Қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысу аудиттің құжаттары мен аудит жүргізу көздері

Әлеуметтік – экономикалық департаменті

Қорғауға жіберілді

_____________________
департамент директоры
Мугжанова Г.С.
(тегі, аты-жөні)
_____________ 20__ж.

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

тақырыбы:

050508-мамандығы бойынша – Есеп және Аудит

Орындаған:
Пайдашов У.К.

Ғылыми жетекшісі:

э.ғ.к., доцент
Тұралина Ж.Ә.

Көкшетау, 20___

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ … … … … … … … … … … … … … … … … … ..
… … … … … … … … … … … … 4

1 ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ … … ..7
1.1 Еңбекақы есебі және нормативтік
реттеу … … … … … … … . … … … … … … …7
1.2 Еңбекақы бойынша қызметкерледің құрамы мен жұмыс уақытының
есебі … … … … … … … .. … … … … … … … … … … ..
… … … … … … … … … … ..16

2 АСТРАХАН АУДАНДЫҚ САЛЫҚ БАСҚАРМАСЫНЫҢ ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІ МЕН ЕСЕП АЙЫРЫСУ
АУДИТІН ЖҮРГІЗУ … … … … … … … … … …24
2.1 Астрахан аудандық салық кәмтетінің еңбекақы есебін
талдау … … … … …24
2.2 Аудиторлық тексеруді ұйымдастыру
мақсаты … … … … … … … … … … … ..30

3 ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІ МЕН АУДИТІН ЖЕТІЛДІРУ
… … … … … … … … … … ..42
3.1 Еңбекақы шығындарына ұсынылып отырған жоспарлы әдістеме … … … ..42
3.2 Еңбекақы бойынша есеп айырысу есебінің аудитін
жетілдіру … … … … … 49

ҚОРЫТЫНДЫ … … … … … … .. … … … … … … … … … … ..
… … … … … … … … … ..57

ҚОЛДАНЫЛҒАН
ӘДЕБИЕТТЕР … … … … … … . … … … … … … … … … … .
… … .61

ҚОСЫМШАЛАР … … … … … … . … … … … … … … … … … .
… … … … … … … … … ..64

КІРІСПЕ

Тақырыптың өзектілігі. Қазіргі заманғы әлемдік нарықтағы болып жатқан
өзгерістер Қазақстан экономикасына да елеулі әсерін тигізеді. Еліміздегі
мұйымдардың ілгерілеуі мен қарқынды дамуы есеп жүйесінің барлық халықаралық
талаптарға сай келуіне және бухгалтерлік есептің сенімді және тиімді
жүргізілуіне мүмкіндік береді. Қызметкерлердің көрсеткен еңбегі үшін
ұсынылатын сыйақылардың есебін ҚЕХС-на сәйкес ұйымдастыру ұйымның алға
қойған мақсатына қол жеткізуге мүмкіндік беретін қолданысқа ие болады.
Қызметкерлерге берілетін сыйақыларға – жұмысшыларға және
қызметкерлерге берілетін еңбекақы, еңбекақы және әлеуметтік қамтамасыз
етуге арналған жарналар, жыл сайынғы ақы төленетін деалыс және денсаулығына
байланысты ақылы демалыс, пайда және сыйлықақыларға қатысу (егер олар кезең
аяқталғаннан кейін 12 ай ішінде төленетін болса), сонымен қоса осы уақытта
жұмыспен қамтылған қызметкерлер үшін ақшалай емес нысандағы сыйақылар
сияқты (медетциналық қызмет, үймен және көлікпен қамтамасыз ету, ақысыз
немесе күні белгіленген тауарлар немесе қызметтер) қызметкерлерге берілетін
қысқа мерзімді сыйақылар, зейнеттке шыққаннан кейін берілетін сыйақылар
еңбек қызметі аяқталған соң өмірді сақтандыру және медетциналық қызмет
көрсету сияқты еңбек қызметінің аяқталуына байланысты берілетін сыйақы,
жұмыс өтілі ұзақ қызметерлер үшін ақы төленетін демалыс немесе ақы
төленетін шығармашылық демалыс, мерейтойларға арналған, еңбекке
жарамсыздығы үшін ұзақ мерзімді жәрдемақылар, сондай-ақ пайдаға және
сыйлықақыға қатысуға (егер көрсетілген төлемдер кезең аяқталғаннан кейінгі
12 айдан астам кезеңде жүзеге асырылмаса), қызметкерлерге берілетін басқа
да ұзақ мерзімді сыйақылар мен демалыс жәрдемақылары, еңбекақы есебін
есептеу жатады.[1]
Зеріттеудің ғылыми жаңалығы. Астрахан аудандық салық басқармасының
еңбекақы есебін қарастыру. Халықаралық байланыстардың кеңеюі және Қазақстан
Республикасының әлмдік қауымдастыққа енуі есеп әдістемесін жетілдірудің,
бухгалтерлік есеп пен аудит тұжырымдамаларын дамытудың объективті
қажеттілігін туындатты. Аталмыш тұжырымдамаларға бухгалтерлік есеп және
есепті компьютерлендіру сұрақтары, ішкі бақылау мен тәуелсіз аудиттің даму
мәселелері кіреді.
Дипломдық жұмыстың тәжірибелік маңыздылығы. Астрахан аудандық салық
басқармасының еңбекақы есебін дипломдық жұмыста көрсетілген сілтемелермен
қарастыру. Елде экономикалық реформалаудың жеңісі қоғамның қаржы жүйесінің
қай бағытта жүретініне, мемлекеттің бюджеттік саясатының уақыт талабына
қалай жауап беретініне байланысты болады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты. Астрахан аудандық салық басқармасының
еңбекақы төлеу бойынша есеп айырысу аудитінің теориясымен еңбекақы есептеу
қызметі мен аудиторлық қадағалау жүргізуіне талдау жасау.
Дипломдық жұмысымның міндеті. Жалақы бойынша қызметкерлермен есеп
айырысудың бухгалтерлік есебін ұйымдастырудың теориялық негіздері мен
аудиторлық тексерудің жолдарын ұсыну қызметкерлермен есеп айырысу есебін
құжаттармен ресімдеу тәртібі; қызметкерлермен есеп айырысудың тәжірибе
жүзіндегі бухгелтерлік есебін толық қарастыру және аудиторлық қадағалау
жасау болып табылады.
Дипломдық жұмыстың пәні. Алынған ұйымның еңбек ақы бойынша есеп
айырысуды ұйымдастыру жүйесін жан-жақты қарастырып, талдап, оның есебі мен
аудитін жетілдіру және нарықтық талаптарға сай жағдайға әкелу бағыттарын
зерделеу болып табылады.
Диплом жұмысының теориялық базасына және әдістемелік негіздеріне
Радостовец В.К., Назарова В. Л., Кеулімжанов Қ.К., Абленов Д.О., және
тағыда басқа авторлардың еңбектері мен аудиторлық іс-қызмет туралы заңдар,
еңбек кодекстері мен салық кодекстерінен сондай-ақ ғалымдардың
Бухгалтерлік есеп туралы жазған оқу әдістемелік құралдары мен бухгалтер
бюллитендеріндегі әдістемелер пайдаланылды.
Диплом жұмысын жазудың тәжірибелік базасына. Астрахан аудандық
салық басқармасының мәліметтері қарастырылды.
Дипломдық жұмыстың нысаны. Астрахан аудандық Салық басқармасы.
Дипломдық жұмыс негізінде ұйымның өзара әртүрлі байланыс көрсеткіштеріне
өндірістік, коммерциялық, және қаржы қызметіне қаржы жағдайын жақсарту
жағынан қаржы ресурстарының және олардың қолдану жоспардың орындалуына баға
беретін көрсеткіш.
Қазіргі заман бухгалтері – бухгалтерлік есеп ауқымында алған терең
кәсіби білімі арқылы экономикалық талдау мен аудит дағдыларын игеру, сондай-
ақ өндіріс процестерін басқара білуі тиіс. Ол Қазақстан Республикасының
азаматтық құқықтары мен заңнамаларды есепке ала отырып, әр түрлі
экономикалық шешімдер қабылдап, ұйымның келешектегі қызметін жоспарлай
білуі тиіс.
Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексі 1-тараудағы 1 – бабына сәйкес
жұмыс беруші мен жұмысшылардың арасындағы еңбек қатынасы нормативті-
құқықтық актілермен реттеледі. Ал еңбекақы мөлшері Қазақстан
Республикасының Еңбек Кодексінің 10-тараудағы 121 –бабы 2-ші тармақшасына
сәйкес ең аз шамадағы еңбекақы мөлшерінен аз болмауы керек.[35]
Дипломдық жұмыстың парктикалық маңыздылығы болып еңбекақы бойынша
есеп айырысуды аудиторлық қадағалаудың әдістемелік және тәжірибелік
сұрақтары табылады.
Дипломдық жұмыстың әдістемелік негізі болып отандық және шетелдік
ғалым-экономистердің ғылыми еңбектері мен басқадай әдебиет көздерінен,
қаржылық және бухгалтерлік есептің ұйымдастырылуы заңды және нормативті
құжаттармен қарастырылған.
Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде: Еңбек — адамдардың
өмірі үшін қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтар жасауға
бағытталған адам қызметі делінген. Егер осы анықтаманы талдай келсек, еңбек
– адамның өз қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін табиғат заттарының түрін
өзгертуге және оны өз керегіне бейімдеуге бағытталатын мақсатқа сай
істелетін қызметі, қоғамның өмір сүруінің негізі, адамзат тіршілігінің
мәңгілік, табиғи шарты. Еңбек процесі басталуы үшін өндіріс құрал-
жабдықтарын жұмыс күшімен қосу керек. Жұмыс күші дегеніміз – адамның
еңбекке қабілеті және рухани күштерінің жиынтығы, адам соның арқасында
материалдық және рухани игіліктерін өндіреді. әр еңбектің қорытынды
жиынтығы болуы керек және ол қоғамға белгілі болып танылуы тиіс.[35]
Адам еңбек етіп, нәтижесінде көздеген мақсатына жетеді. Ал еңбек
етуші адамның, яғни жұмысшы немесе қызметкердің мақсаты болып қоғам
қажеттілігін қамтамасыз ету барысында табыс табу. Әр жұмысшы табысын әр
түрлі нысанда алады, біреуі заттай алса, екіншісі ақшалай нысанда алады.
Ақшалай нысандағы табыс – ол жалақы. Жалақының анықтмасы әр мәлімет
көздерінде әр түрлі берілген, бірақ олардың мағынасы бір. Жалақы –
жұмысшының іске асырылған еңбегі үшін төленетін ақшалай ақы болып табылады.
Немесе басқаша айтсақ, бұл – қандай да болмасын ұйымда қызмет ететін
қызметкерлері мен жұмысшыларының еңбегіне төлеуге кететін өнімді өндіру мен
сатуға кеткен шығындарының бөлігі болып табылады.[47]
Сонымен, Дипломдық жұмысты талдау барысында жалпы жалақы түсінігі
және қызметкерлерге жалақыны есептеу тәртібі талданады.
Қазіргі кезде еңбекақы тақырыбы өте маңызды да белсенді болып
келеді. Оның маңыздылығы тіршіліктің басты факторларының бірі болуында. Кез
келген заңды немесе жеке тұлғаның еңбекақы алу үшін жасаған барлық іс-
әрекеттері басқа тараптардың жағдайын жақсартуға, мұқтаждықтарын
қанағаттандыруға алып келеді. Сондықтан да еңбек және еңбекақының рөлі
өмірде маңызды да айрықша екеніне күннен күнге көзіміз жетуде.
Дипломдық жұмыстың көлемі, яғни құрылымы дипломдық жұмыс
кіріспеден, үш тараудан, қортындыдан, пайдаланған әдебиеттер тізімінен және
қосымшалардан тұрады.

1 ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІН ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗІ

1.1 Еңбек ақы есебі және нормативтік реттеу

Еңбек пен еңбекақы есебі — жұмысшылар санының өзгеруі, жұмыс
уақытының шығындары, жұмысшылар категориясы, өндірістік шығын сияқты
мағлұматтар түгел қамтылатын дәл әрі оперативтік деректерді талап ететін
аса маңызды да күрделі жұмыстардың бірі болып табылады.[22]
Еңбек және оған ақы төлеу есебінің негізгі міндеттеріне жататындар:
еңбек ақы қорын және жұмыс уақытын пайдаланып жұмыс мөлшерінің орындалуын,
еңбектің саны мен сапасын бақылау, бастапқы құжаттарды уақытылы және дұрыс
рәсімдеу, еңбек ақы қорынан жалақыны ұстап қалу, ұйымдарда еңбек ететін
әрбір қызметкерлермен, жұмысшыларға жалақыны уақытылы және дұрыс есептеу,
белгіленген мерзімде еңбек ақы бойынша есеп айырысу, жалақы бойынша шығынды
өнімнің, жұмыстың, қызметінің өзіндік құнына дұрыс әрі уақытылы қосу
керек.[5]
Қазіргі кезде Қазақстанның экономикасы әлі де болса аса күрделі
өтпелі кезеңді бастан көшіруде, бұл сөзсіз еңбек нарығына кері әсерін
тигізеді. Жұмыссыздық проблемасы, дер кезінде еңбекақыны төлеу және тағы
басқалар өте шиеленіскен жағдайда болып отыр. Міне, сондықтанда еңбек
нарығы жөніндегі мемлекеттік саясатты одан әрі жетілдіруді қажет етеді.
Еңбек және еңбек ақы деректері өндірістік процесті немесе
мемлекеттік ұйымдарды оперативті басқару үшін қажет. Қазақстан Республикасы
Еңбек Кодексінің 1-бабына сәйкес жұмыс беруші мен жұмысшылардың арасындағы
еңбек қатынасы нормативті құқықтық актілерімен, еңбек заңына сәйкес
бекітілген ұжымдық келісімшартпен реттеледі.[35]
Әрбір қызметкердің еңбек ақылық табысы ұйымның қызметінің
түпкілікті қорытындысына байланысты оның еңбекке қосқан үлесі бойынша
анықталады. Ол салықпен реттеледі және ең жоғары көлеміне шектеу
қойылмайды.
Еңбек ақы мөлшерін жұмыс берушінің өзі белгілейді және жұмыс беруші
белгіленген еңбек ақы мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген
Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 121-бабындағы ең аз шамадағы еңбек
ақы мөлшурінен төмен болмауы керек.
Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 35-тарауындағы 314, 315 –
бабтарына сәйкес қызметкердің мынадай құқысы бар: қандай-да бір
кемсітушіліксіз (дискриминация) тең еңбекке еңбек ақы алуға; қауіпсіздік
және тазалық (гигиена) талаптарына жауап беретін еңбек жағдайында жұмыс
істеуге; кепілдік және өтем ақы алуға және тағыда басқаларға құқылы.
Жұмыс берушінің құқықтары: қызметкерлерді көтермелеуге олардан
белгіленген заңға сәйкес әрекет ететін тәртіп бойынша материалдық және
жауапкершілікті талап етуге; қызметкер келтірген зиянның орнын толтыруға
және тағыда басқаларға құқылы.
Жұмыс берушінің міндеттері: Қазақстан Республикасының нормативті
құқықтық актілерінде, жеке еңбек келісім-шарттарында, ұжымдық келісім-
шартта, жұмыс берушінің актісінде қарастырылған еңбек ақыны және басқа
төлем ақыларды уақытылы және толық төлеу, еңбек туралы заңдағы ұжымдық
келісім-шарттағы талаптарды сақтау, Қазақстан Республикасының нормативті
құқықтық актілерінде қарастырылған шарттар мен тәртіптер бойынша зиян
шеккен қызметкерге жәрдем беру, Қызметкерге қауіпті және зиянды жұмыс
жағдайын, болуы мүмкін кәсіби ауруды ескерту және тағыда басқалар.[11]
Жеке еңбек келісім-шарттарында негізгі тармақтар қамтылуы керек:
еңбек жағдайының сипаты, жұмысшыға жұмыстың қауіпті және зиянды жағдайы
үшін немесе көп күш жұмсауды керек ететін ауыр еңбек үшін кепілдік беру
және өтемақы төлеу, жұмыс уақыты және демалыс уақытының режимі, өтемақы мен
еңбекті қорғау жағдайы, өтемақы төлеу және кепілдік беру тәртібі және
тағыда басқалар келісім-шарта көрсетіледі. [35] Қызметкер бірнеше жұмыс
берушімен толық емес жұмыс уақытын қарастыратын жеке еңбек келісім-
шарттарына отыруға құқығы бар.
Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 34-35-бабына сәйкес
қызметкердің еңбек ететінін растайтын құжаттарға мыналар жатады: еңбек
кітапшасы (қолда болуы керек) немесе жеке еңбек келісім-шарты немесе
жұмысқа қабылданғаны, жұмыстан шығарылғаны туралы бұйрықтың көшірмесі.
Сол ұйымның басқа жұмысына немесе ұйым мен бірге басқа орынға
көшіру қызметкердің тек жазбаша келісімі бойынша, жеке еңбек келісім-
шарттарына соған сәйкес өзгертулер енгізумен ғана іске асырылады.
Қызметкерді сол ұйымда басқа орынға, сол орынның басқа құрылымның
бөлімшесіне көшіру үшін мамандығы, біліктілігі немесе лауазымы бойынша
басқа механизмдегі немесе агрегаттағы жұмысты тапсыру, лауазымнан басқа
лауазымға ауыстыру үшін (егер бұл жеке еңбек келісім-шарттарында өзгерістер
тудырмайтын болса) қызметкердің келісімі талап етілмейді. [35]
Қызметкерге еңбек жағдайының өзгеретінін бір ай бұрын (одан кем
болмауы керек) хабарлау керек.
Еңбек жағдайы өзгерген жағдайда жеке еңбек келісім-шарттарына
сәйкес толықтырулар мен өзгертулер енгізіледі. Егер қызметкер жаңа жағдайда
жұмыс істеуге келісімін бермесе, онда Қазақстан Республикасы Еңбек
Кодексінің 51-бабының 7-тармағына сәйкес онымен келісім-шарт бұзылады.
Жұмыс орнының бос болуына байланысты сол лауазымға қажеттілік пайда
болған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді бір айға дейін оның келісімінсіз
жеке еңбек келісім-шартында қарастырылмаған және денсаулығына қауіп
төндірмейтін сол ұйымдағы, сол орындағы басқа жұмысқа бұрынғы жұмыстағы
айлық еңбек ақысынан кем болмайтын еңбек ақымен ауыстыруға құқығы бар.
Мұндай ауыстыру жұмыс орнының бос қалуына байланысты немесе
лауызымды тұлғаның алуан-түрлі себептеріне байланысты жұмыс орнын бос
калдыру себебінен және стихиялық апаттың, өндірістік апаттың алдын алу
немесе жою немесе салдарын дереу залалсыздандыру қажет болған жағдайда ғана
іске асырылады. [35]
Жұмыс болмай қалған жағдайда (жұмыс беруші қызметкерді мамандығына,
біліктілігіне сай, денсаулығына қатер төндірмейтін, оның келісімінсіз бір
айға дейін басқа жұмысқа ауыстыруға құқы бар. Егер қызметкер жаңа
жағдайдағы ұсынылған жұмысқа келісімін бермесе, онда Қазақстан Республикасы
Еңбек Кодексінің 51-бабы, 7-тармағына сәйкесонымен жеке еңбек келісім шарты
бұзылады. Жұмыс болмай қалған және қызметкердің болмауына байланысты
жағдайда оның орнына бір білікті қызметкерді біліктілігіне сай келмейтін
жұмысқа уақытша ауыстыруға оның жазбаша келісімінсіз ауыстыруға рұқсат
етілмейді. [35] Қызметкерді денсаулығына байланысты басқа жұмысқа уақытша
ауыстыру Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 45-бабындағы қарастырылған
шарттары мен тәртіптері бойынша жүзеге асырылады.
Жеке еңбек келісім-шарты мынадай жағдайларда бұзылуы мүмкін: ұйым
таратылғанда (заңды тұлғаның), жұмыс берушінің қызметі тоқтағанда (жеке
тұлғаның) қызметкерлердің штаты немесе саны қысқартылғанда, әскери қызметке
шақырылғанын растайтын құжат негізінде қызметкерді үш күндік мерзімге
босатқанда. [35]
Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 56-бабы, 3-тармағына сәйкес
жеке еңбек, ұжымдық келісім-шарттарында өтемақының мөлшері және басқа
негіздері белгіленеді.
Қызметкер жұмыс берушіге өзінің жұмыстан кететінін бір ай бұрын
жазбаша ескертіп, жеке еңбек келісім-шартын тоқтатуға құқылы.
Тараптардың келісімі бойынша жеке еңбек келісім-шарты ескертілген
мерзім біткенше тоқтатылуы мүмкін.
Қызметкердің бастамасы бойынша жеке еңбек келісім-шартын бұзу
негіздері Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 54-бабында қарастырылған.

Еңбекке қарай бөлудің нақтылы нысандары еңбекақы және жалақы арқылы
жүзеге асады. Жалақы еңбекпен жасалған қажетті өнімнің негізгі бөлігі.
Еңбек төлемінің әр алуан нысандарында және жүйелерінде есеп айырысуды
ұйымдастыру тәртібін қарастырсақ, олар мынандай жүйелерде болады.
Кесімді еңбекақы — жұмысшы қызметкерлердің еңбек өнімділігін
өсіруде еңбек уақытын қысқарту мақсатында қолданылады.
Жеке кесімді еңбекақы жүйесі- мұндай жүйеде еңбекақы әрбір
жұмысшылардың нәтижелеріне байланысты. Оны белгіленген бағаны жұмысшылар
мен қызметкерлердің атқарған жұмыстарымен немесе атқарған уақыт көлеміне
көбейту арқылы анықтайды.
Еңбекақы жөніндегі бағалар жекелей (әрбір жеке атқаратын лауазымы
үшін) және кешенді (ұйымның бүкіл ұжымы үшін) болуы мүмкін. Жекелеген
бағаларды қолданғанда әрбір жұмысшы еңбекақысының жұмыс үшін белгіленген
бағаларды бүкіл ұйым немесе мекеме болып атқарылған жұмыстың көлемі мен
уақытының санына көбейту арқылы табылады. Кешенді бағаларды қолданғанда
жұмысшы еңбекақыны былай анықтайды. Алдымен кешенді бағаны бүкіл ұжым болып
атқарған жұмысының санына көбейту арқылы бүкіл ұжымға тиісті еңбекақысын
есептеп шығарады.[17]
Есептеп шығарған еңбекақыны әрбір жұмысшының жұмыс істеген уақытына
және оған берілген тарифтік разрядқа сәйкес ұйым мүшелеріне бөлінеді. Оны
бөлгенде қосымша еңбек ақының коэффициенттері, коэффициент сағаттар немесе
коэффициент күндер пайдаланылады. Қосымша еңбекақы коэффициентін
анықтағанда ұйымның құрамына енетін әрбір жұмысшының сағаттық немесе
күндік төлем мөлшерін жұмыс істеген уақытына көбейтеді де оның тарифтік
мөлшері бойынша төлемін тауып алады. Содан кейін бүкіл ұйымның кесімді
еңбекақысын тарифтік төлем мөлшеріне бөліп, ұйымның еңбекақысының орташа
коэффициентін табады. Әрбір жұмысшының тарифтік еңбекақысын еңбек төлемін
қосымша еңбекақы коэффициентіне көбейту арқылы әрбір жұмысшының нақты
кесімді еңбек ақысы анықталады. Сағаттық немесе күндік тарифтік
коэффициенттерді қолданғанда да еңбекақысын бөлу жөніндегі есеп айырысуды
осылай жасайды. Жанама кесімді еңбекақы жүйесі-мұнда көмекші және басқа
жұмысшылардың еңбекақысын қызмет көрсетіп отырған мекеменің, ұжымның
негізгі жұмысшыларының төлеміне шаққан пайызбен анықталады.[21]
Еңбекақының аккордтық жүйесі-бұл жүйеде жұмысшылардың еңбекақысын
жұмыс көлемінің орындалуы бойынша анықтайды, онда нормаланған тапсырма
(уақыт, өндірім нормалары) және баға алдын-ала анықталған. Еңбекақының бұл
жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бөлімдерді, бөлімдердің бөлек
ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімін
қысқартуда олардың материалдық ынталылығын күшейту мақсатымен қолданылады.
Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсырмалар
(уақыт өндірім нормалары) мен бағалар негізінде белгілейді, ал олар
болмаған жағдайда осындай жұмыстар үшін қолданылатын нормаланған
тапсырмалармен бағаларды шығарып белгілейді.
Еңбекақының бұл жүйесі бойынша тапсырма мерзімдерінің қысқартылғаны
үшін сыйлық беру тәртібін енгізуге болады.
Қарапайым мерзімді еңбекақы. Еңбек төлемін сағаттық, күндік, айлық,
тарифтік төлем мөлшері немес айлық еңбекақы бойынша есептейді. Оның көлемін
жұмыс істеген уақыт санына белгіленген тарифтік төлем мөлшеріне көбейту
арқылы анықтайды. Бұл жүйені негізінен басшы қызметкерлердің, мамандардың,
кіші қызмет көрсететін адамдардың еңбек төлемі үшін қолданылады.
Еңбекақының мерзімдік — сыйлықтық жүйесі-бұл жүйеде еңбек төлемін
еңбекақының қарапайым мерзімдік жүйесіндегідей жасайды, бірақ жұмыс істеп
жүргендер сыйлықты белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол
жеткізгендері үшін алады.[44]
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру еңбекақы
қорынан мынадай және тұтыну қорынан мынадай көрсеткіштер (ережелер) бойынша
жүзеге асырылады: өндірістік тапсырмалар және жеке тапсырмалардың,
техникалық тұрғыдан негізделген өндірім нормаларының, нормаланған
тапсырмалардың орындалуы және асыра орындалуы, еңбек өнімділігінің,
өндірімнің өсуі, (уақыттың және қызмет көрсетудің) жаңа нормаларының
игерілуі қызметінің соңғы нәтижелерінің жақсартылуы және тағыда басқалар.
Сыйлықтардың мөлшері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен күрделілігіне
қарай жұмысшылармен қызметкерлердің кәсіптері мен топтары бойынша сараланып
белгілейді. мекеме ұжымдары бүкіл мекеме ұжымының жұмыс нәтижелері үшін
төленілетін қаражат мөлшеріне мекеменің әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы
нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін
сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға құқылы. Сыйлық
әдетте айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.[9]
Еңбекақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады: оның есебін дұрыс ұйымдастыру еңбек өнімділігінің өсуіне өнімнің
өзіндік құнын төмендеуіне және халықтың өмір сүру деңгейінің жоғарылауына
септігін тигізеді. Әрбір қызметкердің еңбек ақысы жұмыстың соңғы
нәтижелерімен қызметкердің жеке өзінің қосқан үлестерімен анықталуға тиіс
және ең көп мөлшерімен шектелмейді .
Жалпы жұмысшы қызметкерлерге есептелетін еңбек ақы негізгі және
қосымша болып бөлінеді.
Негізгі төлем – қызметкерлерге нақты жұмыс істеген уақыты үшін
істелген жұмыстардың немесе берілген баға немесе айлық еңбекақы бойынша
жұмыс атқарылған күннің саны мен сапасы үшін есептелген еңбекақысы
Қосымша төлем – еңбек туралы заңға сәйкес қызметкерлерге ұйымда
жұмыс істелген уақыты үшін есептелетін еңбекақысы. Оған кезекті демалыстар
төлемі, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді және тағыда басқалар.
Орындалғаны үшін берілетін төлемдер, түнгі немесе мерзімнен тыс уақыттарда
істегені үшін төленетін төлемдер, және тағыда басқалар жатқызылады.
Экономиканың барлық салаларындағы және меншіктің барлық түрлеріндегі
шаруашылық субъектілеріндегі еңбек төлемінің негізінен тарифтік төлем
мөлшері алынады. Олар қызметкерлердің мамандық топтары бойынша сараланған.
Экономиканың барлық салаларындағы қызметкерлердің бірыңғай тарифтік кестені
құруға тарифтік төлем мөлшерін және қызмет орындарының айлық еңбекақыларын
есептеуге тұтастай республика бойынша заң жүзінде белгіленген жалақының ең
аз мөлшері негіз болып табылады.[25] Ол 2012 жылы 16515 теңгені құрайды.
Еңбекақы төлемі ақшалай есептеліп төленуге тиіс.
Ақшалай еңбекақы-еңбекақысының қолданыстағы жүйесіне сәйкес
есептелген сомалар.
Заттай еңбекақы- төлем ретінде заттай берілген өнімнің құны, тегін
немесе төмендетілген бағамен тамақтандыру, қызметкерлерге берілетін немесе
қоғамдық жолаушылар тасымалының үшін қосалқы шаруашылықтардан бөлінетін
өнімнің жұмыстың және көрсетілген қызметтік баға айырмашылығына орнын
толтыру және тағыда басқалар.[7]
Еңбекақының құрамына қызметкерлердің дивиденттер мен проценттер
түріндегі табыстары енгізілмейді. Сондай-ақ Қазақстан Республикасы Еңбек
Кодексінде қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбек қатынастарын
реттейтін нормалары осы кодекстің нормаларынан кем бола алмайтын өзге де
нормативтік құқықтық актілерден тұрады. Егер кодексте және Қазақстан
Республикасы бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе осы
кодекстің күші Қазақстан Республикасының аумағында еңбек қызметін жүзеге
асыратын шетелдіктерге және азаматтығы жоқ адамдарға да қолданылады. Және
де әркімнің де өзінің еңбек құқықтарын іске асыруға тең мүмкіндіктері бар.
Егер де шет ел азаматтары және азаматтығы жоқ адамдар өздерінің еңбек
қатынастарын Қазақстан Республикасының аумағында жүзеге асырса және заңда
конституцияда, Қазақстан Республикасының бекіткен халықаралық шарттарында
басқаша көзделмесе еңбек қатынасына қатысушыларға мемлекеттің араласуын
шектеп көптеген бостандықтар беріледі. [35]
Еңбекке қатысатын жас мөлшері, яғни жеке еңбек шартын он алты жасқа
толған адамдармен жасауға жол беріледі. Ал жұмысқа қабылдаудың ең төменгі
шегі ата-анасының біреуінің келісімімен 14 жастан басталады. Сондай-ақ
табиғи және климат жағдайларына байланысты бүкіл күнтізбелік жылдан немесе
айдан аспайтын белгілі бір кезең (маусым) ішінде жұмыс атқаратын
қызметкерлер маусымдық қызмкеткерлер болып танылады. Мұндай қызметкерлерді
жұмысқа қабылдау кезінде қызметкердің оған тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін
тексеру мақсатымен сынақ белгіленбейді. Сондай-ақ жұмыс беруші мен өзінің
материалдарымен және өзіндегі немесе жұмыс беруші бөлетін немесе жұмыс
берушінің қаражаты есебінен сатып алынатын жабдықтарды құрал-саймандармен
тетіктерін пайдалана отырып жұмысты үйінде өз еңбегімен орындау туралы жеке
шартын жасасқан адамдар үйде жұмыс істейтін қызметкерлерге жатады.
Қызметкерлердің өзге де санаттарының еңбек қатынастарын реттеуге
осы заңға және қызметкерлердің жекелеген санаттарының айқындайтын өзге де
заң актілерге сәйкес жүзеге асырылады.[40]
ҚР ЕК-де еңбек шарттарында, ұжымдық шартта қызметкерлерге үздіксіз
ұзақ жұмысы, маңызды, күрделі, жедел жұмыстарды, сондай-ақ өзге де
сипаттағы жұмыстарды орындағаны үшін көтермелеу сипатында жыл сайынғы ақылы
қосымша демалыстар белгіленуі мүмкін деп көрсетілген.
Жыл сайынғы ақылы демалысының ұзақтығы қолданылатын жұмыс режимдері
мен кестелеріне қарамастан, еңбек демалысы күндеріне тура келетін мереке
күндері есепке алынбай, күнтізбелік күндермен есептеледі. Мысалы, егер
қызметкер еңбек шартын жасаған және толық емес жұмыс уақыты режимінде жұмыс
істейді делік, демек оған демалыс толық жұмыс күні режимінде істейтін
қызметкерлердегі сияқты ұзақтықпен белгіленеді.
Жыл сайынғы еңбек демалысының жалпы ұзақтығын есептеу кезінде жыл
сайынғы қосымша еңбек демалыстары жыл сайынғы негізгі еңбек демалысына
қосылады. Бұл ретте жыл сайынғы еңбек демалысының жалпы ұзақтығы ең жоғарғы
шекпен шектелмейді.
Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беру туралы шарт, әрбір қызметкердің
сол жұмыс жылына жыл ішінде демалыс алуы керектігін білдіреді. Алайда ондай
тәртіп үнемі сақтала бермейді және ол өзінен-өзі еңбек заңнамасының бұзылуы
болып табылады. Жұмыс жылы 12 айды құрайды және күнтізбелік жылдан
айырмашылығы 1 қаңтардан емес қызметкерді жұмысқа қабылдаған күннен бастап
есеп жүргізіледі. Яғни әрбір қызметкердің өзінің жеке жұмыс жылы бар.
Белгілі бір жағдайларда жұмыс жылының басталуы өзгертілуі мүмкін. Сонымен
егер демалысқа құқық беретін қандай да бір уақыт кезеңі жұмыс өтіліне
кірмейтін болса, онда жұмыс жылын біріктіру орын алады. Жұмыс жылының
басталуы демалыс алуға құқық беретін жұмыс өтілінен алынып тасталатын
күндер санынан жылжытылады.[12]
ҚР ЕК 104 бабына сәйкес, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына құқық
беретін жұмыс стажына:
1) нақты жұмыс істелген уақыт;
2) қызметкер нақты жұмыс істемеген, бірақ оның жұмыс орны (лауазымы)
мен жалақысы толық немесе ішінара сақталған уақыт;
3) қызметкер еңбекке уақытша жарамсыздығына байланысты нақты жұмыс
істемеген уақыт;
4) қызметкер жұмысына қайта алыну алдында нақты жұмыс істемеген уақыт
қосылады.
Соған орай, қызметкер жұмыс істемеген уақыт және жалақы
сақталмаса жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына құқық беретін өтілге
кірмейді. Ондай уақыт кезеңі жалақысы сақталмайтын демалыс болып табылады.
Осылайша, егер қызметкердің еңбек өтілінде жоғарыда көрсетілген кезең
болса, онда қызметкердің бірінші жұмыс жылы күнтізбелік күндердің балама
санына жылжытылады.[35]
Ескерер жайт, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына құқық беретін еңбек
өтілін есептеу жұмыс берушіге қызметкермен еңбек шартын тоқтату кезінде
пайдаланылмаған демалыс ұзақтығын есептеу немесе еңбек демалысының артық
пайдаланылған күндерін айқындау үшін қажет. Алайда жыл сайынғы ақылы еңбек
демалысын беру туралы жұмыс беруші актісінде жұмыс беруші демалыс берілетін
жұмыс жылын нақты көрсетуге міндетті.
ҚР ЕК 105 бабына сәйкес қызметкерлерге жұмыс істеген бірінші және
келесі жылдары үшін жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы тараптардың келісімі
бойынша жұмыс жылының кез келген уақытында беріледі. Ол қызметкердің еңбек
шартын жасаған күннен бастап еңбек демалысын алуға құқығы бар екендігін
білдіреді. Бұл норма қызметкерлерді жыл ішінде, өндірістік қажеттілікке
байланысты тиімді пайдалануға ықпал етеді. Ол сондай-ақ қызметкерге
ұйымдағы жұмыс ұзақтығына қарамастан еңбек демалысын алуға мүмкіндік
береді. Алайда еңбек демалысы қызметкер өтініші бойынша жұмыс беруші
келісімімен берілетінін атап өтейік.
ҚР ЕК кейбір санаттағы қызметкерлерге еңбек демалысын беру кепілдігін
белгілеген. Сонымен ҚР ЕК 192 бабы жұмыс беруші міндеті ретінде әйелге,
қалауы бойынша, жүктілікке және босануға байланысты демалыстың алдында
немесе тікелей одан кейін не балаға күтім жасауға арналған демалыс біткен
соң жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы берілетінін белгілейді. Оның үстіне
бұл жағдайда жұмыс беруші әйелге еңбек демалысын беруден бас тарта алмайды.
Балаға күтім жасауға арналған демалыс біткен соң сөзін баланың үш жасқа
толған кезде деп ұғыну қажет. ҚР ЕК 195 бабының 2 тармағына сәйкес, бала үш
жасқа толғанға дейн оның күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалыс
қызметкердің жазбаша өтініші негізінде оның қалауы бойынша толық немесе
бөлініп пайдаланылуы мүмкін.
Мемлекеттік ұйымдардағы еңбекақыны ұйымдастыру үнемі өзара байланысты
және өзара тәуелді элементтермен атап айтқанда тарифтік жүйемен еңбекті
нормалаумен және еңбекақы төлеудің түрлерімен анықталады. Тарифтік жүйе
еңбекті сапасына қарай бағалауға, нормалау жұмсалған еңбек төлемін есепке
алуға ал тәртібін анықтауға мүмкіндік береді. Тарифтік жүйе жұмысшыларға
еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі ретінде қызмет етеді. Сонымен қатар
жұмысшылардың біліктілігіне еңбекақы төлеу түрлері мен маңызына тәуелді
түрде құрылады.[39]
Қызметкерлерге біліктілікті талап ету және жұмыстың белгілі бір
түрлерінің күрделілігі лауазымдық қызметкерлердің біліктілік
анықтамалығынан жұмысшылар кәсібі және жұмыстың біліктілік анықтамалылығы
негізінде белгіленеді:[45]

Кесте 1
Біріңғай тарифтік кесте

БТК (ЕТС) разряды Тарифтік БТК (ЕТС) разряды Тарифтік
коэффицент коэффицент
(бірінші разрядқа) (бірінші разрядқа)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94

Кесте жалғасы
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Ескертпе: Автормен құрастырылған

Аталған анықтамалардағы талдамалар мен тәртіпті еңбек бойынша
өкілетті мемілекеттік органдар белгілейді.
Атқарылған жұмыстың күрделілігін анықтау, яғни орындалған еңбекті
белгілі бір күрделі жұмыстың түріне жатқызуды және қызметкерлерге
біліктілік разрядын беруді жұмыс беруші жұмысшы кәсібі мен жұмыстың
біліктілік анықтамалығына және қызметкерлердің біліктілік анықтамалығына
сәйкес дербес жүзеге асырады.
Еңбек нормасы (өнімділік, уақыт, қызмет ету нормалары) еңбек
шығындарының өлшемі болып табылады және еңбек нормасы қызметкерлерге еңбек
өндірісі қол жеткізген ұйымдастыру, техника, технологиялық деңгейіне қарай
белгіленеді.
Еңбек нормасын енгізуді, ауыстыруды және қайта қарауды жұмыс беруші
жүзеге асырады.
Еңбек кодексіне сәйкес бір айға белгіленген жұмыс уақытының
нормасын толық істейтін және өзінің еңбек міндетін (еңбек нормасын)
орындайтын қызметкердің айлық еңбекақысы төменде келтірілген белгіленген
еңбекақының ең аз шамадағы мөлшерінен кем болмауы керек.
Қазіргі уақытта ең аз шамадағы еңбекақы үш негізгі функцияны
атқарады:
— ең аз шамадағы мемілекеттік еңбекақы болып табылады;
— халықты әлеуметтік қорғауға арналған көптеген әлеуметтік жәрдемақы
мен басқа төлемдердің көлемін анықтау критериясына қызмет етеді;
— айыппұлдар, салықтар және тағыда басқа алымдардың көлемдерін
белгілеуде нормативтік рөлді атқарады.
Тарифтік жүйеге мыналар кіреді:
— Бір күнге немесе бір сағатқа төленетін еңбекақыны анықтайтын
тарифтік ставка;
— Әртүрлі жұмыстармен біліктілігімен разрядтары арсында еңбекақының
қатынасын көрсететін тарифтік сетка;
— Тарифтік сеткаға сәйкес жұмыс пен жұмысшының разрядтарын анықтауға
болатын тарифтік біліктілік анықталады.[30]
Қарапайым жұмыстарды орындау 1-ші разрядты жұмысшы қызметкерлердің
тарифтік ставкасы бойынша төленеді. Басқа разрядтағы жұмысшылардың ставкасы
бұл көлемінен олардың еңбек біліктілігін деңгейіне былайша айтқанда
тағайындалған тарифтік разрядқа немесе белгіленген тарифтік разряд әрбір
өндірістік операцияға әрбір жұмысқы тағайындалады. Сондықтан тарифтік
ставка орындау уақыт нормасын есепке ала отырып кесімді бағаларды есептеуге
пайдаланады.
Мемлекеттік ұйымдар мен ұжымдарда еңбекақы төлеу түрлерімен жүйелерін
тарифтік ставкаларымен окладтарымен жүйесін құрудың негізі болып Қазақсатан
Рсеспубликасының Үкіметі белгіленген Ең төменгі еңбекақы есептеледі.
Анығырақ айтқанда заң негізінде белгіленген орташа айлық жұмыс уақытының
ұзақтығы мен ең төменгі еңбекақыдан барып 1 разрядтың сағаттық тарифтік
ставкасының ең төменгі мөлшері және орташа айдағы жалақы уақыты тарифтік
ставканың ең төменгі мөлшерімен есептеледі. Тарифтік кестеде тарифтік
еңбекақының кесімді және мерзімді еңбекақы деп аталатын еңбекақының түрлері
бойынша есептелетін жұмысшы қызметкерлерге қарастырған тарифтік еңбекақы
мөлшері 1 сағатқа белгіленеді. Ол уақыт мөлшеріне немесе өндірілетін өнім
көлеміне және орындалатын жұмыс көлеміне қарай бағасын анықтауға
пайдаланады.
Кесімді еңбек ақы бағасы белгілі тарифтік баға бойынша 1 сағатқа
белгіленген еңбекақы мөлшерін сол сағатта өндірілген өнім көлеміне немесе
орындалған жұмыстың мөлшеріне бөлу арқылы табылады. Негізінен еңбекақының
мынадай түрлері бар: кесімді еңбекақы, мерзімді еңбекақы. Мерзімді еңбекақы
негізінен екіге: жай мерзімді, сыйлықты мерзімді болып бөлінеді. Ал
кесімді еңбекақының мынадай жүйелері бар: жай кесімді, жанама кесімді,
үдемелі кесімді аккордтық, кесімді сыйлықты жүйесі.[16]

1.2 Еңбекақы бойынша қызметкерледің құрамы мен жұмыс уақытының eceбi

Еңбек өнімділігінің өсуіне және өнімнің өзіндік құнын төмендетіп оның
сапасын арттыруға еңбек тәртібін нығайтуға еңбекақы есебі біршама септігін
тигізеді. Ұйымның қызметі процесінде қызметкерлер жұмысқа қабылданып және
жұмыстан босатылып жатады, олардың саны өзгеріп отырады, жұмыс бабына қарай
ауыстырулар болып тұрады. Ұйымда қызметкерлер құрамының есебін кадрлар
бөлімі жүргізеді. Олар бүкіл құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің
саны мен өзгеру себептері, жынысы, жас мөлшері категориялары, кәсіптері,
қызмет орындары, мамандықтары, біліктілігі, жұмыс стажы, білім, лауазымы
және басқа да белгілері бойынша қызметкерлер құрамы туралы деректер алуды
қамтамасыз етеді. Ұйымда қызмет атқаратын адамдардың жалпы саны олардың
тізімдегі саны деп аталады.[6]
Еңбек келісім шартын тоқтату:
Бірінші нұсқасы: қызметкелерді хабарсыз жоқ деп таныған жағдайда
еңбек келісім шартын тоқтату (ҚР ЕК 58-бабының 1-тармағының 3-тармақшасы).
Бұл үшін жұмыс беруші оның келуін бір жыл ішінде күтеді, сонан соң жұмыс
беруші, егер бір жыл ішінде тол туралы оның тұрғылықты мекен жайынан
ешқандай да мәліметтер болмаса тұрғылықты мекен жайынан ешқандайда
мәліметтер болмаса, азаматты хабарсыз жоқ деп тану туралы өтінішпен сотқа
жүгінеді. (ҚР ЕК 28-бабы).[35]
Екінші нұсқасы: ҚР ЕК 54-бабының 1-тармағының 6-тармақшасының
негізінде қызметкер бір жұмыс күнінде үш сағат ішінде және одан да көп
сағат қатарынан нақты себепсіз жұмыста болмағаны үшін, жұмыс берушінің
ынтасымен еңбек келісім шартын бұзу, яғни жұмыстан қалғаны үшін босату.
Жұмыста болмау себептерінің дәлелділігін, сот әр нақты іс жағдайына
қатысты анықтайды. Егер қызметкер белгілі себептермен (ауырып қалса,
дәрменсіз жағдайда болса және тағда басқа жағдайлармен) жұмыста болмаса,
онда ол жұмысқа қайта орналастырылуы тиіс.
Жұмыста болмаған қызметкерлерді жұмыстан қалғаны үшін немесе жыл
ішінде және одан да көп уақыт ол туралы хабар күту – екі нұсқаның бірін
таңдау, көптеген жағдайларға: қызметкерлердің мәртебесіне, оның тұрғылықты
орнына, жұмысқа қайта орналастыру және хабарсыз жоқ деп тану туралы
істердің сотта қаралу аумағына, сот шығындарының көлеміне, соттың қарастыру
мерзімдеріне байланысты болады. Жұмыста жоқ қызметкердің қайтып оралуын
күтумен, оны іздестіріп, соңынан сотқа жүгінумен байланысты жұмыс берушінің
шығындары, егер жоғалып кеткен қызметкер жұмысқа қайта орналастыруды талап
еткенде туындайтын шығындардан асып түсері анық. Сондықтан да, еңбек
келісім шартын тоқтатудың екінші нұсқасы тәжірибеде кеңінен қолданылады.
Егер қызметкер мүмкіндігі бола тұра өзінің жұмыста болмау себептері
туралы хабарламаса, онда оның тарапынан құқығын асыра пайдалану болып
саналады. Сот қызметкер құқығын асыра пайдаланғандығын анықтаған жағдайда,
сот еңбек қатынастарына қатысушылардың әділдікткрі мен адалдықтары
принциптеріне байланысты, оның жұмысқа қайта орналастыру туралы (сонымен
бірге уақытша еңбекке қабілетсіздігі кезеңінде жұмыстан босатылған
қызметкердің өтінішімен жұмыстан босату күнін өзгерте отырып) талап-арызын
қанағаттандырудан бас тартуы мүмкін, яғни қызметкер тарапынан ықылассыз іс-
әрекеттерінің салдарынан болған қолайсыз жағдайлар үшін жұмыс беруші жауап
беруі тиісті емес. Бұл жұмыс берушіге, жұмыс орнында болмауының себептері
туралы тиісті хабарламаны бағыттау қажет тұлғаның лауазымын көрсетіп өз
уақытында хабарласу міндеттерін еңбек келісім шарттарында және жергілікті
нормативтік актілерде көрсетудің қажеттілігі туралы қорытындыны
растайды.[13]
Егер қызметкер жұмыстан дәлелді себептермен қалса және ол туралы
жұмыс берушіге хабар бере алмаса, оның іс-әрекеттері жұмыста болмады деп
танылуы мүмкін емес.
Келісім шарттардың бұзу тәртібін сақтау, қызметкерлердің (жұмыста
болмаған қызметкер қайтып келген жағдайда) жұмысқа қайта орналастыру туралы
талап-арызбен сотқа жүгінудің және соңынан, оның қалу себебі дәлелді деп
танылып, талап – арызын қанағаттандырып және оны жұмысқа қайта орналастыру
мүмкіндігін шектемейді. Жұмыстан қалған қызметкерді еңбек заңдылықтарымен
реттелген, жұмыстан шығару процедураларын қатаң түрде сақтау – ең алдымен
жұмыс берушінің адалдығын растайды және оның тәуекелдігін азайтуға
мүмкіндік береді.
Қызметкер жұмыс орнында өз еркімен болмаған жағдайда жұмыс берушінің
ықыласымен еңбек келісім шартын бұзу тәртібі, еңбек келісім шартында анық
регламенттелгені қажет. Егер бұл жасалмаған болса, онда келесі әрекеттерді
жасаған жөн.
1) Қызметкердің жұмыс орнында болмағандығы жөнінде акті жасау. Жұмыс
беруші бірінші кезекте қызметкердің жұмыс орнында болмау дерегін тіркеп
қойғаны жөн. Мұндай тіркеп қоб, белгілі бір уақыт арасында жұмыс орнында
қызметкердің болмағандығ туралы екі немесе оданда көп куәлерді қатыстыра
отырып міндетті түрде акті жасау жолымен жүргізіледі. Мұндай актіні
қызметкердің жұмысқа шықпаған бірінші күні-ақ және қандайда болмасын
кейінгі күндері рәсімдеуге болады. Актіне кемінде екі данады жасау
ұсынылады. Сонда-ақ жұмыста болмаған қызметкерге қатысты оның жұмыс орнында
болмаған барлық уақыты үшін жұмыс уақытын есепке алу табелде жұмысқа
түсініксіз себептермен келмеді деген белгі қойылады, бұл соңынан жұмыста
болмаының дәлелді себептерінің болмағандығы, нақты белгілі болған кезде,
жұмыста болмады белгісіне түзетіледі.
2) Құрлымдық бөлімше басшысының қызметтік хаты. Сонан соң жұмыста
жоқ қызметкердің тікелей басшысы бірінші басшының атына немесе компания
мамандарын жұмысқа қабылдауғы және босатуға бірінші басшының өкілеттігі
берілген тұлғаның атына қызметкердің жұмысқа шықпағандығы жөнінде шықпаған
мерзімдерін және жұмысқа шықпау себептерінің белгісіздігін көрсете отырып
қызметтік хат немесе баянхат рәсімдейді. Қызметтік хат және қызметкердің
жұмысқа шықпағандығы жөніндегі акті бірінші басшының немесе ол өкілеттік
берген тұлғаның бұрыштама салуынан соң, қызметкерді жұмыстан шығару
процедураларын жүргізу үшін компаняның мамандармен жұмыс жүргізу қызметіне
беріледі.
3) Қызметкерге актіні және жұмысқа шықпау себептерін жазбаша
түсіндіруді талап етіп хат жіберу. Мамандар қызметі жасалған актіні (оның
екінші данасын), еңбек келісім шарттарын жасау кезінде қызметкер көрсеткен
мекен жайға тапсырылатындығы туралы хабарлама алумен арнайы хат жібереді.
Бұл адрес жұмысқа шықпаған қызметкердің тұрғылықты жерімен сәйкес болмауы
мүмкін. Ең бастысы, қызметкер еңбек келісім шарттарын жасау кезінде оны
жұмыс берушіден корреспонденциялар алатын адресі ретінде көрсеткендігі.
Мұнда компанияның кадрлық іс қағаздарын жүргізу ісінде қызметкердің жеке
карточкасының болуын атап өткен жөн. Қызметкерді жұмысқа қайта орналастыру
туралы сот арқылы дау туындаған жағдайда, оның жеке карточкасы іс бойынша
маңызды айғақтың бірі бола алады. Сонымен қатар, еңбек келісім шартында
қандай да болмасын себептермен корреспонденцияларды алмаған жағдайда, ол
алынды деп санау қажеттігін қарастырған жөн болар еді.
Жұмысқа шықпағаны үшін босату (жұмыстан шығару) тәртіптік жазалар
түрлерінің бірі болып саналады, сондықтан ҚР ЕК 6-тарауында
қарастырылғандай, оны қолдану тәртібін қатаң сақталған жөн.
ҚР ЕК 73-бабының 2-тармағының талаптарын сақтау мақсатымен, жұмыста
болмағандығы жөніндегі актімен бірге қызметкерге жұмысқа не себепті
шықпағандығын жұмыс берушіге хабарлауды және жұмыс орнында болмау
себептерінің айғақты дәлелдері бар құжаттарды ұсына отырып, осы мәселе
бойынша жазбаша түсіндірме беруді талап ететін хат жіберіледі. Осы талап-
хатта, жұмыс беруші қызметкерден жұмыс орнында болмау себебін түсіндіретін
жауабын күтетін мерзімнің көрсетілуі өте маңызды. Қызметкер жұмыс орнында
өзінің не себепті болмағандығын жұмыс берушіге хабарлауға тиісті мерзім,
орынды болуы тиіс және хат-хабарды екі жаққа поштамен жеткізу үшін қажетті
уақыттың ескерілуі қажет. Сонымен қатар, жұмыс беруші қызметкердің жұмысқа
шықпау себептерін өзі де анықтауды тырысқаны жөн. Бұл – АІІБ-не сұрау салуы
(қызметкерді милиция ұстап қалуы мүмкін), медетциналық мекемелерге сұрау
салуы (мүмкін қызметкер бақытсыз жағдайға тап болған шығар) және тағыда
басқа сұрау салулар болуы мүмкін. Мамандар бөлімі іздестіру амалдарын
қаншалықты көп қолданса, іс жүзінде жұмысқа шықпауының себертері дәлелді
қызметкерді жұмыстан шығару мүмкіндіктері аз болады, және жұмыс берушінің
іс әрекетіндегі адалдық соншалықты көп болады.
4) Жазбаша түсініктемелерді алмағандығы туралы акті жасау. Қызметкер
оған жолдаған талаптар немесе хат-хабарларды жеке өзі алатынына-алмауына,
мекен жайы бойынша қызметкер тұрмаған жағдайда жұмыс берушінің қызметкердің
жұмыстан шығаруын заңсыз шығарылды деп танумен байланысты қауіп-қатер
тәуекелдігі арта түседі. Бірінші жағдайда – қызметкердің жазбаша талаптарды
алу деректері дәлелді болып саналады, ал екінші жағдайда – қызметкерден
жазбаша түсінік беруді талап ететін бөлігі бойынша заңнаманың ұйғарымын
жұмыс берушінің орындағаны ғана дәлелді болып саналады.
Қызметкер көрсеткен мекен жайда оның тұрмауына байланысты хат-
хабарлар кері қайтарылған жағдайда, оның жазбаша түсінік беруі туралы талап
қоя отырып жұмыс орнында қызметкердің болмағандығы жөніндегі актіні кемінде
екі рет жіберу ұсынылады.
Қызметкерден хат-хабарларды күту мерзімі өткен соң және қызметкерден
осы мерзімде жауап болмаса, ал қолымызда талап-хатты жіберу туралы пошта
түбіртегі және хат-хабарлардың жеткізілгендігі туралы немесе алушының
болмауымен байланысты оның кері қайтарылғандығ туралы хабарламалар болмаса,
мамандар қызметі қызметкер түсінік беру жағдайын көрсете отырып түсініктеме
бермегендігі туралы, оны қызметкердің өзі алуына немесе қызметкердің мекен
жайында тұрмауымен байланысты хат-хабарды алмау жағдайына қарамастан, акті
жасауы тиіс.
5) Бұйрықтар шығару. Актілердің, тапсырылғандығы туралы
хабарламалардың, істердің өзге де материалдарының негізінде, қызметкерді
жұмысқа шықпағандығы үшін босату туралы бұрық шығарылады. Жұмыстан босату
жөніндегі бұйрықтың шығарылған күні, ҚР ЕК 74-бабында белгіленген тәртіптік
жазаларды қолдану мерзімдерінің шегінде, оның нақты шығарылған күні болуына
назар аударған жөн. Осымен жұмыс берушіде сондай-ақ оның істерін заңсыз деп
тану қауіпі туындайды. ҚР ЕК 74-бабының 1-тармағынан, қызметкерді жұмысқа
шықпағандығы үшін босату туралы бұйрықты жұмыс беруші қызметкердің жұмыс
орнында болмағандығын тікелей басшы анықтаған сәттен бастап бір айдан
кешіктірмей шығаруы мүмкін екендігін түсінуге болады. Алайда, осы жағдайды
мұқият қарастырар болсақ, онда жұмыс беруші қызметкердің жұмысқа шықпау
себебі дәлелді ме, жоқ па анықтағанға дейін, жұмысқа шықпай қалды деп
бекітуге болмайды.
Жұмыста жоқ қызметкерді, тәртіпсіздігін анықтаған сәтте жұмыстан
шығару жағдайында, қызметкердің жұмыс берушіге жазбаша түсінік беруі үшін
жұмыс берушінің берген мерзімінің өту сәті деп санауға болатындығын,
байқауға болады. Нақты қызметкер жұмыс жасамаса, еңбек заңдылықтарына
сәйкес жұмыс орны оған сақталған жағдайларды қоспағанда, қызметкердің соңғы
жұмыс күні жұмыстан шығарылған күні болып саналуы тиіс. Мұнда, қызметкерге
жұмыс орын сақталатын кездегі жағдай – жұмысқа келмегені үшін жұмыстан
босатылады деп болжаған дұрыс. Әзірге жұмыс беруші қызметкерді күтіп, оның
неліктен жұмысқа шықпағанын анықтап, жұмыстан босату туралы бұйрықты
шығармай тұрғанда, қызметкер және жұмыс беруші еңбек қатынастарында болады,
міндеттерін орындап, өз құқықтарын, оның ішінде жұмыс беруші жұмысқа
шықпаған күндері үшін қызметкерге жалақы төлемдерін есептемеу туралы шешім
қабылдау құқығын жүзеге асыра береді және қызметкердің жұмыс орны
сақталады.
6) Еңбек кітапшасына жазу енгізу және оны алып кетудің қажеттігі
туралы қызметкерді хабардар ету. Жұмыс беруші ҚР ЕК 63-бабына сәйкес, еңбек
келісім шарты тоқтатылған күні қызметкердің еңбек кітапшасына ҚР ЕК 54-
бабының 1-тармағының 6-тармақшасының негізінде, еңбек келісім шартын бұзу
туралы жазу енгізілуі тиіс. Алайда, кадр бөлімінің тәжірибелі
қызметкерлерінің көбісі, жұмысқа шықпаған қызметкердің өзі келгенге дейн
немесе оған еңбек кітапшасын жіберу туралы өтініш бергенге дейін, мұндай
жазуды енгізуге асықпауға кеңес береді. Егер, кейіннен қызыметкер дәлелді
себептермен жұмысқа болмағандығы анықталып жатса, онда жұмыс берушіде дауды
қызметкермен бейбіт жолмен ретке келтіруге және еңбек келісім шартын бұзу
туралы бұйрықты жоюға мүмкіндігі болады. Бірақ, заңды көзқараспен
қарағанда, еңбек кітапшасына тиісті жазу жасаған дұрыс болады. Еңбек келісм
шарты тоқтатылған күні, қызметкердің жұмыста болмауымен байланысты еңбек
кітапшасын беру мүмкін болмайды, сондықтан да жұмыс беруші қызметкерге
еңбек кітапшасын алып кетудің қажеттігі туралы немесе оны поштамен жіберуге
келісім беру туралы хабарлама жіберуге міндетті. Жұмыс беруші көрсетілген
хабарламаны жіберген күннен бастап, еңбек кітапшасын беруді кешіктіргені
үшін жауапкершіліктен босатылады. Жұмыс беруші сондай-ақ, қызметкерді
жұмысқа шықпағаны үшін жұмыстан босату кезінде еңбек қатынастарын тоқтатуды
рәсімдеу күнімен соңғы жұмыс күні сәйкес келмеген жағдайда, еңбек
кітапшасын беруді кешіктіргені үшін жауапкершілікке тартылмайды. Жұмыстан
шығарылған соң еңбек кітапшасын алмаған қызметкердің жазбаша хаты бойынша,
жұмыс беруші қызметкер хабарласқан күннен бастап үш жұмыс күнінен
кешіктірмей еңбек кітапшасын беруге міндетті.
7) Еңбек келісім шартын бұзу туралы бұйрықты беру. ҚР ЕК 62-бабының
4-тармағына сәйкес, жұмыс … жалғасы