы 36 сағаттық жұмыс аптасы кезінде – 8 сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде – 6 сағаттан асыруға болмайды.
Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта бір сағатқа азайтылады.
Ең төменгі жалақы ең төменгі күнкөріс негізіндегі тиісті қаржы жылына арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының барлық уақытына белгіленеді.
Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу ретінде әлеуметтік салық орын алады.

2 – сурет Қазақстанда еңбек ақы төлеуді реформалаудың жолдары
Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер, ерекше кәсіпорындар, заңгерлер төлейді. Мұнда салық салу объектісі ретінде жұмыс берушінің шығындары, ол табыстың әр түрімен төленеді, төмендегілерді есептемегенде:
-Жұмысшылардың зейнетақы қорына төленетін төлемі;
-Кәсіби оқу үшін мемлекеттік бюджеттен төлеу;
-Екі қабат әйелдерге төленетін әлеуметтік ақы
-Іс-сапарға төленетін компенсация
-Вахталық жұмыста тұрмыс жайды жалға алуға кеткен шығын
-Дәрігерлік қызмет үшін материалды көмек.
Мүгедектер жұмыс істейтін арнайы ұйымдарда мүгедектер үшін әлеуметтік салық төлейді.

2. «ЮЖНЕФТЕГАЗ» АҚ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ
2.1 «Южнефтегаз» АҚ тарихы мен қызметінің қысқаша сипаттамасы

«Южнефтегаз» акционерлік қоғамы жекешелендірудің екінші сатысы шеңберінде «Мемлекет иелігінен шығару және жекешелендіру туралы» ҚР Заңына сәйкес «Южнефтегаз» өндірістік бірлестігінің негізінде 1994 жылдың 13 мамырында бекітілді. «Южнефтегаз» АҚ қызметі Құмкөл кен орнында мұнай өндіру мен өңдеуге негізделген. Өнеркәсіптік пайдалануға кен орны 1990 жылдың мамырында жіберілген.
«Южнефтегаз» АҚ бастапқы жарғылық қоры бір акцияның атаулы құны 20 теңгені құрайтын 90959820 теңгені құрады, және ол келесідей түрде үлестірілген:
жарғылық қордың шамасының 10% артықшылығы бар акция түрінде қайтарымсыз негізде еңбек ұжымына берілген;
жарғылық қордың шамасының 90% қарапайым акция түрінде мемлекеттік пакетті құрады, ол толық көлемде «Мұнайгаз» Мемлекеттік холдингтік компаниясынының жарғылық қорының иелігіне, пайдалану мен басқаруға жария ету құқығысыз (билік ету құқығысыз) берілді.
Кейіннен, 1995 жылдың 9 маусымындағы мемлекеттік мүлікті басқару бойынша ҚР Мемлекеттік Комитетінің қаулысы негізінде «Мұнайгаз» МХК- дегі мемлекеттік пакеті кері шақырылып мемлекеттік мүлікті басқару бойынша Қызылордалық территориялық комитетке берілді.
«Қараөзек» шаруашылық серіктестігінің құрылтайшыларының хаттамасына сәйкес, мемлекеттік мүлік бойынша ҚР Мемлекеттік комитетінің шешімімен «Қараөзек» ЖШС – і құрылымдық бірлік ретінде заңды тұлға құқықтарында «Южнефтегаз» АҚ құрамына кіргізілген. Осыған байланысты Қоғамның жарғылық қорына өзгерістер енгізілген, ол бір акциясының номиналды құны 20 теңге болатын 91460480 теңге мөлшерінде анықталған.
1996 жылдың 15 тамызындағы мемлекеттік мүлікті басқару бойынша Қазақстан Республикасының мемлекеттік комитетінің қаулысына сәйкес «Южнефтегаз» АҚ акцияларының мемлекеттік пакеті халықаралық тендерде өткізу үшін жекешелендіру бойынша ҚР мемлекеттік комитетіне берілді.
1996 жылдың 28 тамызында жекешелендіру бойынша ҚР комитетімен ұсынылған ҚР үкіметі мен «Харрикейн Кумколь ЛДТ» Кº арасында «Южнефтегаз» АҚ акцияларын сатып алу – сату бойынша Келісімге қол қойылған.
«Южнефтегаз» АҚ өнімі болып мұнай өнімдеріне (бензин, мұнай отыны, мазут, керосин) деген қажеттілікті қамтамасыз етуге бағытталған шикі мұнай табылады.
«Южнефтегаз» АҚ- ның келесідей өндірістік құрылымы бар:
1. Негізгі өндіріс:
1) мұнай мен газ өндіретін цех (МГӨЦ);
2) мұнайды дайындайтын және қотаратын цех (МДҚЦ);
3) қабатты қысымды ұстап тұратын участок (ҚҚҰТУ);
4) орталық инженерлік-техникалық қызмет (ОИТҚ);
5) қабаттарға мұнай беруді арттыру бойынша және скважиналарды капиталды жөндеу бойынша басқарма (ҚМБАБ және СКЖБ);
2. Қосалқы өндіріс:
1) орталық ғылыми-зерттеу лабораториясы ( ОҒЗЛ);
2) өндірістік қызмет көрсету базасы (ӨҚКБ);
3) құрал-жабдықты іске қосу мен электрмен қамтамасыз етудің прокатты-жөндеу цехы (ҚЖІҚ мен ЭҚЕПЖЦ);
4) дефектоскопия участогы;
5) отттегін шығару және жеткізу бойынша участок;
6) кондиционерлерді, сауда-технологиялық және мұздату құрал-жабдығын жөндеу және қызмет көрсету бойынша участок;
7) Құмкөл цехындағы ЖС және К (жылу, су және канализация);
8) Қызылорда қаласындағы ЖС және К цехы;
9) автоматика және байланысты өндірістік басқару (АЖБӨБ);
Аталған саланың ерекшелігі мұнда өндіріс үрдісі үздіксіз болып табылады.
Жасап шығарудың басынан бастап кен орнының эксплуатациялық қоры 278 скважинадан 357 скважинаға дейін өсті, ол жобалық санның 46,3%-ын құрайды, оның 258-эксплуатациялық, 57–басушы, 2-газдық, 3-бақылаушылық, 15-сумен қоршалған, 20-барлаушылық, 2- жоюшы.
Материалдық базасын күшейту және өмірдің әлеуметтік деңгейін арттыру мақсатында 2000-2003 жылдарға әлеуметтік сфера объектілерінің құрылысы бойынша шаралар жасап шығарылған.
«Южнефтегаз» АҚ негізгі технико-экономикалық көрсеткіштері 1-кестеде көрсетілген.
Кестеде көрсетілгендей, 2005ж. тауарлық өнімнің шығарылуы 2004 жылдағы шығарудың 99,2% -ын құрады, яғни 5191005 мың теңгеден 5150543 мың теңгеге дейін төмендеді. Бұның себебі электроэнергияны бермегендіктен жылдың басында тоқтап қалулардың себебінен шығарылатын мұнай көлемінің төмендеуі табылады. Осылайша, 2004ж. 19944,7 мың тонна, ал 2005ж. 1930,8 мың тонна өндірілді. 2005 жылы 1857 мың тонна мұнай өндіру жоспарланған болатын, ал нақты түрде 1930,8 мың тонна өндірілді, ол жоспарланғаннан 4% жоғары, мұның себебі мұнай өндіру үшін нақты енгізілген скважиналардың саны олардың жоспарлы көлемінен асып түсті.
2005 жылғы жұмыс істейтіндердің саны 1300 адамды құрады, 2004 жылмен салыстырғанда 325 адамға көбейді, және мұнда өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың саны 301 адамға көбейді. Жұмысшылар мен қызметкерлердің санының артуы ҚЖІК мен ЭҚЕПЖЦ, МДҚЦ, ҚҚҰТУ жаңа қондырғыларын енгізумен байланысты жаңа жұмыс орындарын құрумен түсіндіріледі.
Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу ретінде әлеуметтік салық орын алады. Біз байқағандай, жалақының мөлшері еңбек көрсеткіштерінің сапалық өзгерістерімен байланысты емес, ал жалақының өзін құрайтын сандық көбеюімен байланысты.
2004 жылы НҚ бастапқы құны 2294920 мың теңгені құрады, ал қалдық құны 1644519 мың теңге болды, яғни тозу 650401 мың теңгені құрады. НҚ тозу коэффиценті 28,3%-ға тең болды. 2005 жылы «Южнефтегаз» АҚ НҚ құны игерілген капиталы салымдары, оның ішінде жаңа скважиналарды енгізу және құрал-жабдықты сатып алу есебінен 43%-ға өсіп, 3271806 мың теңгені құрады. 2005 жылы НҚ тозу коэффиценті 20,9%-ды құрады, яғни 2004 жылмен салыстырғанда 7,4%-ға төмендеді.

1-кесте. 2004-2005 жж-ғы «Южнефтегаз» АҚ негізгі технико-экономикалық көрсеткіштері
Көрсеткіштер
Өлшем бірлігі 2004 жыл 2005 жыл Ауытқулар
-; + 2004 ж-ға
2005 ж- ға %
1. Тауарлық өнім мың тг. 5191005 5150543 – 40462 99,2
2. Мұнай өндіру көлемі мың тн. 1944,7 1930,8 – 13.9 99,3
3. Мұнайдың тауарлық көлемі мың тг. 1930,2 1914,7 – 15.5 99,2
4. Жұмысшылардың саны адам 975 1300 325 133
оның ішінде ӨӨП адам 808 1109 301 137
5. Еңбек өнімділігі мың тг. 6424,5 4644,3 – 1780 72
6. Орташа айлық жалақы теңге 45756 74807 29051 163
7. Негізгі қор құны мың тг. 2294920 327806 -1967114 143
8. Негізгі қорлар тозуы мың тг. 650401 683807 33406 105
9. Негізгі қордың қалдық құны мың тг. 1644519 2587999 943480 157
10. Негізгі қордың тозу құны % 28,3 20,9 – 7,4 73,9
11. Қор қайтарымдылығы теңге 2,26 1,57 0,69 69,4
12. Қор сыйымдылығы теңге 0,44 0,63 0,19 143
13. Қормен жарақтануы мың тг. 2840,2 2950,2 110 104
14. Тауарлық өнімнің өзіндік құны мың тг. 3103556 3607432 503876 116
оның ішінде материалдық шығындары мың тг. 2456235 2256120 -200115 91,8
15. Материал сиымдылығы теңге 0,47 0,44 – 0,03 93,6
16. Тауарлық өнімнің 1 теңгесіне кететін шығындар теңге 0,59 0,70 0,11
118,6
17. Өткізілген өнім өндірісіне кеткен шығындар мың тг. 3604931 2820744 – 784187
78,2
18. Өнімді өткізуден түскен түсім мың тг. 5159885 4794277 – 365608 92,9
19. Өнімді өткізуден түскен табыс мың тг. 1554954 1973533 418579 126,9
20. Басқа да өткізуден түскен пайда мың тг. 627771 612054 – 15717 97,5
21. Өткізу операцияларынан тыс түсетін пайда мың тг. -2166 402290 404456 –
22. Баланстық пайда мың тг. 2180559 2452627 272068 112,5
23. Өткізілген өнімнің рентабельділігі % 43,1 69,9 26,8 162

2005 жылы НҚ әрбір теңгесі тауарлық өнімнің 1,57 теңгесін түсіретін, ал 2004 жылы қор қайтарымдылығы 2,26 теңгеге тең болды. Осылайша, 2005 жылғы қор қайтарымдылығы 2004 жылдың деңгейімен салыстырғанда 69,4%-ды құрады. Мұны тауарлық өнім көлемінің 2005 жылы 0,8%-ға төмендеуімен, ал НҚ құны 43%-ға өскендігімен түсіндіруге болады.
НҚ пайдалану тиімділігін қор сыйымдылығы көрсеткішінің көмегімен түсіндіруге болады, ол 2004 жылы 0,44 теңгені, ал 2005 жылы тауарлық өнімнің 1 теңгесіне НҚ-ның 0,63 теңгесін құрады. Осылайша, қор сыйымдылығы 43%-ға артты, ол аталған өндірістің негізгі қорлармен жеткілікті түрде қамтамасыз етілу қажеттілігін білдіреді.
Еңбектің қор жарамдылығы ӨӨП-дың бір жұмысшысына 2840,2 мың теңгеден 2950,2 мың теңгеге артты, яғни 2004 жылмен салыстырғанда 4%-ға артты, мұның себебі НҚ құнының 43%-ға өсуі және ӨӨП жұмысшылары санының 37%-ға көбеюі.
Қор жарамдылығының өсуіне қарамастан, талдау кәсіпорынның НҚ жеткілікті түрде тиімді пайдаланбайтындығын көрсетеді, ол материалды-техникалық қамсыздандыру, және де өнім өткізу сияқты қызметтердің кемшіліктерімен байланысты.
Өнімнің өзіндік құны 2004жылы 3103556 мың теңгені, ал 2005 жылы 3607432 мың теңгені құрады, яғни өнімді өндіру мен өткізуге кеткен шығындар 16%-ға өсті. Материалдық шығындар 2004 жылғы 2456235 мың теңгеден 2005 жылы 2256120 мың теңгеге дейін азайды, ол алдыңғы жылға қарағанда 8,2%-ға төмен.
Осылайша, тауарлық өнімнің 1 теңгесіне кеткен шығындар 2004 жылғы 0,59 теңгеден 2005 жылы 0,70-ке дейін өсті, ол 2004 жылдың деңгейіне қарағанда 118,6%-ды құрады.
Өнімнің материал сыйымдылығы, яғни тауарлық өнімдегі материалдық шығындардың үлес салмағы 2004 жылы -47%, ал 2005 жылы – 44% болды, яғни 2003 жылмен салыстырғанда 3%-ға төмендеді.
«Южнефтегаз» АҚ тауарлық өнімінің жылдық шығарылуы оны өткізудің жылдық шығарылуымен сәйкес келмейді. Кәсіпорын өнімнің бір бөлігін өзінің мұқтажына, сонымен қатар өндірістік және құрылымдық бөлімшелердің мұқтажына жұмсайды.
Осылайша, 2004 жылы өнімді өткізуден түскен түсім 5159885 мың теңгені, 2005 жылы 4794277 мың теңгені құрады, ол өткен жылдың деңгейінен 7%-ға төмен. Өндірілген өнімді өткізуге кеткен шығындар сәйкесінше 3604931мың теңге және 2820744 мың теңгені құрады, яғни 2004 жылмен салыстырғанда 21,8%-ға төмендеді.
Өнімді өткізуден түскен түсім мен оның өндірісіне кеткен шығындар арасындағы айырма өнімді өткізуден түскен пайданы сипаттайды. Соңғысы 2004 жылы 1554954 мың теңгені, 2005 жылы 1973533 мың теңгеі құрап 26,9%-ға көбейді, ол мұнайға деген бағалардың артуына байланысты. Осыдан шыға отырып, өткізілген өнімнің рентабельділігі 2004 жылы -43,1%-ды, 2005 жылы – 69,9%-ды құрады.
Басқа да өткізулердің нәтижесі 2005 жылы 612054 мың теңгені, 2004 жылы 627771 мың теңгені құрады, ол 2005 жылдың деңгейінен 2,5%-ға көп.
Осылайша, 2004 жылдың баланстық пайдасы 2180559 мың теңгені, ал 2005 жылы 2452627 мың теңгені құрады (өткен жылдың деңгейінен 112,5%).
Қызмет етудің технико-экономикалық көрсеткіштерін талдаудан келесідей қорытындылар жасауға болады: «Южнефтегаз» АҚ негізгі қорлары жұмыс істеп тұрған жеткілікті түрдегі тұрақты кәсіпорын, және ең қызықтысы, пайдалы (шығындардың 1 теңгесі 0,69 теңге пайда әкеледі) және өзін-өзі қаржыландыру мәселелерін өзі шеше алады.

2.2 «Южнефтегаз» АҚ жұмысшылардың еңбек ақысын ұйымдастыруды талдау

«Южнефтегаз» АҚ басқармасы мен жұмысшылар арасындағы еңбек, әлеуметтік-экономикалық және кәсіби қатынастарды реттеу кәсіподақ комитеті өкілі болып табылатын АҚ еңбек ұжымы мен АҚ басқармасының атынан шығатын президент арасындағы Ұжымдық Келісім арқылы жүзеге асырылады, және ол АҚ құрамына кіретін барлық құрылымдық бөлімшелер үшін бірегей болып табылады. Ұжымдық Келісім өз күшіне қол қойылған күннен бастап енеді және жыл бойы жарамды болады.
«Южнефтегаз» АҚ жұмысшыларының еңбек ақысын төлеу қаражаттарының көзі болып компания қаражаттары табылады. Тұтыну қорының мөлшері АҚ басқармасы туралы Ережемен және Қазақстан Республикасының заңдық актілерімен анықталады.
Тұтыну қоры еңбек ақы қоры мен таза пайдадан тұрады. Еңбек ақыны төлеу қоры бойынша 840230 мың теңге жұмсалды, ал жоспарлысы 739402 мың теңге болатын. Еңбек ақы қорын төлеу қорының шығындалуы 100828 мың теңгені құрайды, ол жоспарда көрсетілмеген жұмыс орындарының ашылуымен түсіндіріледі.
Еңбек ақы төлеу қорынан төленетін ораташа айлық жалақы – 53861 теңгені құрайды, ал таза пайдасы – 20946 теңге.
Орташа айлық жалақы өнеркәсіптік-өндірістік персонал мен өнеркәсіптік-өндірістік емес персоналдың арасында келесідей үлестіріледі: еңбек ақы төлеу қорынан – 87% және сәйкесінше 13%, таза пайдадан -85% жзәне 15%. Мұнда айта кететін бір жайт, өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың саны жұмыс істейтіндердің жалпы санынан 85% құрайды.
Өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың орташа айлық жалақысы 81222 теңгені құрады, өнеркәсіптік емес персоналдыкі – 37560 теңге, ол өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың орташа айлық жалақысының 46% құрайды, яғни өнеркәсіптік емес персоналдың еңбегі төмен бағаланады. Әкімшілік-басқару персоналының орташа айлық жалақысы – 97919 теңге (ӨӨП жалақысының 120,5%).
2 –кесте – «Южнефтегаз» АҚ бойынша 2005 жылғы жұмысшылардың орташа айлық жалақысы
Цехтар Жұмысшылардың орташа тізімдік саны, адам Орташа айлық жалақы , теңге
1. МГӨЦ 121 71706
2. МДКЦ 58 66423
3.ҚҚҰТУ 177 65786
4.ҚМБАБ және СКЖБ 67 69788
5. АЖБӨБ 123 63456
6. ҚЖІК мен ЭҚЕПЖЦ 80 63291
7. Құмкөл цехындағы ЖС және К 60 58776
8. Қызылорда қаласындағы ЖС және К 50 56974
Барлығы 736 64525
2-кестеден көрініп тұрғандай, жұмысшылардың санында пластты қысымды ұстау цехының үлес салмағы ең үлкен -24%, содан кейін автоматика және байланыстың өндірістік басқармасы – сәйкесінше 17% және 16%, ал жылу және сумен қамтамасыз етудің және канализация цехының үлес салмағы ең төмен (6,7%). Жұмысшылардың орташа айлық жалақысы – 64525 теңге, өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың орташа айлық жалақысының 79,4 %, ал ӨАБ жалақысының 65,8%. Ең жоғары жалақы мұнай мен газ өндіру цехында байқалады (71706 теңге) және ол жалақысы кесімді нысанда төленетін және еңбектің ең күрделі және қиын жағдайында жұмыс істейтін жұмысшылар жұмыс істейдітіндігімен түсіндіріледі.
Жұмыс уақытының қорын пайдалануды талдау 3-кестеде көрсетілген.
Бұдан көрініп тұрғандай, жұмыс уақытының номиналды (календарлы) қоры (календарлық күндердің саны мен жылдағы календарлық жұмыс күндерінің арасындағы айырма) 2005 жылы 328900 адам-күнін құрады, ол 2004 жылғымен салыстырғанда 82300 адам-күнге көп және ол жұмысшылар санының көбеюімен түсіндіріледі.
3-кесте – «Южнефтегаз» АҚ 2004-2005 жылғы жұмыс уақытының балансын пайдалану
Көрсеткіштердің аты өлшем бірлігі 2004 жыл 2005 жыл
Орташа тізімдік саны ………………………… адам 975 1300
Календарлық күндердің саны адам/күн 355875 475800
Календарлық жұмыс емес күндерінің саны……….. 110175 146900
Календарлық жұмыс күндерінің саны……. 245700 328900
Белгілі бір себептер бойынша жұмысқа келмеу……….. 27037 45770
Жұмыс уақытының жоғалтулары……….. 526 303
Нақты түрде жұмыс істегені………… адам /сағат 218137 282827
Жұмыс уақытының орташа ұзақтығы…….. сағат 8,2 8,2
Жұмыс уақытының нақты ұзақтығы……… 8,15 8,17
Жұмыс уақытының қолда бар қоры 2005 жылы 283130 адам/күнін (жұмыс уақытының номиналды қоры мен белгілі бір себептер бойынша жұмысқа келмеу арасындағы айырмашылық), 2004 жылы – 218663 адам-күнін құрады. Жұмыс уақытының пайдалы қоры 2005 жылы 282827 адам-күн (қолдағы бар қор мен жұмыс уақытының жоғалтулары арасындағы айырмашылық), ал 2004 жылы 218137 адам-күнін құрады. Бұл берілгендерді талдай отырып, келесідей қорытындылар жасауға болады: жұмыс уақытының календарлық қорын пайдалану коэффиценті – 2004 жылы 0,88, ал 2005 жылы 0,86 құрады (3,4%-ға төмендеді), жұмыс уақытының қолда бар қорын пайдалану коэффиценті 2004 жылы 0,99 және 2005 жылы да 0,99-ды құрады, яғни өзгермеген. Адам-күндердің нақты түрде (жұмыс уақытының пайдалы қорын жұмыс күнінің нақты ұзақтығына көбейту) 2004 жылы – 1777817 және 2005 жылы – 2310697 құрады. Жұмыс уақытының балансын пайдалануды талдау көрсеткендей, бір жұмысшыға деген жұмыс уақытын жоғалту бұл жылы 0,29 адам-күнді құрады, ал өткен жылы 0,54 адам-күн болған, ол еңбек тәртібінің жақсарғанын және еңбек нәтижелеріне деген материалды қызығушылықты білдіреді.
«Южнефтегаз» АҚ-да еңбек ақы төлеудің екі нысаны қолданылады: бригадалық-кесімді және мерзімді-сыйақылы. Бірінші нысан бойынша тек мұнай мен газды өндірудің негізгі цехтарының жұмысшыларына және скважиналарды капиталды жөндеу және пласттардың мұнайды жеткізуін арттыру бойынша басқарма жұмысшыларының бір бөлігіне төленеді. Қалған персоналға мерзімді түрде төленеді.
Кәсіпорында 20 разрядты тарифтік тор қолданылады. Келісіммен орнатылған тарифтік ставкалар мен айлықтар 41 сағатқа тең жұмыс аптасының қалыпты ұзақтығын есептеуден шыққан.
Нақты жалақыға шығындар құрылымын есепке алу және шекарасын белгілеу, сонымен қатар өндірістік қызметтің көрсеткіштерін ынталандыру үшін еңбек ақы үш құраушының суммасы ретінде қарастырылады:
1) тарифтік бөлігі;
2) шаруашылық қызметтің нәтижелері бойынша сыйақылар;
3) еңбек заңнамасымен негізделген және еңбек қызметімен байланысты жеке ынталандырушы төлемдер (уақыттан тыс жұмысты, демалыстарды, мейрам күндерін және т.б. төлеу).
Жалықының тарифтік бөлігі мыналардан тұрады:
1) тарифтік ставка (жалақы);
2) кәсіби шеберлігі үшін тарифтік ставкаға деген қосулар;
3) еңбек жағдайлары үшін тарифтік ставкаға (жалақыға) қосымшалар.
«Южнефтегаз» АҚ жұмысшыларының бірегей тарифтік торы 4-кестеде көрсетілген.
Аталған кестеден көрініп тұрғандай, жұмысшылардың айлығын төлеу үшін «Южнефтегаз» АҚ-да 6 разрядты тарифтік тор қарастырылған. Кесімділердің разряд диапазоны 1,19:2, ал мерзімділердікі 1,1: 1,53. Бастапқы тарифтік ставка кәсіпорынның бірінші басшысының айлығын (20 разряд) оның тарифтік коэффицентіне бөлінуімен анықталады: яғни:
Бастапқы тарифтік ставка = 63360/2,98 = 21261 теңге.
4-кесте – 2005 жылдағы «Южнефтегаз» АҚ жұмысшыларының бірегей тарифтік торы
Разряд Тарифтік Кесімді Тарифтік Мерзімді
коэффицент сағат күн ай коэффицент сағат күн ай
1 1,19 160,9 1287 25301 1,1 135,2 1081,5 23387
2 1,28 173 1384,3 27215 1,17 143,8 1150,3 24875
3 1,4 189,3 1514,1 29766 1,25 153,6 1229 26575
4 1,56 210,9 1687,1 33168 1,34 164,7 1317,4 28490
5 1,77 239,3 1914,2 37633 1,43 175,7 1405,9 30403
6 2 270,4 2163 42523 1,53 188 1504,2 32529
3 разрядтағы кесімді жұмысшының айлық тарифтік ставкасы бастапқы тарифтік ставканың туындысына және осы жұмысшының сәйкес тарифтік коэффицентіне тең болады:
21261 × 1,4 = 29766 теңге.
3 разрядтағы мерзімді жұмысшының айлық тарифтік ставкасы мынаған тең болады:
21261× 1,25 = 26575 теңге.
Сағаттық тарифтік ставканы орнату үшін айлық ставканы 173-ке бөледі (жұмысшының бір ай бойы істеген сағаттарының орташа саны). Мысалы:
26575 /173 = 153,6 теңге – 3-разрядтағы жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасы.
Күндік тарифтік ставканы орнату үшін сағаттық тарифтік ставканы 8 сағатқа көбейтеді.
Басқармаға маңызды жұмысты орындау (оның орындалу кезеңіне) немесе жоғары біліктілік үшін тарифтік ставканың (жалақының) мөлшерін 1,5-ке дейін сәйкес орындалған жұмыстың разрядынан артатын тарифтік ставкаларды (жалақыны) орнатуға құқық беріледі.
Еңбектің нашар жағдайларында жұмыс істейтін жұмысшылар үшін зияндылық дәрежесіне байланысты тарифтік жалақыға қосымша төлемдер , сонымен қатар барлық жұмысшыларға түнгі уақытта жұмыс істегені үшін қосымша төлемдер қарастырылған.
5-кесте.Түнгі уақытта жұмыс істегені үшін қосымша төлемдер
% Қосымша төлемдер
сағат күн ай
Зиянды жағдайларда жұмыс істегені үшін 4 6,144 49,152 1062,9
8 12,288 98,304 2125,8
12 18,432 147,456 3188,7
16 24,579 196,608 4251,6
Түнгі уақытта 20 22,3
Аталған кәсіпорында жұмыстардың барлығы зияндылығына байланысты бөлінеді. Зияндылықтың 4 деңгейін бөліп көрсетеді: ауыр – 4% ( мұздату қондырғыларының машинисті), зиянды – 8% (электросварщик), аса ауыр – 12% (электромонтеры), өте қауіпті – 16%.
Зияндылықтың өсуіне байланысты пайыз, сәйкесінше қосымша төлемдердің шамасы өседі. Сағаттық қосымша төлем барлық разрядтар мен кәсіптер үшін зияндылықтың қосымша төлемдерін анықтау үшін есептеу шамасы ретінде қабылданған және аталған кәсіпорында 153,6 теңгеге тең болды, және ол еңбектің дұрыс жағдайларындағы мұнай өнеркәсібі жұмысшыларының 3 разрядының мерзімді тарифтік ставкасының сәйкес пайызы ретінде анықталады. Күндік қосымша төлем сағаттық қосымша төлемді 8 сағатқа көбейткенге тең болады. Айлық қосымша төлем күндікті 21,6 күнге немесе сағаттықты 173 сағатқа көбейткенге тең болады. Мысалы, еңбектің ауыр жағдайлары үшін қосымша төлем былай анықталады:
153,6 × 0,04× 173 = 1062,9 теңге.
16%-ға тең зияндылық деңгейі үшін айлық қосымша төлем 4251,6 теңгеге тең және 4%-ға тең зияндылық дәрежесі үшін айлық қосымша төлемге қарағанда 4 есе жоғары, ал ол 1062,9-ға тең.
Түнгі уақыттағы жұмыс үшін қосымша төлемдер түнгі уақытта жұмыс істелген сағаттар санымен анықталады, ол 22,3 теңгеге тең. Сағаттық қосымша төлем еңбектің дұрыс жағдайларындағы мұнай өнеркәсібі жұмысшыларының 3 разрядының тарифтік ставкасының 20% ретінде анықаталады, ол 153,6 теңгеге тең, яғни түнгі уақыттағы жұмыстың бір сағаты үшін қосымша төлем:
513,6×0,2 =30,7 теңге.
Еңбектің ауыр және зиянды жағдайлары, еңбектің аса ауыр және аса зиянды жағдайлары, түнгі уақытындағы жұмысы үшін жұмысшыларға тарифтік ставкаға деген қосымша төлемдер тек осы жағдайларда нақты болу уақыты үшін есептеледі.
Қосымша ынталандыру, жеңілдіктер, индексация, жалақы, бір ретті шаруашылық келісімдерді төлеу және басқа да қарастырылмаған төлемдер АҚ жұмысшыларына кәсіпорынның қалдық пайдасының суммасынан төленеді.
Аталған кәсіпорынның жұмысшылары үшін 15%-ға тең аудандық коэффицент және барлық төлемдерімен тарифтік ставканың 25%-ын құрайтын судың болмау коэффиценті қарастырылған.
Кәсіптерді біріктіргені үшін орнатылған негізгі ставкаға деген қосымша төлем қарастырылған, ол 50% -ға тең.
Демалыс және мейрам күндеріндегі жұмыс үшін жұмыс уақытынан тыс сағаттарды төлеу Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасына сәйкес төленеді. Мейрам күні жұмыс екі еселі түрде төленеді:
кесімділерге – екі еселі кесімді бағалар үшін;
мерзімділерге – екі еселі сағатты немесе күндік ставка мөлшерінде.
Мейрам күні жұмыс істеген жұмысшының қалауы бойынша оған демалыстың басқа күні берілуі мүмкін.
«Южнефтегаз» АҚ кесімді еңбек ақыны төлеуді талдау көрсеткендей, аталған жүйе бойынша тек мұнай мен газды өндірудің жұмыс цехтарының жұмысшыларына және скважиналарды капиталды жөндеудің жұмыс цехтары жұмысшыларына төленеді. Кесімді жұмысшылардың саны 95 адамды құрайды, ол жұмысшылардың жалпы санының 13%-ын алады.
Кесімді ұжымдық жалақыны есептеу және оны бригада мүшелері арасында бөлу үрдісін мұнай мен газ өндіру цехының Ибраевтың кешенді бригадасы мысалында қарастырайық. Аталған бригада 9 адамнан тұрады, жұмысшылар разрядының диапазоны 2-4.
Кесімді жұмыс істеу мен сыйақыға еңбектік қатысу коэффицентін (ЕҚК) орнату кезінде бригада мүшелеріне жалақыны есептеу келесідей түрде өткізіледі (6-кесте):
1) бригаданың әрбір мүшесінің тарифтік жалақысын анықтаймыз, ол үшін жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасын нақты жұмыс істелген уақытына көбейтеміз:
1. Пушилин Р. 189,3× 177 = 33506 теңге
2. Семенов А. 210,9× 177 = 37329 теңге
………………..
3. Ахметов Р. 173,0×127 = 21971 теңге.
2) Кесімді жұмыс істеу мен сыйақыны бөлу үшін есептік көрсеткіштерді анықтаймыз, ол үшін әрбір жұмысшының тарифтік жалақысы (7гр) оған аталған айдағы еңбекке қатысу коэффицентінің орнатылған шамасына көбейтіледі (гр8).
1. Пушилин Р. 33506× 1,1 = 36856 теңге
2. Семенов А. 37329× 1,5 = 55993 теңге
………………..
3. Ахметов Р. 21971×1,1 = 24168 теңге.
11 графада алынған нәтижелерді сомалап, 238379 теңгені аламыз.
3) 2 пунктта алынған сумма бірлігіне келетін бригаданың кесімді жұмыс істеуі мен сыйақысын анықтаймыз (12топ: 11топ):
102485,3: 238379 = 0,429 теңге.
4) әрбір жұмысшыға есептелетін кесімді жұмыс істеуі мен сыйақыны анықтаймыз, ол үшін алдыңғы пунктте алынған нәтиже кесімді жұмыс істеуі мен сыйақыны аныққтау үшін пайдаланылатын есептеу шамасына көбейтіледі:
1. Пушилин Р. 36856× 0,429 = 15811,2 теңге
2. Семенов А. 55993×0,429 = 24020,9 теңге
………………..
3. Ахметов Р. 24168×0,429 = 10368,0 теңге.
5) әр ай үшін әрбір жұмысшының жалақысын анықтаймыз, ол жұмысшының тарифтік жалақысының суммасы оған есептелген кесімді жұмыс істеу мен сыйақы ретінде анықталады (гр.7 + гр.12):
1. Пушилин Р. 33506+15811,2 = 49317,2 теңге
2. Семенов А. 37329+24020,9 = 61349,9 теңге
………………..
3. Ахметов Р. 21971+10368,0 = 32339 теңге.

Барлығы бригада бойынша есептелген: 49317,2 +61349,9 +……. +32339 = 348074,3 теңге.
Талдаудың берілгендерінен кесімді жалақыны бөлу тарифтік ставкаға яғни разрядқа, ЕҚК мен жұмыс істелген сағаттар санына байланысты.
«Южнефтегаз» АҚ жұмысшыларының мерзімді еңбек ақысын талдау көрсеткендей, еңбек ақының аталған жүйесі басымды болып табылады. Ол бойынша жұмысшылардың көбісіне жалақы төленеді: (өтпелі кәсіптердің жұмысшылары – электромонтерлар, машинисттер, слесарь-жөндеушілер, еден жуушылар, участоктардың жұмысшылары – тауарлы операторлар). Мерзімді жұмысшылардың үлес салмағы жұмысшылардың жалпы санында 87%-ды құрайды.
Жұмысшылардың мерзімді жалақысын ұйымдастыруды талдауды кешенді дайындау мен мұнайды қотару цехінің жұмысшылары мысалында көрейік. Бұл жұмысшалрдың разрядтар диапазоны – 3-5. Мерзімді-жұмысшылардың еңбек ақысын төлеу үшін кәсіпорында тарифтік тор кәсіпорында алдыңғы 6 разрядтар қарастырылған.
Нақты жұмысшының – 5 разрядтағы электромонтер А.Есимовтың жалақысы есептелген. Тарифтік тордағы аталған разрядқа айлық тарифтік тор 30403 теңге сәйкес келеді.
Бірақта электромонтердің еңбек жағдайлары аса ауырға жатады, осыған байланысты жұмысшының айлық тарифтік ставкасының 12%- на тең қосымша төлем қарастырылады, яғни:
30403 × 0,12 = 3648,3 теңге.
Мысалға, Есимов А. Аталған ай ішінде түнгі уақытта 6 сағат жұмыс істеді деп алайық. Мұндай жағдайлардағы жұмыс үшін сағатына 22,3 теңге көлеміндегі қосымша төлем қарастырылған, яғни
6 × 22,3 = 133,8 теңге
Осылайша, тарифтік торға сәйкес тарифтік ставка мен барлық қосымша төлемдерді сомалай отырып, аудандық коэффиценті (40%) есептеу үішн негіз болатын сумманы аламыз.
Сәйкесінше, 5 разрядтағы электромонтер А.Есимовтың жалақысы келесідей түрде болады:
(30403 +30403 × 0,12 +6 × 22,3) × 1,4 = 39250 теңге.
Мерзімді жұмысшыларға сонымен қатар кәсіби шеберлік үшін жоғарылатылған тарифтік ставка орнатыла алады. Ол келесілерді тұрақты түрде қамтамасыз ететін жұмысшыларға қатысты:
– орындалған жұмыстардың жоғары сапасы кезіндегі өндірістік тапсырмаларды орындау;
– ауысымды кәсіптерді, операцияларды меңгеру, өндірістік қажеттілік жағдайындағы оларды нақты орындау;
– еңбек, өндірістік және технологиялық тәртіпті ұстану.
Мысалы, пластты қысымды ұстау бойыша участокта 4 разрядтағы 2 слесарь жұмыс істейді, олардың бреуінің тарифтік ставкасы (22870) екіншісінің тарифтік ставкасынан (21706) 5%-ға артық.
Негізгі жұмыстан босатылмаған кесімді жұмысшылар мен мерзімді жұмысшылар қатарындағы бригадирлерге 15 адамға дейінгі жұмысшылар саны бар бригадаға басшылық жасаса қосымша төлем -15%, ал 15-тен көп болса – 20%. Бригадирлерге қосымша төлемдер бір ай ішінде немесе орнатылған нормативтік тапсырмаларды орындаған кезде ғана төленеді. Бригаданы арнайы маман (шебер немесе участок бастығы) басқарған кезде оған бригадаға басшылық жасағаны үшін қосымша төлем төленбейді.
«Южнефтегаз» АҚ жұмысшыларына сыйақыны төлеуді талдау. Шаруашылық қызметтің негізгі нәтижелері бойынша «Южнефтегаз» АҚ-да жұмысшыларға сыйақы төлеу президентпен бекітілетін Ережеге сәйкес жүргізіледі.
Мұндай ереже әр жылы енгізіледі және оның келесідей мақсаттары бар:
– өнімді тасымалдау және өнім сапасының техникалық деңгейін арттыру бойынша келісімді міндеттерді және тапсырмаларды орындау;
– еңбек өнімділігінің өсуі;
– өнімнің (жұмыстың) өзіндік құнын төмендету;
– барлық материалдық ресурстардың экономиясы.
Жұмысшыларға сыйақы төлеу қалдық құны есебінен сыйақының орнатылған көрсеткіштерін орындау есебінен тұтыну қорынан жүргізіледі.
2005 жыл үшін «Южнефтегаз» АҚ мұнай мен газ өндіру цехының жұмысшыларына сыйақы төлеу мөлшері мен негізгі көрсеткіштері төменде келтірілген:

7-кесте – «Южнефтегаз» АҚ мұнай мен газ өндіру цехының жұмысшыларына сыйақы төлеу мөлшері мен негізгі көрсеткіштері
Сыйақыны төлеу көрсеткіштері
Сыйақы мөлшері (тарифтерге %)

1. Мұнайды өндіру бойынша жоспарды орындау
30,0
2. Мұнайды өндіру бойынша айлық тапсырманы 0,5%-ға артық орындау 2,5 –тен жоғары, бірақ 20,0-ден артық емес

3. Техника қауіпсіздігі және еңбекті қорғау ережелерін ұстану
25-тен жоғары, бірақта 60-тан жоғары емес

Мысалы, 3 разрядты Ещанов Р. деген жұмысшының айлық жалақысы 39624,8 теңгені құрайды. Ол мұнайды өндіру бойынша жоспарды орындады, яғни оған айлық тарифтік жалақыдан 30% мөлшерінде сыйақы есептеледі:
39624,8 × 0,3 = 11887,4 теңге. Ещанов Р-дың жалпы жалақысы мынаған тең болады: 39624,8 + 11887,4 = 51512,2 теңге.
Сыйақыны есептеу үшін негіз болып бухгалтерлік есептің берілгендері табылады.
Шаруашылық есептеу бригадаларына сыйақы төлеудің мақсаты болып ең аз материалдық және еңбек шығындарымен еңбектің жоғары шекті нәтижелеріне жету, өндіріс тиімділігін арттыруға деген жұмысшылардың материалды қызығушылықтарын күшейту, шығармашылық ынтаны, шаруашылық өзіндікті жан-жақты дамыту табылады.
Сыйақы төлеудің көрсеткіштері болып бір ай немесе нормаланған тапсырманы орындау шартымен натуралды сипатқа ие болатын участокпен, цехпен өндірстің айлық жоспарын орындау табылады.
Еңбекке қатысу коэффицентін қолдана отырып, тұтыну қорынан сыйақының жалпы сомасының бригадаға тиістісін есептеген кезде, ЕҚК арттырылған бригаданың жеке мүшелеріне оның мөлшері сыйақының орнатылған мөлшерінен артуы мүмкін (бригада бойынша жалпы сыйақыны көбейтпеген кезде).
Жұмысшылар үшін арттырушы факорларға мыналарды жатқызады: өндірістік тапсырманы орындаудың жоғары дәрежесі, аралас кәсіптер бойынша жұмыстарды орындау, құрал-жабдықты тиімді пайдалану, жоғары кәсіби шеберлік).
Төмендетуші факторлар келесідей болып анықталаған: құрал-жабдықты тиімсіз пайдалану, техника қауіпсіздігінің ережелерін бұзу, жұсмыстан ерте кету.
Осылайша, сыйақыны талдау көрсеткендей, кәсіпорында сыйақыны төлеудің бірнеше көрсеткіштері бар, олардың ең бастысы ол өндірістік сандық көрсеткіштерін орындау.
«Южнефтегаз» АҚ сонымен қатар сыйақыларды жылдың қорытындылары бойынша төлейді, ол он үшінші айлық деп аталады. Жылдық сыйақыны есептеудің негізі болып жұмыс стажы табылады. 3 жвлдан төмен стажы бар жұмысшыларға сыайқы төленбейтіні анықталды, қалғандары үшін келесідей коэффиценттер орнатылды:
3 жылдан 6 жылға дейін – 1,3;
6 жылдан 20 жылға дейін – 1,7;
20 жылдан артық – 2.
Коэффицент бірлігінің құны деп 0,06 теңге белгіленді. Төмендетуші факторлары болмаған жағдайда сйыақыны сомасы жыл бойынша жалақы сомасының және коэффицент сомасының туындысымен анықталды; сосын сыйақы сомасы екіге көбейтіледі. Мысалы, Калыбаев Т. (мұнай және газды өндіру бойынша оператор) кәсіпорында 6,8 жыл істеді (яғни 1,7 коэффицентімен 0,102 теңге), жыл бойынша жалақының сомасы 255283,2 теңгені құрады, сәйкесінше, алатын сыйақысының сомасы 255283,2 × 0,102 × 2 = 26038,8 × 2 = 52077,7 теңге.
Еңбекті ұйымдастырудың кейбір кездерін қарастыра отырып, «Южнефтегаз» АҚ қолданылатын жалақы жүйесінің тиімділігін талдауға өтейік.
Қолдағы берілгендерден шыға отырып, әкімшілік-басқарушы персоналдың ең жоғары болып табылатынын және 97919 теңгені құрайтыны көруге болады, ал кесімді жұмысшылардың айлық жалақысы 67303 теңгені құрайды, (ӘБП айлық жалақысынан 68,7%)., мерзімді жұмысшылардың айлық жалақысы 61746 теңге (ӘБП айлық жалақысынан 63%). Бұл әкімшілік-басқару персоналы мен жұмысшылар арасындағы жалақының үлкен дифференциациясын білдіреді.
Мерзімді жұмысшылардың орташа айлық жалақысы кесімді жұмысшылардың айлық жалақысының 91,7%-ын құрайды. Мұндай қарапайым талдау көрсеткендей, жұмысшылардың еңбек ақысын төлеудің кесімді жүйесі табылады, мерзімді еңбек ақы төлеу ынталандырушы функцияны жеткілікті түрде орындамайды.

3. НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК АҚЫ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі

Қазақстанда еңбек ақыны төлеу және оған қатысты сұрақтарды шешу үшін біз шетелде еңбек ақыны төлеу тәжірибесіне сүйенуіміз керек.
Шетелдерде еңбек ақының әртүрлі жүйелерін қолданудың үлкен тәжірибесі жинақталған. Жекелеген елдердің жүйелері ерекше белгілермен сипатталады: Швеция – ынтымақтас жалақымен, Жапония – жұмыс тәжірибесі және рационализаторлық үшін төлеммен, Ұлыбритания – жеке контракттар бойынша төлеммен, Франция – жалақыны жекелеумен, Италия – өмір сүру құнының өсуімен байланысты үстемелерге және салалық тарифтік мөлшерлемеге коллективті жеке үстемелерді төлеумен. Бір уақытта жалақы жүйелерінің өндіріс тиімділігін жоғарылатуға жалпы мақсатталуы байқалды.
Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:
-Өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;
-Жұмыс күші сапасының жоғарлауын ынталандыру;
Өндіріс тиімділігін өсіруді ынталандыруға бағытталған жүйелердің ішінде алғашқы орындардың бірі еңбек өнімділігін жоғарылатуды ынталандыратын жүйелерге жатады. Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлемелерді жоғарылату туралы ұжымдық келісім шарттар жасаған кезде еңбек өнімділігі мен бағалардың өсуі туралы жасалынатын әкімшілік эксперттік болжамдарды қолданады. Барлық дамыған капиталистік елдерде еңбек өнімділігінің өсуі үшін, шикізат пен материалдарды үнемдегені үшін, жұмыс уақытын толық пайдаланылғаны және т.б. үшін сыйақы берудің әртүрлі жүйелері қолданылады. Сыйақы беру жүйелерінің қызмет ету қағидасы еңбек өнімділігін жоғарылатудың, шикізат, материал және т.б. шығындарының активті (алдын ала келісілген) деңгейі мен қызметкерлердің еңбегінің нақты нәтижелерін салыстыруға негізделген. Осы көрсеткіштер бойынша сыйақының шамасы айлық жалақының 5-10% құрайды.
Сәйкес келісім шарттарда (қызығушылық туралы, өнімділік туралы келісім шарттар) бекітілген және алдын ала келісілген белгілі бір өндірістік нәтижелерге қол жеткізгені үшін сыйақы берудің арнайы жүйелері де қолданыс табады. Мысалы, Ұлыбританияда кәсіпорын әкімшілігі мен қызметкерлердің мүдделерін қолдайтын кәсіподақтардың арасында өнімділік туралы келісім шарт жасау тәжірибесі негізделген. Бұл келісім шарттардың мәні келесіде: еңбек өнімділігінің өсуінен түсетін түсім сәйкес пропорция бойынша қызметкерлер мен кәсіпкерлер арасында бөлінеді, бұл тікелей өндірістік шығындарды көбейтпей, еңбекақыны жоғарылатуға мүмкіндік береді.
Капиталистік елдер жеке шығарымға байланысты еңбекақы төлеудің дәстүрлі формаларынан біртіндеп бас тартып жатыр. Бұл бір жағынан ғылыми-техникалық прогресс кезінде жалпы өндірістік үрдістегі жеке жұмысшының үлесін анықтау өте күрделі болып келе жатқандықтан, ал екінші жағынан – еңбек ұжымдық ішіндегі бірігіп жұмыс істеуді, оның мүшелерінің қайта құруға және жаңалықтарды қабылдау мүмкіндіктерін, өнім сапасы мен сенімділігі үшін жауапкершілік сезімін ынталандыру мәселелері бірінші орынға жылжығандықтан. Осы жерден еңбекақы төлеудің мерзімдік формасына бағытталу шығады, оның негізінде машиналарды қолдану дәрежесі, шикізат пен энергияны үнемдеу, жұмыстағы тырысушылық, яғни топ (бригада) және жалпы ұжым деңгейіндегі жетістік көрсеткіштері дәрежесін есепке алу жатыр. Бірақ таза мерзімдік еңбекақы қолданбайды. Мерзімдік форманың барлық жүйелері нормативтік негізде базаланады, бұл оның әрекеттілігін жоғарылатады. Кесімдік форма сақталған жерде жалақының айнымалы бөлігінің жалпы азаюы байқалады.
Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы бөлігі жоғарылады, кесімді ақы төлеудің дәстүрлі форамалары өзінің мәнін жоғалтып алады, топ деңгейіндегі өндірістік берілудегі жетістіктерді қолдау мен сыйақы беру жүйесіне күш салынады.
Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп орындағаны үшін және өзіне қосымша жауапкершілік алғаны үшін марапаттауға көп көңіл бөледі. Сәйкесінше жалақы құрылымында психологиялық шиеленісу және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның сапасы үшін, құрылғының қызмет етуін қамтамасыз ету үшін жауапкершілік сияқты факторлар ескерілу керек.
Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және ұжымдық (кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке өнімділікті ескеру арқылы жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл кезде минималды жалақы әлі күнге шейін индекстеледі. Ұжымдық қызығушылық базасында жалақы қорын фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру қарастырылады. Практикалық аспап болып қызығушылық туралы коллективтік келісім шарттар табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес үшін, кейбір кәсіпорындар келісім шартты жүзеге асырылуы керек нақты мақсаттар тізімімен толықтырады.
Францияда жалақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін келесі формалардан тұрады:
1) Жеке шығарым үшін төлем;
2) Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын жалақы, бірақ тәжірибеде соңғы 10-15% құрайды, әсіресе сауда қызметкерлерінде;
3) Соңғы жылары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің мамандарын осылай атайды) еңбекақы төлеудің жалақы деңгейінің жалпы жоғарылауына тәуелділігі азайып келеді және еңбек нарығының жағдайына, қол жеткізген нәтижелерден және бөлінген құралдарды оптималды пайдаланудан көп тәуелді болып келе жатыр;
4) Жалақының белгіленген бөлігі қызметкердің біліктілігіне байланысты, ал айнымалы бөлігі бір жағынан цех, бригада жұмысының нәтижесіне байланысты, ал екінші жағынан қызметкердің жетістіктеріне байланысты болғандағы формасы.
Жалақыны жекелеудің соңғы формасы қосымша үстемелердің барлық түрлерін пайдалана алады, натуралды түрдегі төлемдерден бастап кәсіпорынның акциясын сатып алуға дейін. Жалақыны жекелеген кезде қызметкердің жағдайы емес, ал оның өндіріске қосқан жеке үлесі есепке алынады.
Жалақы саясатында сіңірген еңбегі үшін жүйесін де пайдаланады. «Қызметкерді бағалау» жүйесі квалификациялары бірдей, бірақ жұмыс сапасының көрсеткіштері әртүрлі қызметкерлерге жалақыны анықтауға арналған. Қызметкерлерді бағалау факторлары өндірістік (нормаларды орындау, ақау деңгейі, жұмыс уақытын пайдалану) және тұлғалық (бастамашылдық, еңбекті және шығармашылық белсенділік, өндірістегі шешімдер үшін өзіне жауапкершілік қабылдау, коллективте жұмыс істеу қабілеті) бола алады. Қызметкердің қызметін бағалау әдістері әртүрлі: баллдық бағалау, анкеталау, эксперттік бағалау, қызметкетлерді олардың жұмысының нәтижелері бойынша топтау. «Қызметті бағалау» әртүрлі елдерде кең қолданыс тапты.
Жұмысты бағалау компанияның персоналын басқару үшін оның негізгі кадрлық құрамын жоспарлау және қалымтастыру мақсатымен кең пайдаланылады. Ол АҚШ, Канада, Ұлыбритания, Голландияда ең көп таралған. Германия, Финляндия және Швецияда оның пайдаланылуы бірнеше саламен шектеледі. Жапония мен Австралияда мүлде жоқ. Жұмысты бағалау – қызметкердің орыны және фирма ішіндегі жалақы иерархиясын жүйелі түрде анықтау құралы. Ол жұмыс оны орындаушыдан талап ететін нормалы өнімділікке қол жеткізу талаптарын талдау мен салыстыруға сүйенеді. Бірақ бұл кезде нақты қызметкердің женке қабілеттіліктері мен тырысулары ескерілмейді.
Қызметкердің қаржылық қатысуының әртүрлі формалары олардың фирма жұмысына қызығушылығын тереңдетуге көмектеседі, персоналды жоғарғы тиімді жұмысқа ынталандырады, бұл соңнда пайданың, еңбек өнімділігінің өсуінде көрінеді. Бірақ тікелей байланысты анықтау өте қиын. Себебі, қызметкерлердің арасында бөлінетін сыйақы қорының көлемі өндіріс тиімділігіне ғана тәуелді емес, сонымен қатар ол фирманың коммерциялық жағдайына да (бәсекелестік деңгейі, тарату нарығындағы үлесі, шикізатқа, отынға, материалдарға бағаның өзгеруі), яғни персоналға байланысты емес факторларға тәуелді.
Қаржылық қатысу бағдарламаларына кәсіпорындардың қоятын талаптары келесідей: қатысу кепілділігі; бөлу қорының жалақы қорының нормативінен тәуелсіздігі (пайдаға қатысу бойынша бонустар негізгі жалақының бір бөлігі болмауы тиіс); барлық қызметкерлерге олардың жұмыс тәжірибесі және жұмыс уақытының ұзақтығына байланыссыз әрқайсысына сәйкес марапаттаулар беру; акционерлік қорларды құру зейнетақылық қор қаражаттарының есебінен жүзеге асырылмау керек.
АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне қатысудың негізгі түрлері: фирмадағы барлық жұмысшылар үшін пайдаға қатысу – 22%, акцияны жеңілдікпен сату – 30%, қызметкерлердің жинақтық салымдары – 28%.
АҚШ-тың ірі және орташа жеке фирмаларындағы табысқа қатысу жүйесі бойынша қызметкерлердің табысын зертеу келесіні көрсетеді: олардың көпшілігі (13%) кейінге қалтырылған төлем жүйесінің қатысушылары, онда бөлінген табысты кәсіпорынның депозитіне қызметкер зейнетақыға шығар алдында немесе шартта келісілген басқа бір күнге дейін қолма-қол берілу шартымен салынады; қызметкерлердің 1%-ы қолма-қол төлеу жүйесіне қатысады, ол бойынша барлық тиесілі пайда төленеді; қызметкерлердің 2% -ы аралас жүйеге қатысады.
Жұмыс күшінің сапасын жоғарылатуды (персоналды дамыту) ынталандыру келесілерге бағытталған [29]:
1. жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;
2. кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
3. кәсіпорынға кадрларды бекіту;
4. кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау;
5. қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін материалдық ынталандыру.
Сонымен, еңбек өнімділігінің өсуін ынталандыру мен жұмыс күшінің сапасын ынталандыру арасында тығыз өзара байланыс бар. Қазақстанның нарықтық экономикаға өтуі ынталандыру жүйесін нарықтық заңдылықтарға сәйкес түзетуді талап етеді.

3.2 «Южнефтегаз» АҚ-нда еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары

Ең алдымен бұл жерде белгілі бір жұмысшы категориясы үшін кәсіби-квалификациялық модель жасап шығару керек. Ол модельге өндіріс тиімділігін қамтамасыз ету үшін белгілі бір жұмысты орындауда жұмысшының бойында болу керек қасиеттер, білімдер және дағдылар тізімі кіру керек. Бұл талаптар әр лауазымға әр түрлі болу керек, яғни сол лауазымға сәйкес келу керек.
Осындай модельді шығару жұмысшылардың бойындағы қасиеттердің көбеюіне әкеледі және басшыларды, мамандарды және қызметкерлерді бағалау критерийлерін таңдауға көмектеседі.
Ол модельге мынадай критерийлер кіруі мүмкін: .
-жұмысқа және өндіріске бейімделуі;
-жұмысқа күнделікті келуі;
-жұмыс уақыты тәртібін сақтау;
-құрылғыларға дұрыс қатынасу;
-әріптестік;
-сенімділік;
-жауапкершілік;
-денсаулық;
-бастамашылдық;
-ұқыптылық;
-жұмысты жақсы білу;
-жұмыс сапасы;
-орындалған жұмыс көлемі;
-қауіпсіздік техникасы тәртібін сақтау;
-жанжақтылық;
-кез келген тапсырмаға кірісуге дайындығы;
-тапқырлық;
-өте жақсы тәртіп;
-ескертусіз жұмыс істеу.
Әрине, ұйымдағы қызметкерлердің жұмыс нәтижесін бағалауға көп көңіл бөлу керек.Себебі, жұмыс нәтижесін бағалау арқылы сәйкес жұмысшының жалақысы анықталады. Ал жалақы жұмыс істеудің ең басты мақсаты болып табылады. Сондықтан еңбек нәтижелілігін бағалау әрқашан да объективті болуы тиіс, сонымен қатар көп шығынды қажет етпеу керек және мүмкін болса, жұмысшылар мен қызметкерлерді ынталандыру керек.
Ұйым қызметкерлерінің жұмысының нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз ету үшін тәжірибеде ЭЕМ-ны қолдану керек. Яғни ол компьютерде ұйымдағы қызметкерлер тізімі енгізіліп тұру керек және сәйкес критерийлер бойынша белгіленіп отыру керек. Мысалы, Ахметов жұмысқа қанша рет кешікті, қанша рет келмеді, қанша рет жұмысты уақытысында орындап үлгермеді т.б. ескере отырып және сонымен қатар сыйақы беру коэффициентін анықтаудағы жағдайларды ескере отырып жалақысынан алып тастау керек, осылай жазалауға болады. Сонымен қатар осы жұмысшы егер жұмыстан тыс уақытта қалып, өз міндетіне жатпайтын жұмысты орындаса немесе есеп беруді мерзімінен ерте орындап тапсырса, оны да компьютер белгілеп алып жалақы бергенде ескерілсе, бұл жұмыс нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз етіп қана қоймайды, сонымен қатар қызметкерді еңбек өнімділігін арттыруға ынталандырады.
Менің ойымша бұл әдіс бағалау комиссиясын құрғаннан қарағанда тиімдірек. Себебі егер кадрлар бөлімінде қызметкерлер мен жұмысшылардың еңбек нәтижелілігін бағалап отыруға арналған адамдар тобы болса, оларға тұрақты жалақы төлеп отыру керек, және ол адамдардың жеке жақтырмаушылығы болады, сәйкесінше бағалау объективті болмай қалады. Ал ЭЕМ арқылы бағалау жүйесін енгізсе, оны сатып алуға және бағдарлама енгізуге ғана шығын жұмсалады.
Сонымен қатар көптеген оқу құралдарын қарап отырсақ, оларда аттестацияны 3-5 жылда бір рет жүргізіп тұру керек деп жазылған. Аттестацияны 3-5 жылда бір рет қана жүргізбей, оны жиірек жүйелі түрде жүргізіп тұру керек.
Яғни басшылар мен мамандарды бағалауда автоматтандарылған аттестациялау жүйесін қолдансақ, онда бағалау тұрақты түрде жүргізіліп тұрады.
Егер аттестациялау жиілігі өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 рет жүргізіліп тұратын болса, онда аттестацияны қызметкер еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға болады. Сонымен қатар аттестацияның нәтижелері мен лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамасыз етеді.
Еңбекті ынталандыру тиімділігін жоғарылату әсіресе өтпелі экономика жағдайында маңызды.
Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың қарастырылған шетелдік тәжірибесінің негізінде Франция кәсіпорындарында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесін атап өтуге болады. Француз еңбек мамандары еңбекті мотивациялау үшін оптималды жағдайлар жасау мақсатымен еңбекақы төлеу жүйесін тұрақты түрде жетілдіріп отыруға тырысады. Ұзақ уақыт бойы бұл идеяға ең жоғары дәрежеде кесімді еңбекақы төлеудің қағидалары сәйкес келеді деп саналды. Бірақ соңғы онжылдықтың ішінде тіпті орындаушы төменгі деңгей орындарында жеке еңбек нәтижелерін қосымша есептеумен бірге мерзімдік еңбекақы төлеуге көшуде айтарлықтай оң тәжірибеге қол жеткізілді. Бұған жеке еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін жетілдіру, сонымен қатар коллективтік пайда түсіру процесіне жеке тарту, қатыстыру қағидаларын қолдану арқылы қол жеткізілді. Қазіргі кезде Францияда еңбекақы төлеудің ең көп формасы мерзімдік болып табылады. Бірақ бұл еңбек нәтижелері үшін өтемақы туралы мәселеде теңдікті білдірмейді. Тіпті, еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру оны жекелеу бағытында жүргізіліп жатыр, яғни өнімділік пен оны төлеу арасында тікелей тәуелділік бар. Кесімдік формамен салыстырғанда, жекелеу еңбектің сандық нәтижелерін ғана емес, сонымен қатар, жұмыс орнындағы кейбір тәртіп факторларын да ескереді.
«Южнефтегаз» АҚ кәсіпорынында жеке еңбек шарты бар екендігін айта кету керек, онда кәсіпорында еңбекті және жалақыны ұйымдастыру бойынша негізгі ережелер, сонымен қатар кәсіпорынның қызметкерлері мен жұмыс берушінің барлық құқықтары мен міндеттері айтылады. Бұл «Южнефтегаз» АҚ-нда еңбекақы төлеуді ұйымдастыру облысындағы оң момент болып табылады, себебі жеке еңбек шарт жұмыс берушілер мен жалданған қызметкерлер арасындағы қатынасты реттеуші болып табылады.
Қазіргі кезде «Южнефтегаз» АҚ-нда еңбекақы төлеудің дәстүрлі формасы қолданылады: мерзімдік. Бірақ нарық жағдайында және еңбекақы төлеудің басқа жүйелерін қолданудың дүниежүзілік тәжірибесін ескере отырып қызметкерлер үшін де, жұмысшылар үшін де еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін ұсынуға болатын еді. Тарифсіз жүйені келесі белгілер сипаттайды:
-Қызметкердің еңбекақысының деңгейі жұмыстың коллективтік нәтижелері бойынша есептелетін жалақы қорымен тығыз (толық) байланысты (бұл жерде тарифсіз жүйелер еңбекақы төлеудің коллективтік жүйелерінің класына жатады);
-Әрбір қызметкерге оның квалификациялық деңгейін кешенді сипаттайтын, осы квалификациялық деңгейге жататын қызметкердің немесе қызметкерлер тобының алдындағы еңбектік іс-әрекетінің деректері бойынша жалпы еңбек нәтижелілігіне қосқан үлесін анықтайтын тұрақты (салыстырмалы түрде тұрақты) коэффициенттер тағайындайды.
Тарифсіз вариантта әр қызметкердің жеке жалақысы жалақының бүкіл коллективтің тапқан жалақысының қорындағы оның үлесін көрсетеді.
Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру үшін қызметкерлердің еңбек мотивациясын күшейту керек. Бірақ пайдаға қатысу рационализаторлық үшін сыйақы, еңбек тәжірибесі үшін қосымша төлем, икемді еңбек графигі, еңбекті байыту, жеңілдікпен тамақтану және т.б. сияқты мотивациялаушы позициялар қосымша мотивацияларға жатады, және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында қарастырылмайды, себебі қосымша капитал салымын талап етеді. Осындай мотивациялаушы элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді, және қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі кәсіпорын қызметінің соңғы технико-экономикалық көрсеткіштерінің, атап айтсақ таза табыс пен рентабелділіктің жоғарылауына елеулі әсер етпейді. Кәсіпорынның басшылары жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып ұсынылған бағдарламасын жүзеге асыруға қызығушылық танытпайды. Сондықтан ұсынылған бағдарламаны жүзеге асыру үшін кәсіпорынның өзінің тиімділігін жоғарылату керек.
Кәсіпорынның тиімділігн жоғарылату жолдары деп оны дамыту бағыттары, шығындардың өсу темпімен салыстырғанда өндіріс нәтижесінің өсуінің жоғарырақ темпін қамтамасыз ететін қозғалыс аталады.
Кәсіпорынның шаруашылық байланыстары оның өндіріс тиімділігіне үлкен әсер етеді, және де ерекше ролді берілген кәсіпорында материалдармен, шикізаттармен, энергиямен, іріктеуші бұйымдармен, аспаптармен, құралдармен, құрылғылармен, әртүрлі қызметтермен, яғни өндірісті жүзеге асыруға қажетті барлық заттармен қамтамасыз ету бойынша байланыстар ойнайды.
Шығарылған өнімнің жоғары сапасын сақтап қалу үшін жеткізілетін материалдар мен іріктеуші бұйымдардың сапасын тұрақты түрде бақылап отыру керек.
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді жетілдіру үшін біріншіден кәсіпорыннң табысы, тиімділігі жоғары болу керек. Содан кейін ғана еңбекақы өседі деп айта аламыз. 2005 жылмен 2004 жылдары таза табыс, тиімділік көбейді. Өнімнің өзіндік құны, өткізілген өнімнің 1 теңге өткізілген өнімге шығын кеміді. Бұлардың барлығы еңбекақының өсуіне оң әсерін тигізді.
Егер 2006 және 2007 жж кәсіпорында осындай өзгерістер байқалатын болса, онда кәсіпорын еңбекақы жоғарылайды. Оны 2005-2005 жж мәліметтерге сүйене отырып болжай аламыз.
Көрсеткіш 2004ж. 2005ж. 2006ж.болжам 2005ж% 2004ж-ға 2006ж% 2005ж-ға
Өндіріс рентабельділігі, % 8,9 12,1 18,5 135,9 152,6
Таза табыс,
мың теңге 84,01 285,96 997,5 340,9 350
Көріп отырғанымыздай жылдан жылға кәсіпорын рентабельділігі 35,9 % және 52,6 % өсіп тұр. Осының есебінен таза табыстың да өсуі байқалды.

7 – сурет – Өндіріс рентабельділігін болжау

Осы көрсеткішке сүйене отырып еңбекақы қорының және жұмысшылардың еңбекақы қорының қаншалықты өзгеретініне көңіл аударайық.

8 – сурет – Еңбекақы қорын болжау
Суретке қарап отырсақ еңбекақы қорының өсу айқын көрінеді. Бұл кәсіпорын үшін өте тиімді және оң көрсеткіш. Егер еңбекақы қоры өссе, онда жұмысшылардың жалақысы да өседі.
Ал біз жоғарыда айтып кеткендей бұның барлығы тиімділікке байланысты.

ҚОРЫТЫНДЫ

Еңбек ақы – бұл жұмысшының және оның отбасы мүшелерінің физикалық және рухани қажеттіліктерін қанағаттандыра отырып, жұмыс күшінің ұдайы өндірісін қамтамасыз ететін тұтыну заттары мен қызметтердің құнына сәйкес келетін жұмыс күшінің бағасы.
Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеудің сәйкестігін талдау керектігі туындайды, соның ішінде, республиканың салалары мен аймақтарында.
Мемлекеттің жалақыны аймақтық деңгейде реттеу саясаты территориялық айырмашылықтар мен аймақтық коэффициенттерді белгілеуді анықтаудан тұратыны белгілі, ол негізгі жалақыны толықтырып, әділетті еңбек ақы қағидасын қамтамасыз етеді. Ал жұмыс берушілер мен жұмысшылар рөлі, олар әлеуметтік серіктестік қағидасы негізінде жалақы проблемаларын шешу үшін оларды территориялық өзгешеліктерін біріктіруде жатыр. 2005 жылдағы еңбек ақының жоғары деңгейі Маңғыстау облысында байқалған (44369). Еңбек ақы төлеу бойынша айтарлықтай бөлінетін Атырау облысы (48338 тенге) және Астана, Алматы қалалары (33002 теңге және 32622 теңге). Еңбек ақының төмен деңгейі аймақтарға Ақмола облысы (14954 теңге) және Алматы облысы (15933теңге) жатады.
Салалық аспектіде еңбек ақы төлеу өзгешелігінің талдауы тағы да республикада еңбек ақы көлемінің өзгешеліктерінің тенденциясының күшеюін көрсетеді.
1998-2005 жылдары ҚР-да орташа еңбек ақының 77%-ға өсуі байқалады, сонымен қатар осы кезеңде тауар және ақылы қызметтердің тұтыну бағасы 46%-ға өскен. Бұндай еңбек ақы және баға өсімінің қатынасы еңбек ақының сатып алу қабілеттілігін 27,5%-ға өсіреді.
Орташа және минималды еңбек ақы деңгейінің динамикасын, 1998-2005 жылдар өмір сүру минимумының мөлшерін талдау, орташа және минималды еңбек ақы арасындағы, орташа еңбек ақы мен өмір сүру минимумы арасындағы алшақтық жыл сайын өсіп барады, 2005 жылы бұл көрсеткіштер сәйкесінде 5,13 және 3,43-ке дейін жетті.
Мемлекеттен минималды еңбек ақы мөлшерін белгілеу кедейлікті жоюға кері әсер етеді. Сондықтан, мемлекетке еңбек ақыны белгілеу жүйесіне мемлекеттік әсер ету шараларына, олардың экономикалық тиімділігіне кері әсер етуін есепке ала отырып, өте мұқият қарау керек.
Қазақстан Республикасы Президентінің 2005 жылғы жолдауында еңбек ақы төлеуге үлкен мән берілген. Онда Қазақстан Республикасындағы барлық бюджет саласында жұмыс істейтін қызметкерлердің, яғни мұғалімдердің, дәрігерлердің жалақысы көбеетіні туралы айтылған. Сонымен қатар минималды жалақыны көбеетінін жеткізген. 2005 жылы бұл айтылғанның бәрі жүзеге асты, минималды жалақы 9200 тенгеге жетті.
Қазіргі кезде еңбек ақыны белгілеудің бүкіл жүйесі жеке жұмыс беруші қарамағында. Сондықтан еңбек ақы саласындағы үрдістер стихиялы сипатта жүреді, ол еңбек ақы жұмыс күшінің бағасы ретінде өзінің негізгі – ұдайы өндірістік, ынталандырушы және реттеуші функцияларын орындауды қойды.
Еңбек ақының ынталандырушы функциясын дұрыс түсіну үшін оның жұмысшыларға әсер ету күшінің жолдары мен әдістерін анықтау үшін келесі жағдайларды көңілге алудың маңызы зор.
Еңбек ақы төлеуге пайдаланылатын, өндірілген өнімдегі үлесті көбейту мәселесі ұжымдық шартта еңбек ақының әрбір өскен пайыздық өсімінің көрсеткіштерін белгілеу жолымен де табысты шешілуі мүмкін. Аталған көрсеткіштердің артықшылықтары, олардың өндіріс тиімділігінің өсуі негізінде қосымша өндірілген құнның қай бөлігі жұмысшылардың тұтыну деңгейін жоғарлатуға бағытталғанын санмен анықтай отырып, өндірілген өнімдегі еңбек ақы төлеудің үлесін көтеру мәселесін шешуге жол беретіндігінде.
ҚР-сы мен РФ-сы экономикасының көптеген факторларының, атап айтқаанда, экономикалық жағдайдың тұрақсыздығы, жұмыссыздықтың болуы, әлеуметтік еңбек қатынастарын реттеудің қолданылмайтын жүйесі екі республикаға да еңбек ақыны жоғарыда келтірілген бағыттар бойынша ұйымдастыруға жол береді.
Дамыған елдердің тәжірбиесі еңбек ақыны ұйымдастырудың саласындағы мәселелерді шешудің әдістерін көрсетуі мүмкін.
ҚР-да еңбек ақы азаматтардың игіліктерінің негізгі көзі және еңбек қызметінің ынтасы болу үшін, менің ойымша келесі міндеттерді шешу керек:
1) кепілденген минималды еңбек ақыны нақты өмір сүру минимумының деңгейіне дейін сатылап өсіруді жүргізу, ал кейіннен минималды тұтыну бюджетінің деңгейіне, содан кейін үнемді бюджет деңгейіне дейін жеткізу;
2) кәсіпорын табысын еңбек пен капитал, кәсіпкер мен жұмысшы, пайда мен еңбек ақы төлеу арасында әділ бөлуді белгілеу;
3) сала, кәсіп және аймақ бойынша минималды және орташа еңбек ақы арасындағы қатынасты, өнеркәсіпте және әлеуметтік аядағы жұмысшылардың еңбек ақысын төлеудегі экономикалық және әлеуметтік анықталмаған дифференциясын қысқарту;
4) еңбек ақы мөлшері мен құрылымында инфляция қарқыны мен бағаның өсу қарқынын, жұмысшының отбасы құрамын, үй шығындарын, білім беру, медициналық қызметкөрсету, көлік және т.б. әлеуметтік қызмет көрсету шығындарын есепке алу;
5) салық органдарының, жұмысшының еңбек ақысын мемлекеттік бюджет табысына айналдыруға жол беретін, қолданыстағы заңдардағы кері әсерді жою, еңбеккер адамның еңбек ақысына тимеу керек.
Әлеуметтік және экономикалық сұрақтарды шешуде үш тараптың – үкіметтің, кәсіподақтың және жұмыс берушінің келісімі қажет. Бұл міндетті қажеттілік бүгінгі нақтылық. Жүйені жұмыс жалпымен ортақ қабылданған халықаралық нормаларға және стандарттарға, ең алдымен адам құқығының жалпыға бірдей декларациясына, еңбекті халықаралық ұйымдастыру конвенцияларына негізделуі мүмкін. үш жақты келіссөздегі басты міндеттердің бірі – бұл кәсіпорындарда және салаларда ондағы нақты экономикалық жағдайды есепке ала отырып еңбек ақыны өсірудің бағыттарын келістіру.
Өз елінің азаматы, негізгі салық төлеуші бола отырып, әрбір жұмысшы өзінің тікелей жеке меншігі болып табылатын жұмыс күшінің нарықтық құнына сәйкес еңбек ақыны дер кезінде және толық алуға құқылы.