Мазмұны

Кіріспе…………..……………………………………………………….…3

1. Жұмыс күші факторының мәні мен маңызы.

• Жұмыс күші туралы түсінік және оның маңызы. ………………..4
• Қазақстандағы еңбек нарығы және оның жұмыс істеуі. …………6
• Кәсіпорындағы жұмыс күші факторының құқықтық жағдайы….8

1. Кәсіпорында кадрлармен жұмыс және оның негізгі түрлері.

• Кәсіпорындағы кадр саясаты………………………………………10
• Еңбек қарым-қатынасы……………………………………………16
• “Интер-мода” ЖШС-ның жүмыс күшін талдау………………….18
• Кәсіпорындағы кадрлар потенциалын жоғарылату.
• Персоналды іріктеп алу мен дайындаудағы негізгі функциясы..32
• Персоналдың кәсіби дайындығын жетілдіру жолдары…………40

Қорытынды………………………………………….……….…………43

Пайдаланылған әдебиеттер………………………………………………44

К і р і с п е

Нарықтық экономикалық қатынастар  жағдайында әрбір кәсіпорынның  жұмыс істеуі мен дамуы және  бәсекелестік нарықта өз орнын табуы тікелей жұмыс күшіне байланысты. Ал жұмыс күші  экономикалық  теорияда былай түсіндіріледі, яғни  адамның дене және ой қабілеттілігінің  жиынтығын, оның жұмысқа деген  алғырлығын  айтамыз.

Кәсіпорында жұмыс істейтін және оның тізімдік құрамына кіретін әр түрлі кәсіби мамандығы бар жұмысшыларын – кадрлар дейміз. Осы кәсіпорын жұмысшылары  туралы сөз болғанда “кадр, персонал, еңбек ресурстары”  терминдерінің  ұғымын бір-бірінен ажырата білуіміз қажет.

Сонымен, еңбек ресурстары дегеніміз – кәсіпорынның потенциалды  жұмыс күшін  айтамыз. Персонал — бұл уақытша және тұрақты жұмыс істейтін  біліктілігі бар және жұмыс күшінің толық құрамын білдіреді. Ал, кадрлар – бұл кәсіпорындағы  квалификациясы  бар жұмысшылардың құрамы.

Бұл  курстық жұмыстың мақсаты  кәсіпорындардағы еңбек өнімділігіне әсер етуші маңызды факторлардың бірі  —  жұмыс күші факторының  мәні мен мазмұнына, оның негізгі түрлеріне, олардың құрамы мен квалификациясына  және  құқықтық  қатынастар жағдайларына  және қазіргі таңдағы еңбек нарығының жұмыс істеуі мен  ондағы болып жатқан кемшіліктер мен ерекшеліктерге тоқтала отырып, оларды жетілдіру жолдарына ұсыныстар  айтылған.

Сонымен осы курстық жұмысымда талдауға алған кәсіпорынның басқару құрылымындағы персонал құрамының өзгерісі мен жұмысшылар  мен қызметкерлердің квалификациясын, жұмыс күші факторының маңыздылығы мен оларды жетілдіру жолдарына ерекше мән бере отырып, талданды және жетілдіру жолдары ұсынылған.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1.  Жұмыс күші туралы түсінік және оның маңызы.

 

Нарықтық экономика жағдайында қандай да бір кәсіпорын, өнеркәсіп болмасын өз жұмысын қоғамдық қажеттілікті қанағаттандыра отырып, пайда табу мақсатында өнім өніру және қызмет көрсету жұмыстарымен айналысады. Осы мақсатта әрбір кәсіпорын еңбек өнімділігін жоғарылату керек. Ал еңбек өнімділігін жоғарылату үшін оған бірнеше факторлар әсер етеді. Кәсіпорын үшін жұмыс процесіне қатысатын әрбір фактордың  өзіндік мәні мен мазмұны болады.

Кәсіпорын үшін еңбек өнімділігін жоғарылатуға қатысатын ең маңызды факторлардың бірі  —  жұмыс күші факторының  мәніне  тоқталып өтейік.

Экономикалық теорияда “Жұмыс күші”  —   бұл адамның дене және ой қабілеттілігінің жиынтығы, оның жұмысқа деген  алғырлығын білдіреді және бұл кәсіпорындарда қызмет  істейтін адамдармен тікелей байланысты. Нарықтық экономика жағдайында “еңбекке қабілеттілік”  жұмыс күші ретінде   тауарға   айналады.  Бірақ,  бұл әдеттегі  тауар емес. Оның басқа  тауарларға   қарағандағы  айырмашылығы    —   біріншіден, жұмыс күші  өзіне қарағанда құнды көп жасайды;  екіншіден, жұмыс күшін қатыстырусыз  кез келген өндірісті жүзеге асыруға болмайды; үшіншіден, жұмыс күші  негізгі және айналым  өндірістік  қорлардың тиімді пайдаланылуына, жалпы алғанда шаруашылық жүргізудің  экономикалық тиімділігіне байланысты болады.

Сондықтан да әрбір кәсіпорын өзінің экономикасын  тиімді жүргізу үшін жұмыс күшінің мұқтаждығын қанағаттандыру арқылы тауар өндіру мен қызмет көрсетуде тиімді, өнімді жұмыс жүргізуді қолға ала отырып, кәсіпорындағы кадрлар  жағдайын тиімді реттеп отыру керек.

Сондықтан әрбір кәсіпорында  кадр саясаты әзірленіп,ол іске асырылуы қажет. Сөйтіп, мына төмендегі мақсаттарға қол жеткізуге  бағытталғаны жөн:

• жұмысқа қабілетті және іскер ұжым құру;
• кәсіпорынның білікті қызметкерлерінің деңгейін арттыру;
• жынысы және жасының құрамына қарай оңтайлы еңбек ұжымын құру;
• қолынан іс келетін, өзгеретін мән-жайға оралымды әсерін тигізетін, сезінетін, жаңа алдыңғы қатарлы озық тәжірибелерді өндіріске енгізу кезінде істің есебін білетін жоғары кәсіптік басшылық етуші буынды құру.

Өндірістік процеске қатысуына байланысты кәсіпорынның жеке құрамы екі топқа бөлінеді: өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер және  бейөнеркәсіптік.

Өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлерге жататындар: тікелей өндіріспен және оған қызмет көрсетушілер.

Бейөнеркәсіптік қызметкерлерге — өндіріспен және оған қызмет көрсетумен тікелей айналыспайтындар жатады. Негізінен олар: кәсіпорынның қарамағындағы тұрғын үй — коммуналдық шаруашылық пен балалар және дәрігерлік-санитарлық мекемелердің  қызметкерлері кіреді.

Өз кезегінде өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер олардың  орындайтын жұмысына байланысты мына төмендегі санаттарға  топтастырылады: жұмысшылар, басшылар, мамандар, қызметкерлер.

Жұмысшыларға жататындар: кәсіпорындарда тікелей материалдық құндылық немесе  өндірістік және көлік қызметін көрсетумен айналысатындар. Жұмысшылар, сондай-ақ негізгі және көмекші болып бөлінеді. Негізіне жататындар: тікелей өнімді шығарумен  айналысатын жұмысшылар, көмекші  өндіріске қызмет көрсететіндер.

Мамандарға жататындар: бухгалтерлер, экономистер, техниктер, механиктер, психологтар, социологтар, суретшілер, тауар мамандары, технологтар және т.б.

Қызметкерлерге жататындар: жабдықтау агенттері, машинисткалар, хатшы — машинисткалар, кассирлер, іс-қағаздарын жүргізушілер, экспедиторлар, тізімдеушілер және т.б.

Басшылар — бұл кәсіпорындарда басшылық қызметті атқаратын қызметкерлер (директорлар, бас мамандар т.б.)

Жұмыс күші  адамның табиғи және ой қабілеттілгінің  жиынтығы, оның еңбекке  деген қабілеттілігі.  Жақсы іріктелініп алынған кәсіпорынның еңбек күші кәсіпорынның негізгі міндеттерінің бірі болып табылады.  Бұл кәсіпорын басшылығының түпкі ойын ұғыну, түсіну және оларды іске асыруға қабілетті пікірлес және серіктес команда  болуы тиіс.  Бұл кәсіпорын  қызметінің табысына және кәсіпорынның өркендеуіне кепілдік береді.

Адам факторының ықпалы кәссіпорын жұмысының икемділігін арттыруда негізгі аспектілері мыналар болып табылады: кадрларды іріктеу және жылжыту; кадрлар дайындау және үздіксіз оқыту; қызметкер құрамының тұрақтылығы және икемділігі; қызметкерлер  еңбегін материалдық және моральдік  бағалылығын жетілдіру.

Нарықтық жағдайда кәсіпорындарда еңбек ресурстарына деген көзқарастар өзгеріп отырады. Жұмыскер — өндіріс процесінде  бір ғана факторына емес, ал кәсіпорын  басшылығы  тарапынан түпкілікті  қамқорлықтың  мақсаты мен көзіне айналады.

Әрбір кәсіпорында кадр саясатының бағдарламасы  болғаны жөн. Оның негізгі  бағыттары мыналарды қамту қажет:

• жұмыс күшінің саны және кәсіпқой біліктілік жағынан қажеттілікті анықтау;
• арнайы нысандарды тарту;
• кадрларды пайдалануды жақсарту жөнінде шаралар әзірлеу.

Егер де бұрын кәсіпорындарда кадрларды іріктеу, орналастыру және еңбек ресурстарын  тиімді пайдалануға қамқорлық жасалынған болса, ал қазіргі кезде аса маңызды әлеуметтік проблема  —  ең алдымен  жұмыстан  босап қалғандарды жұмысқа орналастыру қажет. Сонда ғана біз еліміздегі білікті мамандар  мен іскер кадрларды  тиімді пайдалана отырып, болашақта еліміздің экономикасын өркендете аламыз. Ал бұл халықтың әлеуметтік –экономикалық мәселелерді шешуде  бірден-бір жол болып саналады.

 

 

 

 

 

1.2.  Қазақстандағы еңбек нарығы және оның жұмыс істеуі.

 

Жұмыс күші — болашақ тауар ретінде өзін еңбек нарығына өткізеді және өзінің әлеуметтік- экономикалық  қатынастар болып саналатын жалдауға  беретін жұмыс күші туралы және жұмыс беруші  мен жұмыс күші арасындағы  пайдалануды көрсетеді. Нарықта еңбекақы мөлшері және жұмыспен қамтылу жағдайы тіркеледі.

Жұмыспен қамтылу — бұл еңбекақы алу (еңбек табысы) негізінде жеке және қоғамдық мұқтаждықты қанағаттандыруға байланысты адамдардың іс-әрекеттері.

Еңбек нарығының мөлшері  еңбек ресурстары мен  өндіріс күшінің даму ауқымы арқылы анықталады. Кез келген  тауарлы рынок өзіне тән  кез келген  өзге тауарлы нарыққа  қарағандағы өзгешелігінің   өзгеше белгісі, ол жалдау және жұмыс күшін пайдалану негізінде  қызметкерлердің, жұмыс беретіндердің  еркіндігі, сонымен қатар мемлекет тарапынан әлеуметтік кепілділікті қамтамасыз ету пайда болады.

Жұмыс күші нарығы инерциялық  қағида бойынша  ол өндіріс  сияқтанған жылдамдықпен қайта құрылуға қабілетсіз. Кәсіпкерлік құрылымы, сыныптаманың деңгейі және  еңбек нарығының  басқа да  сипаттамасы біршама баяу өзгереді, өндірістің қажеттілігінен артта қалады. Осының нәтижесінде институционалдық жұмыссыздықтың  ерекше алуан түрлілігі байқалады. Институционалдық бос жұмыс орындары жөнінде жетілдірілмеген ақпараттың болуынан пайда болған  жұмыссыздықты айтуға болады.

Еңбек нарқы кез келген тауарлы нарық сияқты сұраныс пен ұсынысқа негізделген. Сұраныс  —  бұл  жағдайда қажеттілік нысаны ретінде бос жұмыс орындары мен жұмыстың  орындалуында  бой көтереді, ал ұсыныс қамтылмаған жұмыс күшінің немесе жұмыс орнын өзгерту тілектерінің болуы.

Сұраныс пен ұсыныс қызметкерлер арасында осы немесе басқа да жұмыс істейтін  жұмыс орындары және жұмыстарды орындау, сол сияқты жұмыс берушілердің арасында керекті жұмыс күштерін жұмылдыру, қалай өзінің сандық, солай сапалық құрамы жағынан бәсекелестік күрес арқылы іске асады.

Қазіргі кезде Қазақстанның экономикасы әлі де болса аса күрделі  өтпелі кезеңді бастан кешіруде, бұл сөзсіз еңбек нарқына кері әсерін тигізуде.  Жұмыссыздық проблемасы, дер кезінде  еңбекақыны төлеу және  тағы басқалар өте шиеленіскен  жағдайда болып отыр. Міне, сондықтан да еңбек  нарқы жөніндегі мемлекеттік  саясатты одан әрі  жетілдіруді қажет  етеді.

Еңбек нарқының негізгі мақсаты — еңбек ресурстарын жұмыспен  тиімді және  нәтижелі қамту.  Еңбекке жарамды адамдарды  жұмыспен қамтамасыз ету аса күрделі әрі мемлекеттік  маңызды мәселе. Себебі, алға қойған саяси-экономикалық және әлеуметтік қатынас негізінен туындаған оның ерекшеліктерін  бейнелейтін сапа белгісі. Жұмыспен тиімді қамту  әрбір елдің  нақтылы даму кезеңдерінің  деңгейіне сай жұмысқа жарамды адамдарды үнемді және нәтижелі пайдаланып, оларды шаруашылық салалары және аймақ бойынша бөлудің тепе-теңдік  үлесімділігіне  жету.  Міне, республикамызда еңбек нарқын қалыптастырудың  және дамытудың негізгі мақсаты осындай.  Оның мәні  рентабельділігі төмен кәсіпорындардың бағытын өзгерту немесе мүлде тарату, нарықтық жағдайға байланысты өндірісті қысқарту, сұраныстың кемуі, өндірістердің салалық құрылымының  өзгеруі және басқа да  әлеуметтік-экономикалық процесстер салдарынан халықтың  еңбекке жарамды бөлігінің жұмыспен қамтамасыз етілмей отырғаны белгілі.

Еңбек нарығында еңбек ресурстарын мемлекеттік реттеу мына негізгі бағыттар бойынша жүзеге асырылады:

1. Тауар және қызмет көрсету көлемін ұлғайту бағдарламалары арқылы, жаңа жұмыс орындарын ашу, мемлекеттік және жеке сектордағы жұмыс істейтін адам санын көбейту, әсіресе кіші және орта бизнеспен, кәсіпкерлікпен айналысатын адамдар санын көбейту.
2. Жұмыс күшін дайындау мен қайта дайындау және кадрлардың квалификациясын қазіргі талаптарға байланысты қайта квалификациялау бағдарламасын жасау.
3. Отандық кәсіпорындарда және шетелдік фирмалармен біріккен және басқаруды шетелдіктерге берген кәсіпорындарға өзіміздің жұмыс күштерін орналастыру бағдарламасы.
4. Жұмыссыздарды әлеуметтік сақтандыру бойынша бағдарлама.

Қазақстан Республикасының еңбек нарығы және еңбекпен қамтамасыз ету заңдылығының негізінен назар аударсақ, 1999 жылы 10 желтоқсанда қабылданған ҚР дағы “Еңбек туралы ” Заңы. Бұл Заң азаматтардың Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына конституциялық құқығын іске асыру процесінде туындайтын еңбек қатнастарын реттейді. Сонымен қатар 1998 жылы 30 желтоқсанда қабылданған “Жұмыспен қамтамасыз ету туралы” Заңы негіздері бойынша жетілдіруді қарастыратынын байқаймыз.

Мемлекет еңбек нарығын реттеуде мынадай іс-шаралар жасау керек:

1. Жұмыспен қамту сферасына байланысты заңдық-нормативтік базаны құрып, оны жетілдіру;
2. Тұрғындарды жұмыспен қамту концепциясына ғылыми негізделген мемлекеттің бағдарламаларын және саясатын анықтау.
3. Қазақстан Республикасының еңбек нарығының моделін және негізгі параметрлерін таңдау.
4. Ұзақ және орта мерзімді еңбек нарығын реттеу және жұмыспен қамту стратегияларын жасау.
5. Тұрғындардың тиімді жұмыспен қамтылуын қамтамасыз ететін әлеуметтік экономикалық және ұйымдық механизмін құру.

 

 

 

 

 

 

 

1.3.  Кәсіпорындағы  жұмыс күші факторының  құқықтық жағдайы.

 

Жалпы  еңбек құқығы  адамның қоғамдық қызметінің  негізгі  түрін  еңбекке қатысуын   жанама түрде  реттеп  отырады. Яғни еңбек нарығындағы түрлі қарым-қатынастар жиынтығын құрайды.Бұл қатынастар жұмыс беруші мен  қызметкердің  арасында  қалыптасады  және жұмысқа  алу,  жұмыс уақыты, демалыс  уақыты, жалақы төлеу  мен   еңбек  тәртібі еңбекті қорғау  және  басқа да  бірқатар  мәселелер  бойынша   түрлі  әлеуметтік  байланыстарды   қамтиды.

Еліміз  өз тәуелсіздігін  алғалы  бері Конституциямызда   ҚР Президенті  қол қойған  арнайы  бекітілген   еңбек  туралы заңы жұмыс істеуде. Атап  айтсақ,  ҚР  Еңбек   туралы Заңы  1999 жылы 10 желтоқсан  күні қабылданды  және  2000 жылы  1-қаңтардан бастап заңдық күшіне енді.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек құқығын заң жүзінде реттеп отыру қажет. Мұнсыз олардың көкейкесті мүдделерін қорғау мүмкін емес. Олай болса қызметкердің құқықтарына тоқталамыз.

ҚР  Еңбек туралы Заңының  7 — бабына  сәйкес  қызметкерлердің мынадай  құқықтары белгіленген:

• жұмыс берушімен осы Заңға  сәйкес белгіленген  тәртіппен жеке еңбек шартын жасасуға, өзгертуге және бұзуға құқылы;
• тең еңбегі үшін қандай да болсын  кемсітусіз тең ақы алуға құқылы;
• қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларында жұмыс істеуге құқылы;
• егер басқа заң актілерінде өзгеше көзделмесе, кәсіподақтарға немесе  басқа да қоғамдық  бірлестіктерге өз еркімен мүше болуға құқылы;
• демалысқа шығуға құқылы;
• өзінің еңбек міндеттерін атқаруына  байланысты денсаулығына немесе мүлкіне келтірілген зиянды өтеттіруге құқылы;
• кепілдіктер мен өтемақылар алуға құқылы;
• еңбек дауларын тараптардың келісуімен немесе сот тәртібімен  шешуге  құқығы бар;
• жұмыс берушіден жеке еңбек шартында  тараптың атына өкілдік ететін  лауазымды адамның өкілеттілігін растауды талап етуге құқылы;
• ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің актілерімен танысуға құқылы;
• өзінің кәсіби біліктілігін арттыруға құқығы бар.

 

Қызметкерлердің міндеттері:

• жеке еңбек, ұжымдық  шарттарда  және жұмыс берушінің актілерінде жазылған еңбек міндеттерін адал орындауға;
• еңбек тәртібін сақтауға;
• жұмыс процесінде жұмыс берушіге мүліктік зиян келтіруге  жол бермеуге;
• еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігін және өндірістік санитария жөніндегі ережелердің талаптарын орындауға;
• жеке еңбек шартына сәйкес өзіне тапсырылған қызметтік коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді  жария етпеуге;
• адамдардың өмірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлер мүлкінің сақталуына қатер төндіретін ахуал туындағаны туралы хабарлауға міндетті.

Еңбек жағдайының өзгеруі.

Кәсіпорындарда өндірістің өзгеруіне және жұмыс берушінің жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты сол кәсіп мамандық біліктілік қызмет бойынша жұмысты жалғастыру кезінде еңбек жағдайларын өзгертуге жол беріледі. Еңбек жағдайларының өзгеруі туралы қызметкер 1 ай бұрын хабардар болуы тиіс. Еңбек жағдайлары өзгерген жағдайда өзгерген жеке еңбек шартына тиісінше толықтырулар мен өзгерістер енгізіледі.  Жеке ең бек шартында  келісілген және оның денсаулығына зиян келтірмейтін, сол кәсіпорындағы  басқа  жұмысшыларға ауыстыруға құқығы бар.Жұмыс беруші еңбек міндеттерін орындауға байланысты еңбекте мүгедек болуына, кәсіптік ауруына немесе өзге де зақым келуіне байланысты қызметкерлерлерді  еңбек қабілеттілігі қалпына келгеншенемесе мүгедектігінен айыққанша бұрынғы жаллақысымен жаңа жұмыстағы жалақысының айырмасын қосымша төлей отырып, неғұрлым жеңіл жұмысқа ауыстыруға міндетті.

Қызметкердің еңбегіне ақы мерзімдік, кесімді түрде немесе еңбекке ақы төлеудің өзгн де жүйелері бойынша төленеді. Сонымен қатар қызметкердің жалақысы  орындалатын жұмыстың саны мен спасына, күрделілігіне қарай белгіленеді.

Еңбек нормалары (жұмыс істеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары ) еңбек шығынының өлшемі болып табылады және қызметкер үшін тнхниканың, технологияның, еңбек өндірісін ұйымдастырудың қол жеткен деңгейіне сәйкес белгіленеді. Еңбек нормаларын енгізуді, ауыстыруды және қайта қарауды жұмыс беруші жүргізеді. Еңбектің жаңа нормаларының енгізілетіні туралы қызметкерлерге кемінде бір ай бұрын хабарлануы тиіс. Қызметкерлердің жұмыс істеу нормаларын орындауы үшін жұмыс беруші қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндетті.

Әркімнің де өзінің еңбек құқықтарын іске асыруға тең мүмкіндіктері бар. Жасына, жынысына, нәсіліне, ұлтына, тіліне, мүлік және қызмет жағдайларына, тұрғылықты жеріне, дінге көзқарасына, сеніміне, азаматтықта, қоғамдық бірлестіктерде болуына, сондай-ақ қызметкердің іскерлік қабілеті мен оның еңбегінің нәтижелеріне байланысты болмайтын басқа да мән-жайларға қарамастан, ешкімнің де еңбек құқықтары шектелуге немесе оларды іске асыруда қандай да бір артықшылықтар алуға тиіс емес.

 

 

 

 

 

 

 

2.1.  Кәсіпорындагы   кадр саясаты.

 

Қоғамдық  өндірістің басты факторларының бірі  —   жұмыс күші. Нарықты экономикаға негізделген тауарлы өндірісте жұмыс күші  —  тауар.  Бірақ оның басқа тауарлардан ерекшелігі:

• Біріншіден, ол өзінің құнынан анағұрлым артық тұратын құн құрайды;
• Екіншіден, онсыз кез-келген кәсіпорынның әлеуетті мүмкіндіктері ешбір жүзеге аспайды;
• Үшіншіден, барлық өндірістік және айналым қорларын пайдаланудың тиімділігі де, міне, осы жұмыс күшіне тікелей байланысты.

Кәсіпорын жағдайында  жұмыс күшін мақсатқа сай жұмсау, оны тиімді пайдалану дегеніміз кадр саясатын дұрыс жүргізу деген сөз.

Оның негізгі бағыттары:

• Жұмыс күшінің саны мен сапасы, олардың негізгі және қосымша нысандары;
• Жұмыс күшін пайдалануды жетілдіру, бұл бағыттағы жұмыстардың жәйін талдау;
• Орын алған кемшіліктерді жоюды көздейтін шаралар қабылдау.

Кәсіпорын қызметкерлері:

• Тізімдік;
• Өнеркәсіптік — өндірістік қызметкерлер;
• Өнеркәсіптен тыс қызметкерлер болып бөлінеді.

 

Кәсіпорын жұмысшыларының тізімдік құрамы  —  бұл негізгі және одан басқа қызметтерге байланысты, бір күн және одан да ұзақ мерзімге тұрақты және уақытша жұмысқа қабылданғандар.

Тізімдік құрамға енгізілетіндер:

• Нақты жұмыс істейтіндер;
• Жұмысқа жай ғана орналасқандар немесе белгілі бір себептермен жұмыста болмағандар (қызметтік іссапар) және жыл сайынғы еңбек демалысындағылар;
• Мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаушылар;
• Денсаулығына байланысты жұмысқа келмегендер;
• Жүктілігі бойынша демалыс алғандар;
• Жалақы төленбейтін уақытша демалыс алғандар;
• Кәсіпорынның балансы негізінде мамандығын көтеруге байланысты оқытындар;

Бір күн немесе бір аптаға толмайтын мерзім бойы жұмыс істейтіндер.

          Өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер — өндірістік іс-әрекеттерге, өндірістік қызмет көрсетуге тікелей қамтылғандар:

• Негізгі және көмекші цехтың жұмысшылары;
• Зауыттың басқару аппаратындағы лаборатория қызметкерлері;
• Ғылыми-зерттеу және тәжірибелі — конструкторлық бөлім қызметкерлері;
• Есептеу орталықтары және басқа да салаларда еңбек ететін қызметкерлер.

Өндірістен тыс қызметкерлерге қатысты жұмыскерлер:

• Тұрғын үй;
• Коммуналдық және шаруашылық;
• Денсаулық сақтау пунктері;
• Емдеу-сауықтыру орындары;
• Оқу орнындағылар және т.б.

Қызметтерді орындау сипаттарына байланысты өнеркәсіптік — өндірістік қызметкерлер мынадай категорияларға  бөлінеді:

• Жұмысшылар;
• Қызметкерлер,

Қызметкерлер құрамына қарай:

• Жетекші;
• Маман;
• Кеңселік;
• Есептік;
• Басқа да қызметкерлер болып бөлінеді.

Жетекшілер —  бұлар кәсіпорындағы  лауазымды орындарды  қамтитын қызметкерлер (директор, бас маман, шебер).

Қызмет етушілер — құжаттарды даярлау және рәсімдеуді жүзеге асырушылар, есеп және бақылау, шаруашылық қызметін көрсетуші жұмысшылар (агенттер,  кассир,  хатшы, статистиктер, іс қағаздарын жүргізушілер).

Қызметкерлердің ең негізгі және көп жақты категориясы  — жұмысшылар:

• Өнім өндіруге тікелей қатысады;
• Құрал-жабдықтарды жөндейді және күтім жасайды;
• Еңбек заттарын араластыра өндіріп, дайын өнім жасайды.

Кадр даярлаудағы негізгі міндеттер:

• Әрбір қызметкердің өзінің кәсіпорыны жөнінде кең түрде білуі;
• Жұмысшылардың жаңа жетілген және техника түрімен таныс болуы;
• Ұжымның қанағат сезімін күшейту, яғни жұмысшылар мен қызметкерлердің өз бағаларын сезінуі;
• Әрбір қызметкердің жоғары қайтарымды жұмыс атқаруы.

 

Кәсіпорын қызметкерлерін даярлау және қайта даярлау мына нысанда жүргізіледі:

• Жұмыс орындарында;
• Жұмыс процесі кезінде қысқаша кеңестер беру;
• Белгілі бір кезеңге арнап ұйымдастырылған оқу курстары;
• Қысқа мерзімді курстар.

 

Кәсіп — бұл белгілі бір өндіріс саласында жұмыстар атқару үшін қажетті арнайы теориялық білімдер мен машықтану дағдыларының жиынтығы.

Мамандық – кәсіптердің іштей бөлінуі, өндіріс бөлімдерінде, бөлімшелерінде қажетті жұмыстарды орындауды қамтамасыз ететін қосымша дағдылар мен білімдерді талап етеді.

Жоғары деңгейдегі мамандық — бұл күрделі жұмыстарды орындауға мүмкіндік беретін білімдер мен машықтанған дағдылардың жиынтығы.

Жұмысшылар біліктілігіне қарай:

• біліксіз;
• біліктілігі аз;
• білікті.
• жоғары білікті болып бөлініп, тиісті разряд бойынша анықталады.

Мамандар біліктілік категориясына қарай:

• бірінші категориялы;
• екінші категориялы;
• үшінші категориялы болып табылады.

Кәсіпорын жетекшілері өндіріс құрамы және бөлімдерді  басқару реттеріне қарай жіктеледі.

Басқару құрамы бойынша:

• линиялық;
• функциялық.

Бөлімдерді  басқару жүйесі бойынша:

• жоғары топ;
• орта топ;
• төменгі топ болып бөлінеді.

Нарықты экономикаға өтуге байланысты елімізде білікті қызметкер ретінде  менеджер  жаңа  ұғымы пайда болды.

Бұған барлық бөлімдерді басқарушы жетекшілер, жарнама менеджерлері, өнімдерді тиімді сату қызметтеріндегі менеджер-мамандар кіреді.

Кадрларды іріктеуде қолданылатын әдістер:

• достары мен туған–туыстары арқылы;
• ақпарат құралдарына хабарландыру беру;
• радио мен теледидар;
• құлақтандырулар;
• халықты жұмыспен қамту орталықтары арқылы.

Жұмысқа тілек білдірген әрбір үміткермен  егжей- тегжейлі  сұхбаттасу немесе жазбаша тестер жүргізіледі. Кадрларды жұмысқа қабылдағанда, олармен келісім-шарт жасалынады, онда екі жақтыңы құқықтары мен міндеттері көрсетілуі тиіс.

Атқарушылықты бағалау, бұл жұмысшының жұмыс нәтижелері жөнінде  қорытындысы.

Атқарушылықты бағалауға:

• атқарушылықты жетілдіру;
• шешімдер қабылдау үшін ақпараттар жинау;
• стандарттың сақталуына мүмкіндіктер жасау;
• оқытудың және қайта оқытып даярлаудың тиімді жақтары,
• келешекте атқарылатын істер жөнінде мәліметтер жинау;
• жеке тұлғаларды және топтарды кәсіпорынның ең негізгі  мақсатына сай ынталандыру;
• стандартты сақтаудағы негізгі бағыттар;
• жаңа стандарт және толық атқарымдықты қалыптастыруды қамтамасыз ету;
• сапалық факторларды нығайту және басқа шаралар жатады.

 

Атқарымдықты бағалаудың негізгі әдістері:

• саралау (менеджер қарамағындағы қызметкерлердің жұмысына саралау жүргізеді);
• бағалау (бес балдық баға жүйесін қолдану немесе: “нашар”, “ортадан төмен ”, “орта”, “ортадан жоғары”, “өте жақсы” деп қорытындылау);
• жетекшілер өз қарамағындағы қызметкерлердің сапалы жұмыстарын арнайы қадағалап, орындалған қызметтердің ұтымды және әлсіз жақтарын есепке алады;
• қызметкерлер бағаланған кезеңдегі еңбек табыстары және орын алған сәтсіздіктері  жөнінде өзара әңгімелесіп, кеңеседі.

Жұмыс күшінің тұрақтамауы ұғымы жұмысшылардың қозғалысын анықтау үшін пайдаланылады  және  жұмыс күшінің тұрақтамау индексі  түрінде есептелінеді:

 

Т_г= ЖБС / ОҚС *100

 

Т_г —  жұмыс күшінің тұрақтамау индексі;

 

ЖБС  —  жұмыстан босатылғандардың жалпы саны;

 

ОҚС — жұмыста қалғандардың орташа саны.

 

 

Жұмыстан босатылатындар:

• болмай қоймайтын;
• кейбір жағдайларда;
• қажетті болып бөлінеді.

 

Т_г= ЖБС-ББ / ОҚС * 100

 

ББ — келешек жұмыстан босатылатындардың   саны.

 

 

 

 

Жұмыс күші айналымының жоғары деңгейін қамтамасыз ету факторлары:

• Жұмысшыларды таңдау процедурасын жүзеге асыру;
• Менеджер қызметіне қатысты міндеттердің орындалуын қадағалау;
• Жұмысшылар қабілеттілігін кең пайдалану;
• Қызметкерлердің жұмыс сапасын талдау;
• Кадр саясатын және еңбек ақыны  зерделеу;
• Қызметкерді оқытуды және қайта оқытуды ұйымдастыру;
• Коммуникацияны жетілдіру;
• Жасалған шарттың жоғары деңгейін қамтамасыз ету;
• Жұмыстан қанағат алудың тұрақты жүйесін қалыптастыру.

 

Жұмыстан босаудың себептері:

• өз еркімен;
• әкімшіліктің бастамасымен жүзеге асады.

 

Негізгі жұмысшылардың коэффициенттік саны былай анықталады:

 

 

К_н.ж  =  1 – Ж_.к.ж  /  Ж_б.ж

 

Ж_.к.ж — кәсіпорындағы, цехтағы, учаскелердегі көмекші жұмысшылардың орташа саны, адам;

Ж_б.ж — кәсіпорындағы, цехтағы, учаскелердегі  барлық жұмысшылардың орташа саны, адам.

Еңбек ұжымы жұмыскерлердің жалпы санына қарай кәсіпкерлік біліктілігіне сай әрқашан да өзгерісте болады: біреулер жұмысқа кіріп жатса, біреулер шығып жатады. Мұндай өзгерістер кадрлар ағымдылығы деп аталады.

Кәсіпорындағы кадрлар жағдайы мына коэффициенттер арқылы анықталады:

1. Жұмысшылардың шығып кету коэффициенті (пайыз):

 

К_ш.к  =  Ж_ж.ш  /  Ж * 100%

 

Ж_ж.ш — жұмыстан әр түрлі себептермен шығып кеткен жұмысшылардың саны (берілген уақыт аралығында), адам;

Ж — жұмысшылардың орташа саны, адам.

 

2. Жұмысшыларды жұмысқа қабылдау коэффициенті (пайыз):

 

 

К_ж.к  =  (Ж_ж.к  /  Ж) * 100%

 

Ж_ж.к — белгілі бір уақыт аралығында жұмысқа қабылданған жұмысшылардың орташа саны, адам.

 

 

3. Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті:

 

 

К_т  =  1- Ж¹ _ш.к /  Ж + Ж_қ

 

Ж¹ _ш.к — әсіпорыннан өз еркімен, болмаса еңбек тәртібін  бұзғаны үшін шығып кеткен жұмысшылардың саны.

 

 

4. Кадрлардың ағымдылық коэффициенті (пайыз)

 

 

К_n =  (Ж _ш.к /  Ж ) *100%

2.2. Еңбек қарым-қатынасы.

 

Әрбір кәсіпорын, мекеме, өндіріс орындарында болып  жатқан          ондағы еңбек жағдайында жұмысшылар, басшылар өзара жұмыс барысында бір-бірімен тығыз қарым-қатынаста болады. Кәсіпорында қызметкерлер, жұмысшылар, еңбеккерлер  тауар өндіру мен қызмет көрсету процесі мен  жұмыс барысында бір-бірімен тығыз қарым-қатынаста,байланыста болады.

Әрбір адамның өзінің мұқтаж қажеттілігі болады. Кәсіпорын үшін жұмыс күшінің қажеттілігін қанағаттандыру арқылы оны жұмысқа тарта алады.  Олай болса А.Маслоудың  ұсынған қажеттілік иерархиясына назар аударайық.

А.Маслоу ұсынған қажеттілік иерархиясы әдістемесі бойынша адамдардың тәртібін былайша анықтауға болады:

• Физиологиялық қажеттіліктер- дұрыс тамақтану, жылу, тұрғын үй және басқа да тұтыну мәселелері.
• Өзін-өзі көрсету қажеттілігі – адамның творчествалық әлеуметін толық көрсету қажеттілігі, мәселен, бала өсіру, ұрпақ тәрбиелеу т.б.;
• Құрмет, сый — өзін қандай да адамдарды сыйлау қажеттілігі, бедел, даңқ, атақ;
• Әлеуметтік қажеттілік — өзін қандай да бір топтарға жақын ұстау қажеттілігі, осы топтардың мүшелерін қолдап, олармен достық қарым-қатынаста болу;
• Қауіпсіздік – бұл қорғану және тәртіп сақтау қажеттілігі.

Маслоудың ұсынған және оның ізбасарлары Херцберг, Макгрегор қолданған қажеттілік әдістемесі әрбір кәсіпорында еңбекке жұмылдыруды жетілдірудің  өзіндік үлгісін қалыптастыруға тиіс.

Оның негізгі факторлары:

1. Жалақы, кәсіпорын қызметтерінің нәтижесінде қызметкерлер үлесін

бағалауды сипаттайды (абсолютті шамасы және кәсіпорынның басқа қызметкерлеріне төлемдер төлеу деңгейі мен қатынасы). Ол салыстырмалы түрде аймақ немесе  сала кәсіпорындарында  еңбекке ақы төлеуге  бәсекеге қабілетті болуы тиіс.

Жалақы қызметкерлердің біліктілігіне, жеке қабілеттеріне немесе  еңбектегі жетістіктеріне қарай анықталады, оған әр түрлі қосымша  төлемдер, сыйақы т.б. қосылады.

2. Қызметкерлерге кәсіпорынның өзі тағайындайтын, былайша айтқанда,

ішкі кәсіпорындық жеңілдіктер:

• жеңілдікпен тамақтану, бөлімдерде, арнайы орындарда ыстық су қондырғыларын орнату;
• кәсіпорында шығарылатын өнімдерді өз қызметкерлеріне төмен бағамен сату (әдетте, 10 немесе одан да жоғары көлемде);
• қызметкерлердің жұмыс орнына келетін және қайтатын жолақы шығындарын толық немесе ішінара төлеу;
• өз қызметкерлеріне пайызсыз немесе төмен пайызды несие ұсыну;
• кәсіпорын есебінен қызменкерлердің және олардың  отбасы мүшелерінің денсаулығын сақтандыруды көздейтін шаралар қабылдау;
• кәсіпорында көп жылғы еңбегіне қосымша төлемдер төлеуді немесе тиімді сыйақы беруді ұйымдастыру.

3. Материалдық емес жеңілдіктер:

• жұмыс кестесіне қызметкерлердің құқықтарын көрсету;
• жұмыстағы табыстарына немесе белгілі бір жетістіктері үшін кезекті демалыстың ақылы мерзімін ұзарту;
• зейнеткерлікке ерте шығу және т.б.

4. Еңбектің маңызын, қызметкерлердің дербестігі мен жауапкершілігін және

олардың  біліктілігін арттыру жолындағы ынталандыру шаралары.

Қызметкерлерді кәсіпорынды басқару жұмыстарына тарту жүйесін жетілдіру  —  басқарудың  көлденең құрылымдарын жан-жақты дамытудың көрсеткіші.

5. Қолайлы әлеуметтік жағдайларды қалыптастыру, ол үшін жекелеген

топтар мен қызметкерлер, басқару аппараты мен қатардағы  қызметкерлер арасында мәртебелік, әкімшілдік, психологиялық  кедергілерге жол бермеу, ұжым ішінде өзара сенім мен түсіністікті  баянды ету.

Қызметкерлердің әр түрлі ресми емес атқарушылық топтарын ұйымдастыру, мәселен, сапалық үйірмесі, қызметкерлерді мадақтау.

Бұл әрбір қызметкерде  атқарған ісінің, кәсіпорынның түпкі мақсаты  —  жоғары тиімділікке қол жеткізуіне тікелей қатыстылық сезімін туғызады.

6. Қызметкерлердің қызмет бабында жоғарылауын жоспарлау, оқудың біліктілік деңгейін көтеру.

Аталған шаралар қызметкерлердің еселі еңбек етулеріне, кәсіпорында еңбек әлеуетін мейлінше тиімді пайдалануға бірден-бір қолайлы мүмкіндік туғызады, олардың нарықтағы бәсеке қабілеттілігін арттырады.

Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және олардың қызметін әрі қарай өсірудің негізгі талаптары:

• Жоғарғы кәсіпкерлік квалификация және оқытуға бейімділік;
• Араласу тәжірибесімен бірге жұмыс жасауға дайындығы.

 

Жұмысшылардың еңбек қарым-қатынастарының дамуы келесі принциптер арқылы құралады:

1. Сенімділіктің күшеюі;
2. Этикалық бағалықтарды жұмысшыға бөлу ( курсқа оқыту т.б.);
3. Толық босатылмау саясаты;
4. Жеке ынталандыру;
5. Шешім қабылдауға қатысу;
6. Мәдениеттің терең дамуы.

 

 

 

 

 

2.3.  “Интер-Мода” ЖШС — ның жұмыс күшін талдау.

 

Талдауды  жүргізу үшін   мәліметтерді кәсіпорынның  еңбек бойынша есебінен,  табельдік  есептің   және  кадрлар  бөлімінің  мәліметтерінен  алынды.Мұнда  еңбек  ресурстарымен  қамтамасыз етілуіне  кәсіпорындағы  нақты  жұмысшылар санының жоспар  бойынша  категориялары  және мамандықтарын  анықтай  отырып,  салыстыру  арқылы  талдау  жүргізілді.

Бұл  талдауды  “Интер Мода”  тігін өндірісі  мәліметтері негізінде  жүргіземіз.

“Интер Мода”  тігін өндірісінің жұмыс күшімен қамтамасыз  етілуін талдау.                                                                                                           Кесте 1

Жұмысшылардың категориясы	Жұмысшылардың саны		Қамтамасыз ету проценті
	2003	2004	%
Өндірістік персоналдың орташа тізімдік  саны	400	400	100
Қызметкерлер	12	12	100
Жетекшілер	24	24	100
Мамандар	34	30	88,2
Жұмысшылар	160	164	102,5
Оның ішінде: Бұйымды кесіп-пісушілер	30	32	106,7
Тігіншілер	90	94	104,4
Инженер-техникалық жұмысшылар	30	26	86,7
Көмекші жұмысшылар	20	18	90

   

Енді жұмысшылардың  квалификация  деңгейі  бойынша жұмысшылар құрамына талдау жүргіземіз.

Жұмысшылардың квалификация деңгейі бойынша құрамы.

     Кесте 2.

Жұмысшылардың разряды	Тарифтік коэффициент	Жыл соңындағы жұмысшылардың саны.
		2003	2004
I	1,00	10	6
II	1,30	15	13
III	1,69	20	25
IV	1,96	50	68
V	2,27	35	33
VI	2,63	20	25
Барлығы		150	170
Жұмысшылардың орташа тарифтік разряды		3,96	4,08
Орташа тарифтік коэффициент		1,95	1,99

 

Жұмысшылардың квалификациялық құрамын төмендегідей анықтайды:

 

10*1,00+15*1,30+20*1,69+50*1,96+35*2,27+20*2,63      =  3.96,   (2003)

150

 

6*1,00+13*1,30+25*1,69+68*1,96+33*2,27+25*2,63       =  4,08,   (2004)

170

Жоғарыдағы кесте мәліметтерінен жұмысшылардың орташа тарифтік разрядының 2004 жылды 2003 жылмен салыстырғанда 3,96-дан 4,08-ге  жоғарылағанын көріп отырмыз. Ал жұмысшылардың орташа тарифтік коэффициенті 2004 жылы 1,99-ға тең болып отыр. Бұдан жұмысшылардың квалификациялық деңгейінің біршама жоғарылағанын көруге болады.

Жұмысшылардың квалификациялық деңгейі  олардың  жасына, жұмыс стажына, білім деңгейіне және т.б. байланысты болады. Сондықтан талдау барысында жұмысшылардың осы белгілеріне байланысты жіктеп алу керек.

 

“Интер-Мода”  тігін өндірісінің жұмысшыларының сапалық құрамын талдау.

 

     Кесте 3.

Көрсеткіштер	Жыл соңындағы жұмысшылар саны		Меншікті салмағы %
	2003	2004	2003	2004
1	2	3	4	5
Жасы бойынша жұмысшылар тобы:
20-жасқа дейінгілер	15	9	10	5
20 мен 30	15	25	10	15
30 мен 40	30	34	20	20
40 мен 50	30	51	20	30
50 мен 60	39	34	26	20
60-тан жоғары	21	17	14	10
Барлығы	150	170	100	100
Білім деңгейі бойынша:
Аяқталмаған орта білімді	35	34	23,3	20
Орта, орта маманданған	105	119	70	70
Жоғары	10	17	6,7	10
Барлығы	150	170	100	100
Еңбек стажы бойынша:
5-жылға дейінгі жыл	15	20	10	12
5 жылдан 10	22	22	15	13
10 жылдан 15	30	43	20	25
15 жылдан 20	45	46	30	27
20-дан жоғары	38	39	25	23
Барлығы	150	170	100	100

 

Жұмысшылардың сапалық құрамы олардың  қозғалысына  байланысты болады, яғни бұл көрсеткіштерге жұмысшылардың  жұмыстан шығуы, жұмысқа кіруі, ағымдық коэффициенті,   тұрақтылық  коэффициенті, шығу коэффициенті, әсер етеді. Сондықтан да ендігі кезекте  жұмысшылардың қозғалысына талдау жүргіземіз.

 

Жұмысшылардың қозғалысын талдау.

     Кесте 4.

Көрсеткіштер	2003	2004	Ауытқу (+,-)
Жыл басындағы өнеркәсіптік-өндірістік персонал саны	150	180	30
Жұмысқа орналасқан	50	80	30
Жұмыстан шығарылғандар саны	20	40	20
Оның ішінде: өз еркімен босатылғандар	10	20	10
Еңбек тәртібін бұзғандар	2	8	6
Жыл соңындағы жұмысшылар саны	180	220	40
Персоналдық орташа тізімдік саны	168	200	32
Анықталған коэффициенттер
Жұмысқа қабылдау бойынша айналым коэффициенті	0,25	0,4	0,15
Жұмыстан шығу бойынша айналым коэффициенті	0,1	0,2	0,1
Кадрлардың ағымдық коэффициенті	0,06	0,14	0,08
Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті	0,65	0,7	0,05

 

Жұмыс күшінің қозғалысын сипаттау үшін келесі көрсеткіштер   арқылы есептеледі:

 

1.    Жұмысшыларды жұмысқа қабылдау бойынша айналым коэффициенті.

 

К_ж.к  =  (Ж_ж.к  /  Ж) * 100%

 

Ж_ж.к — белгілі бір уақыт аралығында жұмысқа қабылданған жұмысшылардың орташа саны, адам.

 

К_ж.к   = 50/200 = 0,25*100%=0,25

 

                                          К_ж.к   =  80/200 = 0.4*100% =0.4

 

2. Жұмыстан шығарылған жұмысшылардың шығу коэффициенті.

 

К_ш.к  =  Ж_ж.ш  /  Ж * 100%

 

Ж_ж.ш — жұмыстан әр түрлі себептермен шығып кеткен жұмысшылардың саны (берілген уақыт аралығында), адам;

Ж — жұмысшылардың орташа саны, адам.

 

                                 К_ш.к  = 20/200 =0,1*100 %= 0.1

 

                                 К_ш.к  = 40/200 =0,2*100 % = 0.2

 

3. Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті:

 

К_т  =  1- Ж¹ _ш.к /  Ж + Ж_қ

 

Ж¹ _ш.к — әсіпорыннан өз еркімен, болмаса еңбек тәртібін  бұзғаны үшін шығып кеткен жұмысшылардың саны.

 

К _т  = 130/200  = 0,65

 

К _т  =140/200  = 0,7

4. Кадрлардың ағымдылық коэффициенті (пайыз)

 

К_n =  (Ж _ш.к /  Ж ) *100%

 

Ж _ш.к   = жұмыстан шығарылғандардың саны.

К _n =  1 —  12/200  = 0,06      

               

                                 К _n =  1 — 28/200  = 0,1

 

Кәсіпорындағы  еңбек ресурстарының  пайдаланылуын  талдау.

    

     Кесте 5.

Көрсеткіштер	Көрсеткіштің мәні		Ауытқуы (+,-)
	2003	2004
Жұмысшылардың орташа жылдық саны	160	164	+4
Бір жұмысшының жұмыс істеген күні	225	215	-10
Бір жұмысшының істеген жұмыс сағаты	1755	1612,5	-142,5
Жұмыс күнінің орташа ұзақтығы, сағ	7,8	7,5	-03
Жұмыс уақыт қоры адам сағ.	280 800	264 450	-16 350

 

Бұл кестеде “Интер-Мода”  тігін өндірісінің еңбек ресурстарының пайдаланылуын  талдау көрсетілген. Біз бұл кестеден  2003 жылмен 2004 жылды салыстырғанда еңбек ресурстарының біршама өзгерісін көріп отырмыз. Атап айтсақ, жұмысшылардың орташа жылдық саны  +4-ке көбейген. Ал бір жұмысшының жұмыс істеген күні   -10 –ға қысқарса,  бір жұмысшының істеген жұмыс сағаты   -142,5 –ге азайған  және жұмыс күнінің орташа ұзақтығы да  -0,3  сағатқа  қысқарғанын көріп отырмыз.

Демек, біз  “ИнтерМода”  тігін өндірісінің еңбек ресурстарын  тиімді пайдалана отырып, олардың санын көбейткенін және  жұмыс уақытын тиімді, үнемді пайдалана білгенін көріп отырмыз.

 

“Интер Мода”  тігін өндірісінің жұмысшыларының еңбекақы көрсеткіштері.

Кесте 6.

Жұмысшылардың категориясына байланысты тізімі	Жылдар		Ауытқу (+,-)	%
	2003	2004
Қызметкерлер	1081,9	1351,9	270	125
Жетекшілер	1012	1059,5	47,5	104,7
Мамандар	673	731,3	58,3	108,7
Жұмысшылар, оның ішінде: Бұйымды кесіп-пісушілер	202,4	238,8	36,4	118
Тігіншілер	102	105	3	103
Инженер-техникалық жұмысшылар	352	359	7	102
Барлығы	3 423,3	3 845,5	422,2	112,3

 

Бұл тігін өндірісінің жұмысшылары мен қызметкерлері еңбекақыны  жасалған келісімшарт бойынша мерзімді еңбекақы жүйесімен алады. Бұл кестеде өндірістің барлық еңбек ресурстарының  еңбекақы көрсеткіштері жалпылай беріліп, талданған. Кәсіпорында жұмысшылардың еңбекақы көрсеткіштері жұмысшылар қанағаттанарлықтай дәрежеде және болашақта кәсіпорында еңбекақыны көтеру  мәселесі жоспарланып отыр. Кәсіпорынның пайда үлесі  жылына әр түрлі мөлшерде зейнетақы қорына, кәсіподақ қорына, сақтандыру қорына және салыққа аударылады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Персоналды іріктеп алу мен дайындаудағы негізгі функциялары.

Кәсіпорында персоналды басқарудың негізгі  бағыттырының бірі жұмысшыларды жинау және таңдау. Кәсіпорын бәсекелік қабілеттік жоғарылатуда қызығушылығын танытады, ал бұл жоғары тиімді технология мен техниканы, сондай-ақ  неғұрлым қабілетті  жұмысшыларды  таңдауды талап етеді.

Жұмысшының кәсіби  білімі, ақыл-ойы, икемі, еңбекке деген қабілеті мен мотивтері неғұрлым кең дамыған болса, өндірістің заттықи факторы солғұрлым тез жүзеге асырады.

Жұмысқа қабылдау бұл кәсіпорын өзіне алға қойған мақсаттарына жетуге мүмкіндік беретін кандидаттардытарту жолындағы іс — әрекеттері.

Қоршаған орта жағдайларын ескере отырып, бос орын бойынша критерилерге  лайықты деп танылған кандидаттардың бірін кәсіпорынның таңдап алу процесі.

Кадрларды жинау туралы шешім қабылдамас бұрын, жұмысқа талдау жүргізу, оны барлық тұрғыдан зерттеп алу қажет.

Жұмысшыларды жинау процесінде  персоналды жинау көздері айқындалады.  Персонал бойынша  менеджердің мақсаты  —   қызметке  қажет кандидатты таңдауға мүмкіндік беретін қайнар көзді дұрыс талдау.

Қайнар  көздері болып:  бұрынғы  қызметтестері, бұқаралық  ақпарат құралдарына  енгізу, еңбекпен қамтамасыз  ету жөніндегі  мемлекет  түрі семинарлар, мейрамдар, фестивальдар   т.б.  табылады.

Іріктеу бойынша  шешім қабылдау процесі  мына сатылардан тұрады:

1. алдын-ала сөйлесу;
2. өтініш және автобиография анкетасы  бланкілерін  толтыру;
3. жалдау бойынша сөйлесу (қабылдау);
4. қабылдау бойынша тестер;
5. түрлі құжаттарды тексеру;
6. шешім қабылдау.

Кадрларды жинау және іріктеп алу процесін мына

сызба түрінде көрсетуге болады:

 

 

 

 

 

 

 

Жұмыс анализі

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сызба  1.

 

 

Персоналды  іріктеп алу  жүйесінде кадрларды іскерлік бағалау үшін  маңызға ие. Бұл бағалау біріншіден, қандай жұмысшылар үлкен  дайындықты қажет ететіндігін, екіншіден, персоналды дайындау  бағдарламалардың  нәтижелерін анықтауға мүмкіндік береді. Ол сондай-ақ  бағалау нәтижелерін талқылаудағы басшы мен бағыныштылар арасында іскерлік  қатынастарды нығайтуға көмегін тигізеді  және басшыға қажет көмекті итермелейді. Бағалау   ауысу, қызмет бойынша  алға басу, марапаттау  және   жұмыстан босатудың  заңдық  негізі  болып табылады.

Кадрларды  дайындау және  олармен  жұмыс жасау функциялары.

Қызметкерлерді  басқару  ғылыми  және оқу  тәртібі ретінде  ол пәннің  қисыны  қатынасында   құралады. Қызметкерлерді  басқарудың жұмысы екі негізгі  облыстан немесе саладан  тұрады:

1. персоналға жетекшілік  ету;
2. кадрлармен (персоналмен) жұмыс.

Персоналға  жетекшілік етудің жалпы мағынасы — бұл қызметкерлердің  мүлтіксіз күнделікті басқару қызметі болып табылады. “Жетекшілік ету” түсінігі басқа да  жақын категориялармен тығыз  байланысты  және де  ол басқару түсінігімен  жиірек  синоним  ретінде қолданылады. Бірақ басқару белгілі бір мақсатқа  сәйкес жүргізуді  көрсетеді. Ол өзінің мазмұнына қарай адамдарды басқару ғана емес, сонымен қатар қаржылық, материалдық- техникалық және де басқа ресурс, машиналар мен техникаларды басқару жұмыстарын қосады.

“Басқару” категориясы мен менеджмент түсінігі тығыз байланысты. Бірақ бұл түсінікті бір-біріне сай деп атауға болмайды.

“Менеджмент”  —  макроэкономика категориясы болып табылады. Ол

нарық жағдайында кәсіпорынды басқаруды білдіреді. Менеджер —  нарықтағы кәсіпорында жетекшілік етеді.  Мемлекеттік қызмет орындарында  негізінен  “менеджер” сөзін қолданбайды.  Оның орнына “жетекші”,   “администратор”,  “шенеунік”  деген сөздер қолданылады.

Бір жағынан “жетекшілік”  “менеджментке”  қарағанда кеңірек, өйткені  ол нарықтық емес,  мемлекеттік басқару формаларын қамтиды, екінші  жағынан,  “менеджмент”  тек қана кадрларды басқармайды,  сондай-ақ басқа да  ресурстарды, ақша материалды  —  техникалық, кадрлармен жұмыыс және персоналды басқару  бір-бірімен тығыз байланысты.

Бірақ бұл екі қажетті  саладағы  адамдарды басқару маңызды ерекшеліктеріне  ие. Кадрлармен   жұмысының    басты функциясы  керекті біліктілігі бар оңтайлы жұмысшылар санымен мотивацияны  ұйымдастыруды қамтамасыз етуден  тұрады.   Яғни өндірістік  процесінде қызмет көрсету. Ол келесі  ерекшеліктерге  ие:

• фрагментарлық, эпизодтық немесе әрбір жеке қызметкерлер мен жұмыс  тұрақсыздығы;
• өзіндік көмекші қызмет сипаттамасы;
• күші бар бұйрықтық салыстырмалы шектеулігі.

Кәсіпорында кадрлардың саны тұрақты деуге болмайды. Өйткені, кейде белгілі бір себептермен  жұмысшылар  жұмыстан босатылады, кейде қолданылады,  сондықтан кадрлар ағымына келесі коэффициентті  қолдануға болады:

Кадрлардың   шығу коэффициенті:

 

К_вк  = Р_ув / Р * 100  %

 

Мұндағы;

Р_ув —  жұмыстан босатылған  жұмысшылар  саны.

Р—   жұмысшылардың  орташа тізімдік саны.

 

Кадрларды   қабылдау  коэффициенті:

 

К_nk  = Р_n / Р * 100  %

 

Мұндағы;

Р_n —  жұмысқа  қабылданғандардың   саны.

 

Кадрлардың   тұрақты  коэффициенті:

 

К_сх  =      1 —  Р_ув / Р_n + Р * 100  %

 

Кадрлардың   ағымдағы  коэффициенті:

 

К_тх  =      1 —  Р_ув / Р * 100  %

 

Кадрлармен жұмыс және қызметкерлерді басқару өзінің ұйымдастырылған қызметтері мен  тағайындалуымен   ғана   ерекшелінбейді, сонымен қатар субьектілер  бойынша ерекшеленеді. Қызметкерлерді басқаруға қарағанда, барлық деңгейдегі  жетекшілер, субьектілер  болып табылады. Кадрлармен  жұмыс жасауда персонал  жөніндегі  менеджер   және бүтіндей персонал  қызметі шығады  (1 кесте).

 

Іскерлік лауазымды басқару. Фирмадағы жұмысшылардың алға жылжуы үшін жұмысшының лауазымды жоспарлауы қызметтік және мамандық өсу деңгейі бойынша оның алға жылжуының ұйымдастырылуын көрсетеді. Ол фирма мүддесі үшін профессионалдық білім мен тәжірибесін дамыту мен іске асыруға көмектеседі.

Фирма  құрылымындағы сызықтық менеджер  мен  персонал

жөніндегі менеджердің  орны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

	Шеберлер

 

 

 

 

 

 

 

Сызба  2.

 

Сол  жағындағы басқарушылар  (кесте-1)  сондай-ақ фирма президенті сызықтық менеджерге жатады, ал оң жағындағы басқарушыларға функционалдық менеджер немесе персонал жөніндегі менеджер кіреді.

Қызмет персоналдың қызметкерлерін басқарады, және де кадрлар мен  әрқилы жұмыстар атқарады.

Персоналмен тәжірибелік жұмыс әрқилы. Бұл қазіргі акционерлік  қоғамда мысал ретінде кадрлардың жұмысының ұйымдастырылуын көрсетеді, (кесте-2).

 

 

 

Акционерлік  қоғамда  персоналды басқаруды

ұйымдастыру  құрылымы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сызба  3.

 

    

 

 

 

 

 

 

3.2.   Персоналдың кәсіби дайындығын жетілдіру жолдары.

 

Персоналды басқару жүйесінің  тиімділігінің  негізгі бағыттарының  бірі  —  кәсіпорын жұмысшыларын дайындау оқуының  бірнеше түрі болады:

• өндірістен кетпей мамандандырылған ұйымдарда;
• өндірістен кетіп мамандандырылған  ұйымдарда;
• экстернат маманданған мекемелерде;
• аттестациясыз өздігінен білім  алу.

Ішкі өндірісті оқу процесі сызықтық  басқарудың тікелей мәселесі   және персоналды дайындау мен қайта дайындауды талап ететін  кадрлар  потенциалының  стратегиялық дамуының ажырамас бөлігі  болып табылады. Жұмысшылардың әрбір категориясы үшін сәйкес дайындау мен қайта дайындау  жүйесін өңдеп шығару керек. Оқудың түрлі ұйымдастырушылық формалары  бар. Мамандарды оқыту  процесін  ұйымдастыру үшін негізгі ретінде персоналды басқару бойынша  менеджерлермен жұмыс істеу қолданыла алатын  оқу моделін қолданады.

 

Мұқтаждылықты анықтау

Оқу процесін бағалау

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сызба  4.

 

Кәсіпорындар еңбектің  жоғары өнімділігін қамтамасыз ету үшін ол жұмысшыларға үнемі мұқтаж болады. Көптеген кәсіпорындар еңбек ресурстарының  жалпы сапасы үшін қамқор болады. Еңбек өнімділігінің жоғары сапасына жету үшін квалификацияланған және білікті жаңа жұмысшыларды алу және іріктеу басты тәсіл болып табылады. Бірақ бұл жекіліксіз.

Басқаруда жетекшілер кәсіпорындағы жұмысшылардың мүмкіндіктерін толық ашуға көмектесу үшін жұмысшыларды жүйелі оқыту мен дайындау бағдарламаларын жүргізу керек.

Дайындық – жұмысшылар еңбегін көтеру мақсатына бағытталған оқыту, үйрету процесі болып табылады.

Оқыту 3 негізгі жағдайда талап етіледі:

1. Жұмысшы кәсіпорынға келгенде;
2. Жаңа қызметке қызметкерді тағайындағанда немесе оған жаңа жұмысты тапсырғанда;
3. Өз жұмысын тиімді орындау үшін қызметкердің  білімі жетпеген кезде сынақ жүргізу барысында керек болады.

Оқыту  —  бұл үлкен маманданған сала. Оқытудың маманданған әдістері өте көп. Оларды кәсіпорын мен мамандықтың талаптарына ыңғайлау керек. Оқыту бағдарламасының тиімділігін қамтамасыз ететін бірнеше негізгі талаптар мынаған саяды:

1. Оқыту үшін мотивация керек. Қызметкерлер олардың жұмыс өнімділігін қандай тәсілмен жоғарылату керек екенін өз жұмысына қанағаттанарлық дәрежеде болуы үшін бағдарламаның мақсатын түсіну керек.
2. Кәсіпорын оқытуға ыңғайлы жағдай жасау керек. Бұл оқушылардың ұлғаюына, оқу процесіне белсенді қатысуына оқытушылар тарапынан көмек және сұраққа жауап беруіне жетелейді.

3.Егер оқыту нәтижесінде алған дағды білімдер күрделі болса, онда оқыту процесін бірнеше этапқа бөлуге тура келеді. Оқушы бағдарлама нәтижесінде алған білімі іс-тәжірибеде қолдану керек. Қатысушы оқу нәтижелеріне қатысты байланыста болуы керек және өткен материалдарды тыңғылықты қорытындылауды қамтамасыз ету керек.

Еңбек жағдайының сапасын көтеру. Кәсіпорындағы адам ресурстарын басқару саласында маңыздысы – еңбек жағдайының сапасын арттыру тәсілдері мен бағдарламалар құру керек.

Қазіргі кезде еңбек жағдайының сапасына деген қызығушылық көптеген батыс елдерінің өндіріс салаларында дамыған және біздің елімізде кең өріс алуда.

Еңбек жағдайының жоғары сапасы мынадай сиаптта болу керек:

1. Жұмыс қызықты болу керек.
2. Жұмысшылар өз еңбегіне әділ еңбек ақы алу керек.
3. Жұмыс ортасы таза, жарық және шуылы аз болу керек.
4. Басқару жағынан бақылау аз болуы керек, бірақ ол барлық кезде жүргізілуі керек т.б.

Кәсіпорынның дамуы үшін қызметкерлерді жетілдіру жолдарында  атап айтсақ ең алдымен жұмыс күшін еңбекке  ынталандыру қажет. Ал жұмысшыларды еңбекке ынталандыру мыналар  жатады:

1. жұмысшының еңбек ақысын жоғарылату;
2. жұмысшының жұмыс орнында еңбек жағдайын жасау;
3. жұмысшының әлеуметтік жағдайына тиімді ықпал ету;
4. жұмысшылардың еңбек қызметін бағалау;
5. рухани және материалды сипатта марапаттау жүйелері және т.б.

 

 

Қ о р ы т ы н д ы.

 

Сонымен курстық жұмысты қорытындылай келсек, жоғарыдағы айтылып өткен кәсіпорындардағы жұмыс күші факторының мәні мен маңызына, түрлеріне, олардың негізгі функциялары мен принциптеріне тоқтала отырып, қазіргі таңдағы жай-күйі мен жұмыс істеулерін талдай келе, оларға біршама ұсыныстар жасалды. Оларға тоқталатын болсақ, кәсіпорында жұмыс күшін тиімді пайдалану үшін, оларды ең алдымен жұмысқа деген ынтасын оятып, еңбекке деген қызығушылығын арттыру, осы  мақсатта түрлі іс-әрекеттер қарастыру керек.  Мысалыға, жұмыс процесі барысында оларға ыңғайлы еңбек жағдайын жасау, еңбекақысын көтеру, еңбек қызметін бағалау, кадрларды іріктеу, жылжыту мен даярлау және  қызметкер құрамының тұрақтылығы мен икемділігі, моральдік және материалдық сипатта марапаттау жүйелерін тағайындау, квалификация деңгейін жоғарылату үшін түрлі курстар мен жоғарылату оқуларын оқытып отыру, жұмысшының әлеуметтік жағдайына тиімді ықпал ету т.б. түрлі ынталандыру жұмыстарына ерекше көңіл бөле отырып, еңбек сапасын жақсарту арқылы жұмыс күшін жұмысқа тартып,  кәсіпорынның еңбек өнімділігін арттыру үшін жұмысшылар мен қызметкерлерді тиімді  пайдалануға   болады.

Сонымен бірге әрбір кәсіпорынның дамып, ары қарай жұмыс істеуі үшін басшының білікті де, іскер болуы  өте маңызды болып табылады.  Егер басшы кәсіпорынды  басқаруда жұмысшыларды жұмысқа  ынталандыра білсе,  онда  кәсіпорында жұмыс өнімділігінің  жоғарылауына өз ықпалын тигізеді. Яғни, жұмыс күші әрбір кәсіпорынның жұмыс істеуіне, дамуына және бәсекелестік ортада да өз орнын табуында өзіндік маңызға ие. Жұмыскердің арнайы квалификацияланған  нақты кәсіби мамандығы бар,  тәжірибелі, білікті маман болуы кәсіпорынның дамуында өзіндік ықпалы болады.

Әрбір кәсіпорында кадр саясатының бағдарламасы болуға тиісті. Осы саясат негізінде кәсіпорын басшысы жұмыс күшін тиімді реттей отырып, кадрлардың квалификациясы мен кәсіби деңгейі мен біліктілігіне, кәсіби шеберлігіне аса назар аудара отырып, олардың өз кәсібінің нағыз маманы екендігін ескеріп, оларды әрі қарай шыңдап, дами түсуіне кәсіпорын тарапынан жағдай жасаса, онда жұмыс өнімділігі, түсетін пайда да арта түсері сөзсіз. Бұл кәсіпорын қызметінің табысына және кәсіпорынның өркендеуіне кепілдік береді. Сонымен бірге, қоғамдық қажеттілікті қанағаттандыра отырып, бәсекелік нарықта үстем  қабілетке ие болып, әлемдік нарыққа шығуға және нарықта тұрақтап қалуға жағдай болады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пайдаланылған әдебиеттер:

 

 

1. Керімбеков К., Мейірбеков А. Кәсіпорын экономикасы,

Алматы, 2001ж.

 

2. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деательностий предприятия. Москва, 2000 г.

 

3. Нысанбаев Н. Кәсіпорын экономикасы, Алматы 2002 ж.

 

 

4. Жолдасова Г. Кәсіпорын экономикасы, Алматы, 2002 ж.

 

 

5. Дүйсенбаев К.Ш. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау,

Алматы, 2001 ж.

 

 

6. Ихтанов О., Орманбеков Ә. Экономиканы мемлекеттік

реттеудің өзекті мәселелері, Алматы 2002 ж.

 

 

7. Қаржы – қаражат №5,  2004 ж.

 

 

 

8. Қазақстан және олардың өңірлері №6, 2004 ж.

 

 

9. Айымханова Н. Қазақстан Республикасының еңбек құқығы, 2002 ж.

 

 

10. Егемен Қазақстан, №7, сәуір 2005 ж. Нарықтық экономикадағы еңбек ресурстары.