Анализ эффективности использования ФОТ хозяйствующего субъекта реферат
Тема: Анализ эффективности использования ФОТ хозяйствующего субъекта
Содержание Введение 1. Трудовые показатели как основной объект анализа хозяйственной деятельности предприятия 1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация. 1.2 Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников. 2 . Анализ трудовых показателей на ОАО «Мерей металлургический комбинат» 2.1 Анализ численности работников предприятия. 2.2 Анализ показателей отработанного времени. 2.3 Анализ производительности труда. 2.4 Анализ Фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы. 3. Анализ влияния мероприятий по улучшению организации труда на динамику трудовых показателей на ОАО «Мерей металлургический комбинат» Заключение Список литературы Введение Сегодня для любого гражданина Казахстана не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу самостоятельно и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность своей работы и результативность использования собственных ресурсов (пока это не сделали конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка)? Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда. Решению этой сложной задачи посвящена не одна книга. При этом будут решены следующие задачи: определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и его анализе, характеристика трудовых показателей, используемых при проведении анализа. Исследование на примере конкретного предприятия (это будет ОАО «Мерей металлургический комбинат») динамики численности персонала, показателей отработанного времени, использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии; оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии. Предприятие занимается производственной деятельностью на рынке металлургической продукции страны. При этом стратегическими партнерами ОАО является важные для страны металлургические предприятия, что уже само собой говорит об уровне и объемах производства на данном предприятии. К особенностям данного субъекта можно отнести некоторую «раздутость» управленческого персонала, активное использование потогонных конвейерных технологий, сильный износ оборудования и стратегические планы руководства. Относительно анализа трудовых показателей следует отметить, что он является одной из важнейших проблем, которая исследуется не только в экономическом анализе, но и в ряде других дисциплин. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: 1. правильное отражение численности работников; 2. контроль над использованием рабочего времени, соблюдением дисциплины труда; 3. обеспечение точного и правильного начисления заработной платы каждому работнику; 4. контроль правильности использования фонда оплаты труда по категориям работников, цехам – по предприятию в целом; 5. своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и зарплате. Задачи и источники анализа. Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов и экономическому развитию предприятия в целом. В процессе анализа: выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль над мерой труда и потребления. Задачи анализа использования фонда оплаты труда:· оценка использования средств на оплату труда;· определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;· оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников; · выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.1 Трудовые показатели как основной объект анализа хозяйственной деятельности предприятия 1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход Международной организацией труда на систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное. Экономически активное население (рабочая сила) — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных. К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период: а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу; б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: а) не имели работы и заработка; б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы; в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела; г) были готовы приступить к работе; д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости. Экономически неактивное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;в) лица, получающие пенсии по инвалидности;г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода. Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают. Поворот нашей страны к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Казахстан, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь. Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения — рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.1.2 Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников Анализ оплаты труда. Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогообложении прибыли предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда. Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению. Объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление),–по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендаций по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление. В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда. Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников. Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда. Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда. Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты, средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения. В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.2 Анализ трудовых показателей на ОАО «Мерей металлургический комбинат» 2.1 Анализ численности работников предприятия К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов – и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Таблица 2.1.1 Структура обеспеченности работниками предприятия|Категории |2000г. |2001г. |% к плану |% к || | | | |2000г. || | |План |Факт | | ||Численность |12610 |12760 |11930 |93,5% |94,6% ||штатных | | | | | ||работников | | | | | ||В т.ч. ППП |10656 |11218 |10488 |93,5% |98,4% ||В т.ч. рабочих|8860 |9378 |8729 |93,1% |98,5% ||руководителей |824 |860 |838 |97,4% |101,7% ||Специалистов |862 |880 |821 |93,3% |95,2% ||Служащих |110 |100 |100 |100% |90,9% | Из таблицы 2.1.1 видно, что штаты промышленно-производственногоперсонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). Посравнению с 2000 годом, только по категории руководители численностьвозросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностьюработы комбината, низким уровнем зарплаты по сравнению с другимипредприятиями области, и несвоевременной ее выплатой. В 2001 году на предприятии общеобразовательный состав работников былследующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди нихрабочих – 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек,среди них рабочих – 264. Таким образом, только около 36% работников, а изних 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Этохарактеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО«Мерей металлургический комбинат». Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых имиработ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные посредневзвешенной арифметической: [pic]; [pic]; Соответственно нашему предприятию, рассмотрим следующую таблицу: Таблица 2.1.2 Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным разрядам|Разряды |Количество рабочих по разрядам || |План |Факт ||2 |380 |378 ||3 |1490 |1500 ||4 |1500 |1685 ||5 |2510 |2344 ||6 |1550 |1500 ||Итого |7430 |7407 | [pic];где Тр — тарифный разряд, ЧР- численность рабочих, Vpi- объем работкаждого вида.[pic] Как видим, фактический средний разряд ниже планового, что сказываетсянегативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести квыпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих былвыше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производитьдоплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи сзадержками выплаты заработной платы на комбинате, идет отток рабочих болеевысокой квалификации, поэтому на предприятии организованы курсыпроизводственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работникидля обучения работников с более низкой квалификацией, заключаются договорас ПТУ о пополнения кадрового состава. В 2001 повысили квалификацию 2840 работников, из них 2712 рабочих. Административно-управленческий персонал необходимо проверить насоответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемойдолжности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой иповышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста,стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучаютизменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этомувопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируютдинамику следующих показателей. Для начала рассмотрим следующую таблицу: Таблица 2.1.3 Динамика движения рабочей силы |Движение рабочей силы |2000г.|% к общему |2001г.|% к общему || | |числу | |числу || | |уволившихся | |уволившихся ||Принято |2182 | |1771 | ||Убыло |2474 | |2660 | ||В т.ч. по причинам | | | | ||Собственное желание |1212 |48,99% |1603 |60,26% ||Пенсия |222 |8,97% |238 |8,95% ||Инвалидность |20 |0,81% |29 |1,09% ||Прогулы |126 |5,09% |140 |5,26% ||Не выдержали испытательный |20 |0,81% |5 |0,19% ||срок | | | | ||В вооруженные силы |37 |1,50% |35 |1,32% ||Окончание срока договора |52 |2,10% |59 |2,22% ||Другие причины |475 |19,20% |100 |3,76% ||Окончание практики |54 |2,18% | | ||По уходу за ребенком |76 |3,07% |81 |3,05% ||Сокращение штата |5 |0,20% |221 |8,31% ||По состоянию здоровья |175 |7,07% |149 |5,60% ||Текучесть кадров,% |10,6% | |14,6% | | Из таблицы 2.1.3 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2001году по сравнению с 2000 годом. Во многом увеличению этого показателяспособствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2001 году посравнению с 2000 годом на 8,11%). В свою очередь сокращение штата связано среструктуризацией производства предприятия и высвобождению работниковнепромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.). Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этотпоказатель возрос на 11,27% по сравнению с 2000 годом. Это объясняется тем,что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачиваетсяона не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данномпредприятии. Всего как видно из таблицы, количество принятого на работу персонала в2001 году меньше 2000 года на 18,84%, а количество уволившихся работниковувеличилось на 7,52%. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр): [pic]; Коэффициент оборота по выбытию (Кв): [pic]; Коэффициент текучести кадров (Кт):[pic] Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.): [pic];Приведем анализ указанных выше показателей на ОАО «Мерей металлургический комбинат»: Таблица 2.1.4 Характеристика движения рабочей силы на ОАО «Мерей металлургический комбинат»|№ п/п |Показатель |2000 |2001 |% отклонение ||1 |Кпр |0,1730 |0,1484 |85,79% ||2 |Кв |0,1962 |0,2230 |113,65% ||3 |Кт |0,1061 |0,1461 |137,69% ||4 |Кп.с. |0,9599 |0,9626 |100,29% | Анализируя данные таблицы можно выявить следующее: 1. Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2001 году по сравнению с 2000 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии; 2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2001 году по сравнению с 2000 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии; 3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию. 4. Ну и последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2001 году этот показатель вырос по сравнению с 2000 годом на 0,29% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства. Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственномужеланию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.). Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может бытьнесколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы,роста производительности труда, интенсификации производства, комплексноймеханизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новойболее производительной техники, усовершенствования технологии организациипроизводства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращенияпотребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленныхмероприятий. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличиваетпроизводственные мощности, создает новые рабочие места, то следуетопределить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям ипрофессиям и источники их привлечения. Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительныхрабочих мест определяется умножением их прироста на фактическуюсреднегодовую выработку одного рабочего: [pic]; На данном предприятии имеем такую тенденцию, что резерв увеличенияколичества рабочих мест равен 1313, а выработка фактически на одногорабочего равна 56,7781 тыс. грн год. [pic];где Р>ВП — резерв увеличения выпуска продукции; Р>КР — резерв увеличенияколичества рабочих мест; Wг.ф — фактическая среднегодовая выработкарабочего. 2.2 Анализ показателей отработанного времени Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количествуотработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени,а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализпроводится по каждой категории работников, по каждому производственномуподразделению и в целом по предприятию. Таблица 2.2.1 Использование трудовых ресурсов предприятия|№|Показатели |2000 |2001 год |Отклонен|Отклоне||п| |год | |ие от |ние от ||/| | | |2000 |плана ||п| | | |года | || | | |План |Факт | | ||1|Ч рабочих, чел |8 860 |9378 |8729 |-131,00 |-649,00||2|Общ число отраб рабоч чел/дн |1 860 |2 044 |1 815 |-44 |-228 || | |600 |404 |632 |968,00 |772,00 ||3|Общ число отраб рабоч чел/час|14 326 |15 946 |13 798 |-527 |-2 147 || | |620 |351 |803 |816,80 |548 ||4|Сред число дней отраб 1 |210 |218 |208 |-2,00 |-10,00 || |рабоч/год, д | | | | | ||5|Сред число часов отраб 1 |1 617 |1 700 |1 581 |-36,20 |-119,60|| |рабоч/год, ч | | | | | ||6|Сред число часов отраб 1 |7,7 |7,8 |7,6 |-0,10 |-0,20 || |рабоч/смену, ч | | | | | ||7|Фонд рабочего времени, ч |14 326 |15 946 |13 798 |-527 |-2 147 || | |620 |351 |803 |816,80 |548 ||8|В т.ч. сверхурочно |39870 |- |34916 |-4 |34 || |отработанное время | | | |954,00 |916,00 | Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР),количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и среднейпродолжительности рабочего дня (tсм): Т= ЧР х Д х tсм. На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньшепланового на 2 147 548 часа. Влияние факторов на его изменение можноустановить способом абсолютных разниц: [pic]; [pic] [pic] БО= -1103560-680862-363126= -2 147 548 Как видно из расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятиеиспользует недостаточно полно. Наибольший удельный вес в сокращении Фонда рабочего времени занимает численность рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности рабочих, Фонд рабочего времени сократился на 1103560 часов. Это большие потери времени даже в рамках всего предприятия. Что касается изменения количества дней на одного работника, то, как видим из таблицы, общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому Фонд рабочего времени уменьшился на 680862 часа. Ну и последний фактор, который оказывал влияние на Фонд рабочего времени – это продолжительность смены. Фактически по сравнению с планом продолжительность смены сократилась на 0,2 часа. Это повлекло за собойпадение Фонда рабочего времени на 363126 часов. Это конечно тоже большиепотери рабочего времени и с ними нельзя не считаться. В совокупности под влиянием трех факторов Фонд рабочего временисократился на 2 147 548 часов. Это очень внушительные потери рабочеговремени и надо предпринимать меры по сокращение влияния этой тенденции. В действительности потери рабочего времени еще выше в связи с тем, чтофактический фонд включает в себя и сверхурочные работы, которые составили34916 часов. Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят1009072 часа или 7,31%. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочеговремени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочеговремени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективнымиобстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками сразрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерейтрудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования,машин, механизмов; из-за отсутствия работы, сырья, материалов,электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которыезависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам,зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Таблица 2.2.2 Анализ использования фонда рабочего времени |Показатель |На одного |Отклонение от || |рабочего |плана || | | || |План |Факт |на |на всех|| | | |одного | || | | |рабочего| || | | | |рабочих|| | | | | ||Календарное количество дней |365 |365 |- |- || | | | | ||В том числе: | | |- |- || | | | | ||праздничные |10 |10 |- |- || | | | | ||выходные дни |52 |52 |- |- || | | | | ||выходные субботы |50 |50 |- |- || | | | | ||Номинальный фонд рабочего времени, дни |253 |253 |- |- || | | | | ||Неявки на работу, дни |35 |45 |10 |85736 || | | | | ||В том числе: | | | | || | | | | ||ежегодные отпуска |20 |22 |2 |17458 || | | | | ||отпуска по учебе |2 |2,5 |0,5 |4365 || | | | | ||отпуска по беременности и родам |2 |4 |2 |17458 || | | | | ||дополнительные отпуска с разрешения | | | | || | | | | ||администрации |4 |6 |2 |17458 || | | | | ||болезни |7 |10,3 |3,3 |28806 || | | | | ||прогулы |0 |0,002 |0,002 |17 || | | | | ||простои |0,000|0,02 |0,02 |175 || | | | | ||Явочный фонд рабочего времени, дни |218 |208 |-9,822 |-85736 || | | | | ||Продолжительность рабочей смены, ч |7,8 |7,6 |-0,2 |-1746 || | | | | ||Бюджет рабочего времени, ч |1700 |1582,2|-118,247|-103218|| | | | |0 || | | | | ||Предпраздничные сокращенные дни, ч |10 |10 |0 |0 || | | | | ||Льготное время подросткам, ч |- |- |- |- || | | | | ||Внутрисменные простои, ч |0,000|0,152 |0,152 |1327 || | | | | ||Полезный фонд рабочего времени, ч |1690 |1572,2|-118,247|-103218|| | | | |0 || | | | | ||Средняя продолжительность рабочей | | | | || | | | | ||смены, ч |7,8 |7,6 |-0,202 |-1765 || | | | | ||Сверхурочно отработанное время, ч |0 |4 |4 |34916 || | | | | ||Непроизводительные затраты рабочего | | | | || | | | | ||времени | |0,5 |0,5 |4365 || | | | | | В нашем примере большая часть потерь ((17458+17+175)[pic]7,8+1765= 139 435) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска сразрешения администрации, прогулы, простои в механическом цехе из-заотсутствия заготовок. Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличениявыпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени(ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработкупродукции. [pic] Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегдаприводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут бытькомпенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому прианализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучениюпоказателей производительности труда. 2.3 Анализ производительности труда Для оценки уровня производительности труда применяется системаобобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная исреднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодоваявыработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частныепоказатели — это затраты времени на производство единицы продукцииопределенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукцииопределенного вида в натуральном выражении за один человеко-день иличеловеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени навыполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ заединицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда являетсясреднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит нетолько от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общейчисленности промышленно-производственного персонала, а также от количестваотработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Таблица 2.3.1 Исходные данные для факторного анализа |Показатель |План |Факт |Отклонение||Объем производства продукции, тыс. тг. |515 555 |518 075 |2 520,00 ||Среднесписочная численность: | | | || промышленно-производственного персонала |11 218 |10 488 |-730,00 ||(ППП) | | | ||рабочих (ЧР) | | |-649,00 || |9 378 |8 729 | ||Удельный вес рабочих в общей численности |83,598% |83,228% |-0,4% ||промышленно-производственного персонала | | | ||(Уд),% | | | || | | | ||Отработано дней одним рабочим за год (Д) | | |-10,00 || |218 |208 | ||Средняя продолжительность рабочего дня |7,80 |7,60 |-0,20 ||(Л), ч | | | ||Общее количество отработанного времени: | | |0,00 ||всеми рабочими за год (Т), чел.-ч | 15 946 | 13 798 |-2 147 || |351 |803 |548,00 ||в том числе одним рабочим, чел.-ч | | |-119,60 || |1 700 |1 581 | ||Среднегодовая выработка, тыс. тг.: | | | ||одного работающего (ГВ) |45,9578 |49,3969 |3,44 ||одного рабочего (ГВ’) |54,9749 |59,3510 |4,38 ||Среднедневная выработка рабочего (ДВ), |0,2522 |0,2853 |0,03 ||тыс. тг. | | | ||Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), |0,0270 |0,0312 |0,004 ||тг. | | | | Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равнапроизведению следующих факторов: ГВ = Уд х Д х tсм х ЧВ. Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовойвыработки промышленно-производственного персонала произведем способомабсолютных разниц. Таблица 2.3.2 Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работника предприятия способом абсолютных разниц |Фактор |Расчеты ||Изменение: доли рабочих в |[pic] ||общей численности ППП | ||количества отработанных |[pic] ||дней одним рабочим за год | ||продолжительности рабочего|[pic] ||дня | ||среднечасовой выработки |[pic] ||Итого |~3.44 | Из данных таблицы можно сделать выводы, что: . Под влиянием такого фактора как удельный вес рабочих в общей численности работников, среднегодовая выработка работающего уменьшилась на 0,2 тыс. тг. Это связано, скорее всего, с мероприятиями по обслуживанию и управлению производством на данном предприятии, а также, возможно, с организационными моментами производственной деятельности. . За счет такого фактора как количество отработанных дней одним рабочим за год, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 2.10 тыс. тг. Это объясняется тем, что рабочие меньше отработали в году дней (10) и, следовательно, меньше нужно было в данном случае работать и обслуживающему персоналу. Отсюда и понижение среднегодовой выработки работников; . Что касается продолжительности рабочего дня, то, как показывает анализ, при уменьшении продолжительности рабочего дня рабочих на 0,2 часа, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 0,94 тыс. тг. в год, – следовательно, меньше времени было отведено работникам в производственном процессе, а также влияние объективных факторов; . И под влиянием среднечасовой выработки рабочих, среднегодовая выработка работников увеличилась на 5,55 тыс. тг. Это единственный фактор, которому в данном случае следует уделить максимум внимания, ибо только благодаря ему возможен, как показывает анализ, дальнейший экономический рост предприятия и производительности работников. Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработкирабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим загод, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки: Wг. = Д х tсм х ЧВ.Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц: [pic] [pic] [pic] БО=-2,11-1,12+6,67=~4,3Итак, анализируя вышеприведенные факторы, можно вывить следующее: . Под влиянием изменения количества рабочих дней фактически по сравнению с планом, т.е. уменьшения фактических дней, среднегодовая выработка рабочего снизилась на 2,11 тыс. тг. Это конечно негативная тенденция в работе предприятия. Объясняется это тем, что рабочие проработали в году меньше дней. Очевидно, мотивационная политика предприятия работает на данном предприятии слабо, и не выявляется стремление рабочих получить надбавки за проработанное сверхурочно время; . Второй фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего, – это продолжительность рабочего дня. Как видим из расчетов, этот фактор снизил среднегодовую выработку рабочего на 1,12 тыс. тг. в год. Следовательно, сокращение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа, привело к сокращению выработки на 1,12 тыс. тг. в год. Это негативная тенденция и надо предпринимать меры по недопущению сокращения рабочей смены; . Ну и последний фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего – это часовая выработка рабочего. Это, конечно, самый главный фактор, ибо от часовой выработки конкретного работника зависит и годовая его выработка. Как показывают расчеты, среднечасовая выработка увеличилась на 0,004 тг. в час, а в итоге это привело к увеличению среднегодовой выработки рабочего на 6,67 тыс. тг. в год. То есть, это фактор наиболее масштабно повлиял на изменение среднегодовой выработки рабочего и в первую очередь надо работать по увеличению влияния именно этого фактора. Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одногоиз основных показателей производительности труда и фактора, от которогозависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величинаэтого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкостипродукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровеньпроизводства, организация производства, непроизводительные затраты временив связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы,связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке всвязи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок.Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используетсяспособ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровнясреднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя еевеличины. Первый условный показатель среднечасовой выработки должен бытьрассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанноевремя, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровнепроизводства). Для этого фактический объем производства товарной продукцииследует скорректировать на величину его изменения в результате структурныхсдвигов и кооперированных поставок, а количество отработанного времени — на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить. Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовойвыработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. Вмногофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включитьследующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда;процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разрядрабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудованияв общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессиипокажут, на сколько гривен изменяется среднечасовая выработка при изменениикаждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для тогочтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработкарабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить нафактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим: [pic] Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужнополученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактическийудельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленногоперсонала: [pic] Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпускапродукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-гофактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала: [pic]или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора умножить нафактическую величину продолжительности рабочего дня, количестваотработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общейчисленности работников и среднесписочной численности работниковпредприятия: [pic] В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия пообеспечению роста производительности труда и определить резервы повышениясреднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Основные направления поиска резервов роста производительности трудавытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ == ВП/Т, согласно которойдобиться повышения производительности труда можно путем: а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использованияпроизводственной мощности предприятия, так как при наращивании объемовпроизводства на имеющейся мощности увеличивается только переменная частьзатрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результатезатраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются; б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификациипроизводства, внедрения комплексной механизации и автоматизациипроизводства, более совершенной техники и технологии производства,сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организациипроизводства, материально-технического снабжения и других факторов всоответствии с планом организационно-технических и инновационныхмероприятий. При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объемавыпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выбореуправленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда присуществующих в данный момент экономических условиях: а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство; б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда; в) объем продукции растет при неизменных затратах труда; г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда; д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда. Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервыувеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом: Р.ув.Wч.= Wч.в- Wч.ф=((ВПф+Р.ув.ВП)/(Тф-Р.ум.Т+Тд))-(ВПф/Тф); где Р.ув.Wч — резерв увеличения среднечасовой выработки; Wч.в.;Wч.ф —соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;Р.ув. ВП — резерв увеличения валовой продукции за счет внедрениямероприятий НТП; Тф — фактические затраты рабочего времени на выпускфактического объема продукции; Р.ум.Т — резерв сокращения рабочего времениза счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшенияорганизации труда, повышения уровня квалификации работников и др.; Тд. —дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции,которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производствапродукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоенияэтого резерва, и норм выработки. Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановуюпродолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневнойвыработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времениодного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих. Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимовозможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый(возможный) фонд рабочего времени всех рабочих: Р.ув.ВП = Р.ув.Wч. х Тв; Резерв роста производительности труда за счет проведения определенногомероприятия (Р.ув.Wг.xi) можно рассчитать также по следующей формуле: Р.ув.Wг.xi (%)=(Р.ум.Чрxi (%)/100- Р.ум.Чрxi (%))100; где Р.ум.Чрxi — процент относительного сокращения численности рабочихили управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия. 2.4 Анализ Фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровняпроизводительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатойтруда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки дляповышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужноиспользовать таким образом, чтобы темпы роста производительности трудаобгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темповрасширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждомпредприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлятьсистематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплатытруда), выявлять возможности экономии средств за счет ростапроизводительности труда и снижения трудоемкости продукции. Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистикивключает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкампредприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистойприбыли, остающейся в распоряжении предприятия. Наибольший удельный вес в составе средств, использованных напотребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимостьпродукции. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемогов себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитатьабсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановойвеличины. Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции. [pic]; [pic] Приведенные расчеты показывают, что изменение фонда заработной платы вабсолютном выражении составило 2885 тыс. грн. Таким образом, можно сказать,что в целом по предприятию наблюдается тенденция к сокращению фонда оплатытруда. С одной стороны это позитивный момент, так как при этом есть резервыснижения себестоимости продукции, с другой стороны – снижение фондазаработной платы негативно сказывается на материальном состоянииработников, снижает в какой-то степени мотивацию персонала, что в конечномитоге сказывается на производительности труда. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактическиначисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным накоэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменнаячасть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объемупроизводства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премиирабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и суммаотпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спадеобъема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплатаслужащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работниковнепромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). На основании данных таблицы определим относительное отклонение пофонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции: [pic]; [pic]; где:[pic]- относительное отклонение по фонду заработной платы; [pic]-фактический и скорректированный фонд зарплаты; [pic]- переменная ипостоянная сумма фонда зарплаты; [pic]- коэффициент выполнения плана повыпуску продукции. В нашем случае, план по объему товарной продукции выполнен на 100,5%. В связи с не укомплектованностью промышленного персонала (рабочих-сдельщиков) и превышением производительности над оплатой труда, явнаэкономия или недорасход фонда заработной платы. Таблица 2.4.1 Исходные данные для анализа фонда заработной платы| |Сумма зарплаты, || |тыс. тг. || | | |откло ||Вид оплаты |план |факт |нение || | | | ||1. Переменная часть оплаты труда рабочих |27394,|25964,2|-1430,|| |95 | |7 ||1.1. По сдельным расценкам |24206,|22811,7|-1395,|| |84 |8 |0 ||1.2. Премии за производственные результаты |3188,1|3152,43|-35,67|| |1 | | ||2. Постоянная часть оплаты труда рабочих |7451,0|7567,88|116,82|| |6 | | ||2.1. Повременная оплата труда по тарифным | | | ||ставкам |6312,4|5731,51|-580,9|| |5 | |4 ||2.2. Доплаты |1138,6|1836,37|697,76|| |1 | | ||2.2.1. За сверхурочное время работы | |163,23 |163,23||2.2.2. За стаж работы |1138,6|1061,01|-77,6 || |1 | | ||2.2.3. За простои по вине предприятия | |612,12 |612,12||3. Всего оплата труда рабочих без отпускных |34846,|33532,1|-1313,|| |8 | |9 ||4. Оплата отпусков рабочих |3165,3|3042,25|-123,0|| |4 | |8 ||4.1.Относящаяся к переменной части |2482,1|2356,67|-125,5|| |7 | |0 ||4.2.Относящаяся к постоянной части |683,17|685,58 |2,41 ||5. Оплата труда служащих, |8671,6|7223,05|-1448,|| |5 | |6 ||6. Общий фонд заработной платы |46683 |43797,4|-2885,|| | | |6 ||В том числе: | | | ||переменная часть (n.l+n.4.1) |29877,|28320,9|-1556,|| |1 | |2 ||постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5) |16805,|15476,5|-1329,|| |8 | |3 ||7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: | | | ||переменной части |64% |64,66% |0,66% ||постоянной части |36% |35,34% |-0,66%| При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можноиспользовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражаетудельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какуюдолю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процентперевыполнения плана по выпуску продукции ([pic]) : [pic]; [pic]; Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производствапродукции (V ВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (Те.уд) иуровня среднечасовой оплаты труда (ОТi). [pic] Таблица 2.4.2 Исходные данные для выявления влияния факторов на фонд заработной платы|Фонд заработной платы |Сумма, тыс. тг.||по плану |29 877,12 ||по плану, пересчитанному на фактический объем |30 026,51 ||производства продукции при плановой структуре | || | ||по плану, пересчитанному на фактический объем |30 400,00 ||производства продукции и фактическую структуру | || | ||фактически при фактической удельной трудоемкости и |27 800,00 ||плановом уровне оплаты труда | || | ||фактически |28 320,89 ||Отклонение от плана: | ||абсолютное |-1 556,23 ||относительное |-1 705,62 | Таблица 2.4.3 Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты, тыс. тг.|Фактор |[pic] |[pic] ||Объем производства продукции |149,39 |- ||Структура произведенной продукции |373,49 |373,49 ||Удельная трудоемкость продукции |-2600 |-2600 ||Уровень оплаты труда |520,84 |520,89 ||Итого |-1556,67 |-1705,62 | Затем следует проанализировать причины изменения постоянной частифонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих,работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а такжевсе виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной ихчисленности и среднего заработка за соответствующий период времени.Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще отколичества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, среднейпродолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Согласно схеме 2.4.2, для детерминированного факторного анализаабсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут бытьиспользованы следующие модели: [pic]; [pic]; [pic]; Таблица 2.4.4 Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы |Показатель |План |Факт |Отклонение|| | | | ||Среднесписочная численность раб-х |4 |4 |-63,000 ||повременщиков |600,000|537,000| || | | | ||Количество отработанных дней одним рабочим в | | | ||сред | | | || | | | ||среднем за год |218,000|208,000|-10,000 || | | | ||Средняя продолжительность рабочей смены.ч |7,800 |7,600 |-0,200 || | | | ||Фонд повременной оплаты труда, тыс. тг. |6 |5 |-581,000 || |312,000|731,000| || | | | ||Зарплата одного работника, тг.: | | | || | | | ||среднегодовая |1 |1 |-109,004 || |372,174|263,169| || | | | ||среднедневная |6,294 |6,073 |-0,221 || | | | ||среднечасовая |0,807 |0,799 |-0,008 || | | | | Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютныхразниц, используя данные таблицы 2.4.4:[pic][pic][pic][pic] БО=-85700,16-283108,8-150991,36-71720=~-581 520,32Таким образом, экономия повременного фонда заработной платы произошло восновном за счет сокращения дней, отработанных рабочими в году (наибольшееотклонение –283108,8 тыс. тг.), также за счет сокращения численностирабочей смены (-150991,36), а также за счет среднечасовой заработной платы.Как показывают расчеты, наименее всего влиял как фактор на изменение фондазаработной платы – численность рабочих-повременщиков. Фонд заработной платы персонала (работников предприятия) также можетизмениться за счет его численности (в эквиваленте полной занятости) исреднегодового заработка. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на2885,6 тыс.тг.: [pic]; За счет уменьшения фактической среднесписочной численности от плановойна 796 человек имеем годовое отклонение в фонде оплаты труда на 3025,9 тыс. тг. За счет увеличения средней зарплаты, фонд увеличился на 140,3 тыс.тг. [pic]; Таким образом, баланс отклонения по фонду заработной платы по двумфакторам составит: -3025,9+140,3=2885,6 тыс. тг. Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеетизучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении,а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализдолжен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплатыработника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. Приэтом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количестваотработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены исреднечасовой зарплаты: ГЗП = Д х tсм х ЧЗП; Таблица 2.4.5 Анализ среднемесячной заработной платы персонала ОАО «Мерей металлургический комбинат»|№ |Показатели |2000г. |2001г. ||п/п| | | || | | |План |Факт |% к плану |% к 2000г.||1 |Фонд зарплаты |40 533,10|46 |43 |93,82% |108,05% || | | |683,00 |797,40 | | ||2 |Среднемесячная |279,06 |316,79 |317,81 |100,32% |113,89% || |зарплата персонала| | | | | || | | | | | | ||3 |Среднемесячная |300,64 |336,00 |338,16 |100,64% |112,48% || |зарплата | | | | | || |промперсонала | | | | | || | | | | | | | По данным отчетности, имеем что работник: > Должен был отработать в году по плану 218 дней, а фактически отработал 208 дней;> Продолжительность смены запланирована на уровне 7,8 часа, а фактически – 7,6 часа;> Среднечасовая зарплата по плану составила 2,235 тг., а фактически она была 2,412 тг.> Среднегодовая зарплата по плану составила 3801,54 тг., по факту она составила 3813,77 тг. Отклонение составило 12,23 тг. Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовойзарплаты персонала произведем приемом абсолютных разниц: ГЗПд = (Дф –Дпл) х tсм.пл х ЧЗПпл=(208-218)*7,8*2,235=-174,33 тг; ГЗПt.см = Дф х (tсм.ф- -tсм.пл) х ЧЗПпл=208*(7,6-7,8)*2,235=-92,97 тг; ГЗПчзп = Дф х tсм.ф х (ЧЗПф — ЧЗПпл )=208*7,6*(2,412-2,235)=279,80 тг; БО=-174,33-92,97+279,80=12,23 тг. Увеличение средней тарифной ставки произошло в основном вследствиеповышения тарифных ставок с 1 октября 2001 года. Аналогично выполняетсярасчет влияния этих факторов для анализа средней заработной платы дляработников по категориям и профессиям. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий поснижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработоки расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплатза стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др. Следует также установить соответствие между темпами роста среднейзаработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, длярасширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно,чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста егооплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фондазарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшениесуммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезоквремени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), которыйопределяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к среднейзарплате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным способом рассчитывается индекс производительности труда(Iгв): Iзп(ср)=ЗП(ср)ф/ ЗП(ср)пл; Iгв=ГВф/ ГВпл; Коэффициент опережения (Коп) равен: Коп=Iгв/Iзп(ср); Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фондазарплаты в связи с изменением соотношений между темпами ростапроизводительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу: [pic]; В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платынеобходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги(Iц) за анализируемый период: [pic]; Для оценки эффективности использования средств на оплату труданеобходимо применять такие показатели, как объем производства продукции вдействующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированнойприбыли на гривну зарплаты и др. В процессе анализа следует изучитьдинамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезнымбудет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятиеработает более эффективно. После этого необходимо установить факторы изменения каждогопоказателя, характеризующего эффективность использования фонда заработнойплаты. Для факторного анализа производства продукции на гривну заработнойплаты можно использовать следующую модель: [pic]; где ВП — выпуск продукции в действующих ценах; ФЗП — фонд заработнойплаты персонала; Т — количество часов, затраченных на производствопродукции; [pic] — количество отработанных дней соответственно всемирабочими и одним рабочим за анализируемый период; Чр — среднесписочнаячисленность; платы рабочих; ППП — среднесписочная численность промышленно-производственного персонала; ЧВ — среднечасовая выработка продукции; П —средняя продолжительность рабочего дня; Уд — удельный вес рабочих в общейчисленности персонала; ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника. Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервовповышения эффективности для использования средств на оплату труда. Наанализируемом предприятии это сокращение сверхплановых целодневных,внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, повышениекоэффициента реализуемости продукции и т.д. 3 Анализ влияния мероприятий по улучшению организации труда на динамику трудовых показателей на ОАО «Мерей металлургический комбинат» Новые условия хозяйствования, сделали необходимым такую реальность,чтобы каждое предприятие улучшало условия труда своих работников, вводилона предприятии новые технологии, принимало более новые и совершенные формыорганизации труда и управления. В 1992-1993году, с приходом на предприятие новых руководителей, начатопланомерное осуществление реформы организации оплаты труда. Был намечен ипроведен ряд организационно-технических и социально-экономическихмероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов, (следовательно,повышению качества трудовых показателей и фонда заработной платы). Не вдаваясь в ненужные подробности, кратко опишем основные направлениядействий. Основной упор был сделан на использование опыта комбината по единойтарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сеткипозволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведяих в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытомработы. Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системысдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемовпроизводства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системыоплаты труда (в основном руководящих работников), которая тоже начинаетприносить свои плоды. Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труданаблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результатыкратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретнымипроизводственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровеньпроизводительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатойтруда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль надиспользованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможностиэкономии средств за счет роста производительности труда и снижениятрудоемкости продукции. Заключение Трудовые показатели играют важную роль в процессе функционированиялюбого предприятия. Как показывает опыт, этими показателями не следуетпренебрегать, так как речь идет о наиболее важном и наиболее ценном ресурсе– человеческом. Специфика этого ресурса понятна каждому: каждый человек работает посвоим возможностям, уровень производительности, следовательно, у каждогосвой и, следовательно, у каждого своя оплата труда – по тому общественномублагу, которое он создал. В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий сразличной формой собственности, с различным объемом производства, сразличным количеством работников. Руководители новых предприятийзаинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобыпродуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся сократитьчисленность и поднять производительность труда, – ибо эти показатели прямосвязаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечномитоге. Предприятия должны добиваться установления рациональнойпродолжительности рабочего дня, с тех позиций, чтобы она и не слишкомутомляла работников предприятия и существенно влияла на результатыпроизводственной деятельности. То есть, здесь должна быть найдена «золотая»середина. Производительность труда работника каждого предприятия в конечномитоге влияет на объем ВВП на государственном уровне. Поэтому, в повышениипроизводительности труда должны быть заинтересованы не только самиработники конкретного предприятия, не только руководители предприятия, но ина государственном уровне все чиновники и должностные лица. От ихрациональной и эффективной политики зависит результаты деятельности какпредприятия так и конкретного работника. Но особое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячнаязаработная плата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависитмногое: начиная от материальной обеспеченности конкретного работника изаканчивая уровнем экономического развития страны. Социальным вопросам следует также уделять максимум внимания. От того,в каких условиях работает работник, как он материально и моральнообеспечен, каково состояние социальной инфраструктуры – это те вопросы,которые требуют к себе особого внимания. Конечно, в сложных сегодняшних условиях предприятия ориентируются нато, чтобы выжить, выстоять в сложных экономических условиях. Поэтому неудивительно, что иногда предприятия не уделяют должного внимания социальнымвопросам, решение которых очень важно для трудового коллектива. Вопросы взаимодействия работодателей и работников регулируются как насамом низком уровне, так и на самом высоком. Не зря в докладе Президентаперед Верховной Радой ставится вопросы об улучшении законодательной базыдля благоприятного развития предпринимательства. Так как через негорешаются многие проблемы в обществе. Если обратится к международному опыту, то здесь следует отметить чтотрудовые показатели в развитых странах мира значительно (на несколькодесятков пунктов) опережают наши показатели. Конечно, здесь сказываетсяболее рациональная и эффективная, проверенная опытом организация труда иуправления, мотивационная политика по отношению к работникам западных фирм.Наши предприятия должны учится этому у западных коллег, что, собственноговоря, и происходит, но данный процесс проходит очень медленно и на этомпути надо сделать еще очень много. Будем, конечно, надеяться на лучшее, много надо работать в этомнаправлении и только тогда можно будет говорить о решении данных вопросов. Список литературы 1) Стражева В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник. Минск 1997г 2) Internet3) Абрютина Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 1998.4) Анализ трудовых показателей: Учеб. Пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко. –2-ое изд., перераб. – М.: Экономика, 1989. –288с.5) Баканов М.И., Шеремет А.Д Теория экономического анализа: М.:финансы и статистика 1996г.6) Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий (объединений) промышленности, работающих в условиях прямого хозяйственного расчета и самофинансирования. – М.: Финансы и статистика, 1990.–80с.7) Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие/Г.В.Савицкая. –7-ое изд., исп. – Мн.: Новое знание, 2002. –704с. – (Экономическое образование)8) Коробов М.Я. Финансово- экономический анализ деятельности предприятий: Учебник.– К., 2001.9) Любушин Н.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 1999.10) Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебник.– Д., Дону 1999.
