Өнірістік жұмысшылардың еңбекақысы | Скачать Дипломдық жұмыс

Кіріспе 5
1. Булак-Астык ЖШС еңбекақы есебі 9
1.1 Еңбекақы есебінің мәні және міндеті 9
1.2 Еңбекақыдан ұсталатын және шегерілетін сомалар 16
1.3 Еңбекақының жинақтамалы және талдамалы есебі 20
2. Булак-Астык ЖШС қызметкерлерінің еңбекақы есебі бойынша аудиті 22
2.1 Булак-Астык ЖШС сипаттамасы 22
2.2 Қаржылық талдау 24
2.3 Аудит теориясы 42
2.4 Аудитті жоспарлау 51
3. Булак-Астык ЖШС еңбекақы есебін және аудитін жетілдіру жолдары 57
3.1 Еңбекақы қорын жоспарлау әдісі 57
3.2 Еңбекақы аудитін жетілдіру жолдары 68
Қорытынды 81
Қолданылған әдебиеттер тізімі 83
Қосымшалар 86

Кіріспе

Еліміз тәуелсіз мемлекет болып кеңінен танылған уақытта оның өткен
тарихын жан жақты терең зерттеудің маңыздылығы ерекше орын алып отыр.
Әсіресе, ел экономикасының негіздерінің бірі болып табылатын аграрлық
саланың өзгерістерін зерделеуге баса назар аударылуда. Себебі жаңа қоғамға
бет бұрған өтпелі кезеңде еліміздің ауыл шаруашылығында, әсіресе оны
басқару мен ұйымдастыру жүйесінде көптеген қайта құрулар мен өзгерістер
орын алады. Айта кететін жайт, бұл істе жетістіктер де қиыншылықтар мен
кемшіліктер де болмай қалған жоқ. Міне, осы үрдісті жан-жақты талдау,
зерттеу, зерделеу бүгінгі күннің талабы болып отыр.
Дипломдық жұмыстың тақырыбының өзектілігі еңбекақы қорын және жұмыс
уақытын пайдаланып, жұмыс мөлшерінің орындалуын, еңбектің саны мен сапасын
бақылау; Бастапқы құжаттарды уақытылы және дұрыс рәсімдеу, еңбекақы қорынан
жалақыны ұстап қалу; Кәсіпорынның әрбір жұмысшысына жалақыны уақытылы және
дұрыс есептеу:Белгіленген мерзімде еңбекақы бойынша есеп айырысу.
Жалақы бойынша шығынды өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына
дұрыс әрі уақытылы қосу керек Халықаралық байланыстардың кеңеюі және
Қазақстан Республикасының әлмдік қауымдастыққа енуі есеп әдістемесін
жетілдірудің, бухгалтерлік есеп пен аудит тұжырымдамаларын дамытудың
объективті қажеттілігін туындатты. Еңбек пен еңбекақының есебі бухгалтер
жұмысының көп еңбекті қажет ететін және ең жауапты учаскелердің бірі болып
саналады. Нарықтық қатынастардың қалыптасуы үрдісінде ауыл шаруашылығы
бірқатар қиындылықтарды бастан кешіп отыр. Бұл жағдай өзіндік құнға кіретін
шығындар құрамын; өндірісті басқару, өндіріс шығындарын, өнім көлемін
талдау, табыстылық деңгейін бақылау үшін қолдану мақсатында шығындар
жіктемесін қайта қарауға, өндірістік үрдістерін басқарудың жаңа тәсілдерін
дамыуға ықпал етеді. Еңбекақы есебі кез келген кәсіпорындар мен ұйымдарда
жүргізіледі.
Тақырыптың мақсаты еңбек пен еңбекақы есебін жүргізу маңыздылығын көрсету.
Еңбек есебінің маңызды элементі болып еңбектің күрделілігіне, жұмысшылар
мен қызметкерлердің мамандық дәрежесіне қарай жұмыстың әр түріне кететін
жұмыс уақытының мөлшерін анықтау болып саналады.
Дипломдық жұмыстың тақырыбының міндеті Адам еңбегі оның істеген жұмысы
мен атқарылған қызметіне байланысты бағаланады және де оның еңбегін дұрыс
бағалап, олардың сіңірген еңбегіне қарай әділ еңбекақы төлеу қай
кәсіпорынның болмасын күрделі мәселелерінің бірі. Міне, сондықтан да
ұйымның міндеттемелерінің бірі болып табылатын қызметкерлер мен еңбекақы
бойынша есеп айырысу тақырыбы өз алдына бөлек тақырып болып саналады.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуді тексерудің негізгі міндеті –
еңбекақы төлеуде нормативтік-құқықтық актілердің сақталуын бақылау,
жалақыдан ұстап қалу мен еңбекақы төлеуде бугхалтерлік есепті жүргізудің
дұрыстығын тексеру болып табылады.
Зерттеу негізінде ұйымның өзара әртүрлі байланыс көрсеткіштеріне
өндірістік, коммерциялық, және қаржы қызметіне қаржы жағдайын жақсарту
жағынан қаржы ресурстарының және олардың қолдану жоспардың орындалуына баға
беретін көрсеткіш [2]. Еңбек пен екбекақы есебінің негізгі міндеттері(
1. Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау.
2. Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау.
3. Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы
қорынан,қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін
қаржыларды бақылау.
4. Жұмысшы және қызметкерлерге мен уақытылы дұрыс есеп айырысу.
5. Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу.
Еңбек және еңбекақы жайлы статистикалық және бухгалтерлік қорытынды
есепті беру.
Қазақстан Республикасы Еңбек туралы заңының 5 –бабына сәйкес жұмыс
беруші мен жұмысшылардың арасындағы еңбек қатынасы нормативті-құқықтық
актілермен реттеледі. Ал еңбекақы мөлшері Қазақстан Республикасының Еңбек
туралы Заңының 71 –бабына сәйкес ең аз шамадағы еңбекақы мөлшерінен аз
болмауы керек.
.Зерттеу объектісі ретінде алынған ұйымның еңбек ақы бойынша есеп
айырысуды ұйымдастыру жүйесін жан-жақты қарастырып, талдап, оның есебі мен
аудитін жетілдіру және нарықтық талаптарға сай жағдайға әкелу бағыттарын
зерделеу болып табылады.
Дипломдық жұмыстың көлемі дипломдық жұмыс кіріспеден, үш тараудан,
қортындыдан, пайдаланған әдебиеттер тізімінен және қосымшалардан тұрады.
Кіріспеде таңдалған тақырыптың өзектілігі, мақсаты, міндеттері және
зерттеу объектісі негізделеді.Бірінші тарауда еңбекақы есебінің теориялық
негіздері қарастырылған.Екінші тарауда кәсіпорынның еңбекақы есебіне және
аудитіне түсінік берілген және талдау жасалынған.
Үшінші тарауда кәсіпорынның еңбекақы есебі мен аудитінің жетілдіру
қарастырылған [ 3].
Зерттеу пәні болып еңбек ақы бойынша есеп айырысуды бухгалтерлік
есебінің жүргізілуінің ұйымдастырылуының әдістемелік және тәжірибелік
сұрақтары болып табылады.
Зерттеу әдістемелік негізі болып отандық және шетелдік ғалым-
экономистердің ғылыми еңбектері мен басқадай әдебиет көздерінен,қаржылық
және бухгалтерлік есептің ұйымдастырылуы заңды және нормативті құжаттармен
қарастырылған
Ғылыми жаңашылдығы Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру
мен автоматтандырудың даму, жұмысшылардың мамандықтары жетіліп
еңбекақысында нақты сараланудың кемуі нәтижесінде кесімді жүйенің қолданыс
аясы қысқарады да, ал жұмысшылардың еңбекақысының мерзімдік-ұжымдық және
мерзімдік -сыйлықтық жүйесімен алмастыратын болады. Сондай-ақ еңбек пен
еңбекақы есебін ұйымдастырудың жетілдіру жолдары үшін мынадай жағдайлар
қажет:
1. Еңбектің өнімділігі мен орындалған жұмыстың көлемін ұлғайтуға
ынталандыратын еңбекақының тиімді түрлерін кеңінен қолдану.
2. Еңбек пен өндірісті басқарудағы ғылыми жолмен басқарудың типтелген
прогрестің құрылымын қолдану.
3. Еңбекақы төлеудің сйылық беру жүйесімен басқа да түрлерін жұмыстағы
жетістіктермен тығыз байланыстыра отырып дұрыс қолдану.
Еңбек пен еңбекақы есептеуде осы күнгі талаптарға сай есептеу мен
ұйымдастыру техникаларын қолдану, алғашқы есеп жүйесін жетілдіру мен
жеңілдету.
Дипломдық жұмыстыстың әдістемесі. Әдістеменің қолданылу мынаны өзіне
қосады:
1.Заңжобасына ғылыми құқықтық сараптама жүргізілуі;
2.Анализдің қорытындылары бойынша дайындық жасау;
3.Сараптама ұйымдастырушысына анализдің қорытындысын көрсету.
Ғылыми құқықтық сараптаманың өтізілуі үшін ең басты дайындық сатысы
сараптмашы қабылдайтын қадамдардан тұрады, яғни заңжобасына сараптама
жүргізбей тұрып. Ғылыми құқықтық сараптама жүргізілу сараптамашының
заңжобаларының нормаларымен алдын-ала танысудан кейін басталады. Таныс
болған соң сараптамашы нормативтік-құқықтық акт тізімін жасауы тиіс. Бұл
тізім міндетті түрде Қазақстан Республикасының Конституциясына кірілуі
тиіс. Тізім дайындау процесінен кейін заңжобалардың халықаралық келісім-
шарттары дайындала бастайды, Қазақстан Республикасымен ратификацияланған.
Ғылыми сараптаманың өткізілу қорытындылары бойынша сараптамалық қорытынды
жасалады. Бұл қорытындыда ғылыми негізделген, объективті, тұрақталған,
толық және әр жүргізілген сараптаманың түсінікті пәні, қорытындысы болу
керек.
Дипломдық жұмыстың теориялық және әдіснамалық негізіне Қазақстан
Республикасының Бухгалтерлік және қаржылық есеп туралы Заңы, Қазақстан
Республикасының Салық Кодексін, Аудиторлық қызмет туралы Заң және басқа
да Қазақстан Республикасының нормативті актілері және Қазақстан
Республикасының бухгалтерлік есеп бойынша ұлттық комиссияның дайындаған
құжаттары, Булак-Астык ЖШС құрылтай құжаттары және теориялық базасына
келесідей авторлардың Родостовец В., Кеулімжаев К. Назарова В.
Бухгалтерлік есеп оқулығын және бухгалтерлік оқу кітаптарының әдістемелік
нұсқаулары жатады.
Тәжірибелік маңызы. Көптеген экономист ғалымдарымыз ауыл шаруашылығы
нарығы аса күрделі әрі өзгеше, ал нарық механизімінің өзі ауыл
шаруашылығының ерекшеліктеріне байланысты толық жетілмегенін және қарама-
қайшылықтың көп екенін дәлелдеді.Қазақстан Республикасында жүріп жатқан
түбегейлі саяси және әлеуметтік-экономикалық қайта құрулар есеп жүйесіне
күрделі өзгерістер енгізіп, орталық басқару мен қатаң жоспарлау
жағдайларында қалыптасқан бухгалтерлік есеп нарықтық экономикаға тиімсіз
болуда. Осыған орай нарықтық экономикаға ену бір жағынан, аграрлық және
азық-түлік саясатының тұжырымдамасын талдауды, екінші жағынан ауыл
шаруашылығы ерекшеліктеріне, оның материалды-өндірістік ресурстарына
негізделетін салада жан-жақты зерттеу негіздерін талап етеді.
Қазіргі кезеңде бүкіл экономика саласында ірі өзгерістер болып жатқан
тұста ауыл шаруашылығы субъектілерінде, оның ішінде бидай дақылын өндірумен
айналысатын агроқұрылымдарда бухгалтерлік есеп заңы мен стандарттарына сай
жүргізілмеуі бұл саладағы басты мәселе болып отыр.
Шын мәнінде, есеп жүргізу тәжірибесінде бидай өндірісіне кекен еңбекақы
шығындар есебі, аудитті ұйымдастыру мәселелерінің ортақ шешімін таппауы
оларды жетілдіруді қажет етеді.
Сондықтан келешекте өндіріс көлемін ұлғайту мен жоғары сапалы өнім
өндіру, шаруашылық басқару жүйесінің әрі қарай дамуын талап етуде. Ал осы
жүктелген міндеттерді жүзеге асыруда қажетті алғы шарттар жасау үшін бидай
шаруашылықтарында бухгалтерлік есеп пән аудитті жетілдіруде өнім өндірісіне
кеткен еңбекақы шығындар есебі өзекті болып табылады.

1 Булак-Астык ЖШС еңбекақы есебі

1.1 Еңбекақы есебінің мәні және міндеті

Еңбек пен еңбекақы есебі — жұмысшылар санының өзгеруі, жұмыс уақытының
шығындары, жұмысшылар категориясы, өндірістік шығын сияқты мағлұматтар
түгел қамтылатын дәл әрі оперативтік деректерді талап ететін аса маңызды да
күрделі жұмыстардың бірі болып табылады.
Еңбек және оған ақы төлеу есебінің негізгі міндеттеріне жататындар:
еңбек ақы қорын және жұмыс уақытын пайдаланып жұмыс мөлшерінің орындалуын,
еңбектің саны мен сапасын бақылау; бастапқы құжаттарды уақытылы және дұрыс
рәсімдеу, еңбек ақы қорынан жалақыны ұстап қалу; шаруашылық жүргізуші
кәсіпорынның әрбәр жұмысшысына жалақыны уақытылы және дұрыс есептеу;
белгіленген мерзімде еңбек ақы бойынша есеп айырысу; жалақы бойынша шығынды
өнімнің, жұмыстың, қызметінің өзіндік құнына дұрыс әрі уақытылы қосу керек.
Еңбек және еңбек ақы деректері өндірістік процесті оперативті басқару
үшін қажет. Қазақстан Республикасы еңбек туралы заңының 5-бабына сәйкес
жұмыс беруші мен жұмысшылардың арасындағы еңбек қатынасы нормативті
құқықтық актілерімен, еңбек заңына сәйкес бекітілген ұжымдық келісімшартпен
реттеледі.
Кәсіпорын дербес болғанымен заңға сәйкес штат кестесі, формалары және
еңбекақы, сыйлық ақы жүйесі белгіленеді.
Әрбір қызметкердің еңбек ақылық табысы кәсіпорын қызметінің түпкілікті
қорытындысына байланысты оның еңбекке қосқан үлесі бойынша анықталады. Ол
салықпен реттеледі және ең жоғары көлеміне шектеу қойылмайды.
Еңбекақы мөлшерін жұмыс берушінің өзі белгілейді және жұмыс беруші
белгіленген еңбек ақы мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген
(Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 71-бабы) ең аз шамадағы
еңбек ақы мөлшурінен төмен болмауы керек.
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 7, 8-бабына сәйкес
қызметкердің мынадай құқысы бар: қандай-да бір кемсітушіліксіз
(дискриминация) тең еңбекке еңбек ақы алуға; қауіпсіздік және тазалық
(гигиена) талаптарына жауап беретін еңбек жағдайында жұмыс істеуге;
кепілдік және өтем ақы алуға және т.б
Жұмыс берушінің құқықтары: қызметкерлерді көтермелеуге олардан
белгіленген заңға сәйкес әрекет ететін тәртіп бойынша материалдық және
жауапкершілікті талап етуге; қызметкер келтірген зиянның орнын толтыруға
және т.б.
Еңбек пен екбекақы есебінің негізгі міндеттері(
1. Өндірілетін өнімдермен істелетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған
төленетін еңбекақы мөлшерін дұрыс анықтау.
2. Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау.
3. Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау.
4. Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы
қорынан,қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін
қаржыларды бақылау.
5. Жұмысшы және қызметкерлерге мен уақытылы дұрыс есеп айырысу.
6. Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу.
7. Еңбек және еңбекақы жайлы статистикалық және бухгалтерлік қорытынды
есепті беру.
Сонымен қатар еңбек пен еңбекақы есебін ұйымдастыруды одан әрі жетілдіру
үшін мынадай жағдайлар қажет:
1. Еңбектің өнімділігі мен орындалған жұмыстың көлемін ұлғайтуға
ынталандыратын еңбекақының тиімді түрлерін кеңінен қолдану.
2. Еңбек пен өндірісті басқарудағы ғылыми жолмен басқарудың типтелген
прогрестің құрылымын қолдану.
3. Еңбекақы төлеудің сйылық беру жүйесімен басқа да түрлерін жұмыстағы
жетістіктермен тығыз байланыстыра отырып дұрыс қолдану.
4. Еңбек пен еңбекақы есептеуде осы күнгі талаптарға сай есептеу мен
ұйымдастыру техникаларын қолдану, алғашқы есеп жүйесін жетілдіру мен
жеңілдету.
Жұмыс берушінің міндеттері: Қазақстан Республикасының нормативті
құқықтық актілерінде, жеке еңбек келісім-шарттарында, ұжымдық келісім-
шартта, жұмыс берушінің актісінде қарастырылған еңбек ақыны және басқа
төлем ақыларды уақытылы және толық төлеу; еңбек туралы заңдағы, ұжымдық
келісім-шарттағы талаптарды сақтау; Қазақстан Республикасының нормативті
құқықтық актілерінде қарастырылған шарттар мен тәртіптер бойынша зиян
шеккен қызметкерге жәрдем беру; Қызметкерге қауіпті және зиянды жұмыс
жағдайын, болуы мүмкін кәсіби ауруды ескерту және т.б.
Жеке еңбек келісім-шарттарында негізгі тармақтар қамтылуы керек: еңбек
жағдайының сипаты, жұмысшыға жұмыстың қауіпті және зиянды жағдайы үшін
немесе көп күш жұмсауды керек ететін ауыр еңбек үшін кепілдік беру және
өтемақы төлеу; жұмыс уақыты және демалыс уақытының режимі; өтемақы мен
еңбекті қорғау жағдайы; өтемақы төлеу және кепілдік беру тәртібі
т.б(Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 9-бабы).
Қызметкер бірнеше жұмыс берушімен толық емес жұмыс уақытын қарастыратын
жеке еңбек келісім-шарттарына отыруға құқығы бар.
Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 13-бабына сәйкес
қызметкердің еңбек ететінін растайтын құжаттарға мыналар жатады: еңбек
кітапшасы (қолда болуы керек) немесе жеке еңбек келісім-шарты немесе
жұмысқа қабылданғаны, жұмыстан шығарылғаны туралы бұйрықтың көшірмесі.
Сол ұйымның басқа жұмысына немесе ұйым мен бірге басқа орынға көшіру
қызметкердің тек жазбаша келісімі бойынша, жеке еңбек келісім-шарттарына
соған сәйкес өзгертулер енгізумен ғана іске асырылады.
Қызметкерді сол ұйымда басқа орынға, сол орынның басқа құрылымның
бөлімшесіне көшіру үшін мамандығы, біліктілігі немесе лауазымы бойынша
басқа механизмдегі немесе агрегаттағы жұмысты тапсыру үшін (егер бұл жеке
еңбек келісім-шарттарында өзгерістер тудырмайтын болса) қызметкердің
келісімі талап етілмейді (Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 17,
18-бабы).
Қызметкерге еңбек жағдайының өзгеретінін бір ай бұрын (одан кем болмауы
керек) хабарлау керек.
Еңбек жағдайы өзгерген жағдайда жеке еңбек келісім-шарттарына сәйкес
толықтырулар мен өзгертулер енгізіледі. Егер қызметкер жаңа жағдайда жұмыс
істеуге келісімін бермесе, онда Қазақстан Республикасының Еңбек туралы
Заңының 26-бабының 7-тармағына сәйкес онымен келісім-шарт бұзылады.
Өндірістік қажеттілік пайда болған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді
бір айға дейін оның келісімінсіз жеке еңбек келісім-шартында
қарастырылмаған және денсаулығына қауіп төндірмейтін сол ұйымдағы, сол
орындағы басқа жұмысқа бұрынғы жұмыстағы айлық еңбек ақысынан кем болмайтын
еңбек ақымен ауыстыруға құқығы бар.
Мұндай ауыстыру стихиялық апаттың, өндірістік апаттың алдын алу немесе
жою немесе салдарын дереу залалсыздандыру қажет болған жағдайда ғана іске
асырылады (Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 20-бабы).
Жұмыс болмай қалған жағдайда (жұмыс беруші қызметкерді мамандығына,
біліктілігіне сай, денсаулығына қатер төндірмейтін, оның келісімінсіз бір
айға дейін басқа жұмысқа ауыстыруға құқы бар. Егер қызметкер жаңа
жағдайдағы ұсынылған жұмысқа келісімін бермесе, онда Қазақстан
Республикасы Еңбек туралы Заңының 26-бабы, 7-тармағына сәйкесонымен жеке
еңбек келісім шарты бұзылады. Жұмыс болмай қалған және қызметкердің
болмауына байланысты жағдайда оның орнына бір білікті қызметкерді
біліктілігіне сай келмейтін жұмысқа уақытша ауыстыруға оның жазбаша
келісімінсіз ауыстыруға рұқсат етілмейді.(Қазақстан Республикасы Еңбек
туралы Заңының 21, 22- баптары).
Қызметкерді денсаулығына байланысты басқа жұмысқа уақытша ауыстыру
Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 23-бабындағы қарастырылған
шарттары мен тәртіптері бойынша жүзеге асырылады.
Жеке еңбек келісім-шарты мынадай жағдайларда бұзылуы мүмкін: ұйым
таратылғанда (заңды тұлғаның), жұмыс берушінің қызметі тоқтағанда (жеке
тұлғаның) (Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 26-бабы, 1-
тармағы); қызметкерлердің штаты немесе саны қысқартылғанда (Қазақстан
Республикасы Еңбек туралы Заңының 26-бабы, 2-тармағы); әскери қызметке
шақырылғанын растайтын құжат негізінде қызметкерді үш күндік мерзімге
босатқанда (Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 30-бабы, 1-
тармағы).
Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 27-бабы, 3-тармағына
сәйкес жеке еңбек, ұжымдық келісім-шарттарында өтемақының мөлшері және
басқа негіздері белгіленеді.
Қызметкер жұмыс берушіге өзінің жұмыстан кететінін бір ай бұрын жазбаша
ескертіп, жеке еңбек келісім-шартын тоқтатуға құқылы.
Тараптардың келісімі бойынша жеке еңбек келісім-шарты ескетілген мерзім
біткенше тоқтатылуы мүмкін.
Қызметкердің бастамасы бойынша жеке еңбек келісім-шартын бұзу негіздері
Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 28-бабында қарастырылған.
Еңбекке қарай бөлудің нақтылы нысандары еңбекақы және жалақы арқылы
жүзеге асады. Жалақы еңбекпен жасалған қажетті өнімнің негізгі бөлігі.
Еңбек төлемінің әр алуан нысандарында және жүйелерінде есеп айырысуды
ұйымдастыру тәртібін қарастырсақ, олар мынандай жүйелерде болады.
Кесімді еңбекақы — жұмысшы қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруде
еңбек уақытын қысқарту мақсатында қолданылады.
Жеке кесімді еңбекақы жүйесі- Мұндай жүйеде еңбекақы әрбір
жұмысшылардың нәтижелеріне байланысты. Оны белгіленген бағаны жұмысшының
дайындаған бұйымдарының санына көбейту арқылы анықтайды.
Бригадалық кесімді еңбекақы жүйесі — Жұмысшылардың еңбекақысын
біржүйеде бригада учаске жұмысшының нәтижелері бойынша анықтайды.
Еңбекақы жөніндегі бағалар жекелей (әрбір жеке кәсіп үшін) және
кешенді (бригаданың бүкіл ұжымы үшін) болуы мүмкін. Жекелеген бағаларды
қолданғанда әрбір жұмысшы еңбекақысының жұмыс үшін белгіленген бағаларды
бүкіл бригада (учаске, цех) болып дайындалған бұйымдардың санына көбейту
арқылы табылады. Кешенді бағаларды қолданғанда жұмысшы еңбекақыны былай
анықтайды. Алдымен кешенді бағаны бүкіл ұжым болып дайындаған бұйымдардың
санына көбейту арқылы бүкіл ұжымға (бригадаға, учаскеге) тиісті еңбекақысын
есептеп шығарады.
Есептеп шығарған еңбекақыны әрбір жұмысшының жұмыс істеген уақытына
және оған берілген тарифтік разрядқа сәйкес серіктестік мүшелеріне
бөлінеді. Оны бөлгенде қосымша еңбек ақының коэффициенттері, коэффициент
сағаттар немесе коэффициент күндер пайдаланылады. Қосымша еңбекақы
коэффициентін анықтағанда серіктестік құрамына енетін әрбір жұмысшының
сағаттық немесе күндік төлем мөлшерін жұмыс істеген уақытына көбейтеді де
оның тарифтік мөлшері бойынша төлемін тауып алады. Содан кейін бүкіл
серіктестіктің кесімді еңбекақысын тарифтік төлем мөлшеріне бөліп,
бригаданың еңбекақысының орташа коэффициентін табады. Әрбір жұмысшының
тарифтік еңбекақысын еңбек төлемін қосымша еңбекақы коэффициентіне көбейту
арқылы әрбір жұмысшының нақты кесімді еңбек ақысы анықталады. Сағаттық
немесе күндік тарифтік коэффициенттерді қолданғанда да еңбекақысын бөлу
жөніндегі есеп айырысуды осылай жасайды. Жанама кесімді еңбекақы жүйесі-
мұнда көмекші және басқа жұмысшылардың еңбекақысын қызмет көрсетіп отырған
учаскенің, цехтың негізгі жұмысшыларының төлеміне шаққан пайызбен
анықталады. [1]
Еңбекақының кесімді-сыйлықтық жүйесі-өндірілген өнімнің (жұмыстың)
санына төленетін төлемнен өзгеде жұмысшыға белгіленген сандық және сапалық
көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін (өндірістік жоспарларды, нормаланған
тапсырмаларды өндірім нормаларын орындағаны үшін және асыра орындағаны өнім
сапасын арттырғаны үшін шикізаттарды, материалдарды, отындарды үнемдегені
үшін жабдықтың техникалық жұмыс режимін сақтағаны үшін) сыйлық төлейді.
Үдемелі кесімді еңбекақы жүйесі бойынша-еңбекақының бұл жүйесінде
кесімді жұмысшылардың белгіленген нормалардан артық өндірген өнімі үшін
көтермелеу көзделеді. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға
төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра
дайындалған өнім үшін проогрессивті үдемелі бағалар бойынша есептейді.
Еңбекақының аккордтық жүйесі-бұл жүйеде жұмысшылардың еңбекақысын жұмыс
көлемінің орындалуы бойынша анықтайды, онда нормаланған тапсырма (уақыт,
өндірім нормалары) және баға алдын-ала анықталған. Еңбекақының бұл жүйесі
жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригаданы, бригадалардың бөлек ұжымдары
үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімін қысқартуда
олардың материалдық ынталылығын күшейту мақсатымен қолданылады. Еңбек
төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт
өндірім нормалары) мен бағалар негізінде белгілейді, ал олар болмаған
жағдайда осындай жұмыстар үшін қолданылатын нормаланған тапсырмалармен
бағаларды шығарып белгілейді.
Еңбекақының бұл жүйесі бойынша тапсырма мерзімдерінің қысқартылғаны
үшін сыйлық беру тәртібін енгізуге болады.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен автоматтандырудың
даму, жұмысшылардың мамандықтары жетіліп еңбекақысында нақты сараланудың
кемуі нәтижесінде кесімді жүйенің қолданыс аясы қысқарады да, ал
жұмысшылардың еңбекақысының мерзімдік-ұжымдық және мерзімдік -сыйлықтық
жүйесімен алмастыратын болады.
Қарапайым мерзімді еңбекақы. Еңбек төлемін сағаттық, күндік, айлық,
тарифтік төлем мөлшері немес айлық еңбекақы бойынша есептейді. Оның көлемін
жұмыс істеген уақыт санына белгіленген тарифтік төлем мөлшеріне көбейту
арқылы анықтайды. Бұл жүйені негізінен басшы қызметкерлердің, мамандардың,
кіші қызмет көрсететін адамдардың еңбек төлемі үшін қолданылады.
Еңбекақының мерзімдік — сыйлықтық жүйесі-бұл жүйеде еңбек төлемін
еңбекақының қарапайым мерзімдік жүйесіндегідей жасайды, бірақ жұмыс істеп
жүргендер сыйлықты белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол
жеткізгендері үшін алады.
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру еңбекақы
қорынан мынадай және тұтыну қорынан мынадай көрсеткіштер (ережелер) бойынша
жүзеге асырылады: өндірістік тапсырмалар және жеке тапсырмалардың,
техникалық тұрғыдан негізделген өндірім нормаларының, нормаланған
тапсырмалардың орындалуы және асыра орындалуы, еңбек өнімділігінің,
өндірімнің өсуі, бұйымдардың нормаланатын көп жұмыстылығының төмендеуі
өндірім (уақыттың және қызмет көрсетудің) жаңа нормаларының игерілуі
өндіріс бригадасының учаскесінің, цехының шаруашылық қызметінің соңғы
нәтижелерінің жақсартылуы және т.б. Сыйлықтардың мөлшері істеген
жұмыстарының маңыздылығы мен күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері
мен топтары бойынша сараланып белгілейді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада
ұжымының жұмыс нәтижелері үшін төленілетін қаражат мөлшеріне бригаданың
әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек
тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың
мөлшерін анықтауға құқылы. Сыйлық әдетте айлық жұмыс нәтижелері бойынша
беріледі.
Еңбекақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады: оның есебін дұрыс ұйымдастыру еңбек өнімділігінің өсуіне өнімнің
өзіндік құнын төмендеуіне және халықтың өмір сүру деңгейінің жоғарылауына
септігін тигізеді. Әрбір қызметкердің еңбек ақысы жұмыстың соңғы
нәтижелерімен қызметкердің жеке өзінің қосқан үлестерімен анықталуға тиіс
және ең көп мөлшерімен шектелмейді [11].
Жалпы жұмысшы қызметкерлерге есептелетін еңбек ақы негізгі және қосымша
болып бөлінеді.
Негізгі төлем – қызметкерлерге нақты жұмыс істеген уақыты үшін істелген
жұмыстардың немесе берілген баға немесе айлық еңбекақы бойынша өндірілген
өнімнің саны мен сапасы үшін есептелген еңбекақысы
Қосымша төлем – еңбек туралы заңға сәйкес қызметкерлерге кәсіпорында
жұмыс істелген уақыты үшін есептелетін еңбекақысы. Оған кезекті демалыстар
төлемі, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді және т.б. орындалғаны үшін
берілетін төлемдер, түнгі немесе мерзімнен тыс уақыттарда істегені үшін
төленетін төлемдер, және т.б жатқызылады. Экономиканың барлық салаларындағы
және меншіктің барлық түрлеріндегі шаруашылық субъектілеріндегі еңбек
төлемінің негізінен тарифтік төлем мөлшері алынады. Олар қызметкерлердің
мамандық топтары бойынша сараланған. Экономиканың барлық салаларындағы
қызметкерлердің бірыңғай тарифтік кестені құруға тарифтік төлем мөлшерін
және қызмет орындарының айлық еңбекақыларын есептеуге тұтастай республика
бойынша заң жүзінде белгіленген жалақының ең аз мөлшері негіз болып
табылады. Ол 2008 жылы 13470 теңгені құрайды. Еңбекақы төлемі ақшалай
есептеліп төленуге тиіс.
Ақшалай еңбекақы-еңбекақысының қолданыстағы жүйесіне сәйкес есептелген
сомалар.
Заттай еңбекақы- төлем ретінде заттай берілген өнімнің құны, тегін
немесе төмендетілген бағамен тамақтандыру, қызметкерлерге берілетін немесе
қоғамдық жолаушылар тасымалының үшін қосалқы шаруашылықтардан бөлінетін
өнімнің жұмыстың және көрсетілген қызметтік баға айырмашылығына орнын
толтыру және т.б.
Еңбекақының құрамына қызметкерлердің дивиденттер мен проценттер
түріндегі табыстары енгізілмейді. ҚР-сының 2007 жылдың 1 қаңтарында жүзеге
асырылған Қазақстан Республикасындағы 1999 жылғы 10-12 № 493 Еңбек туралы
заңы 2008 жылғы 06. 12. № 260 ІІ ҚР Заңымен енгізген өзгертулер мен
толықтырулармен азаматтардың ҚР-дағы еңбек бостандығына Конституциялық
құқығын іске асыру процесіндегі туындайтын еңбек қатынастарын реттейді.
Сондай-ақ ҚР-сының Еңбек туралы конституцияға негізделеді және осы Заң
мен қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбек қатынастарын реттейтін
нормалары осы Заңның нормаларынан кем бола алмайтын өзге де нормативтік
құқықтық актілерден тұрады. Егер конституцияда заңда және Қазақстан
Республикасы бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе осы Заңның
күші ҚР-сының аумағында еңбек қызметін жүзеге асыратын шетелдіктерге және
азаматтығы жоқ адамдарға да қолданылады. Және де әркімнің де өзінің еңбек
құқықтарын іске асыруға тең мүмкіндіктері бар. Егер де шет ел азаматтары
және азаматтығы жоқ адамдар өздерінің еңбек қатынастарын Қр-сының аумағында
жүзеге асырса және заңда конституцияда, ҚР бекіткен халықаралық шарттарда
басқаша көзделмесе еңбек қатынасына қатысушыларға мемлекеттің араласуын
шектеп көптеген бостандықтар беріледі [9].
Еңбекке қатысатын жас мөлшері, яғни жеке еңбек шартын он алты жасқа
толған адамдармен жасауға жол беріледі. Ал жұмысқа қабылдаудың ең төменгі
шегі ата-анасының біреуінің келісімімен 14 жастан басталады. Сондай-ақ
табиғи және климат жағдайларына байланысты бүкіл күнтізбелік жылдан немесе
айдан аспайтын белгілі бір кезең (маусым) ішінде жұмыс атқаратын
қызметкерлер маусымдық қызмкеткерлер болып танылады. Мұндай қызметкерлерді
жұмысқа қабылдау кезінде қызметкердің оған тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін
тексеру мақсатымен сынақ белгіленбейді. Сондай-ақ жұмыс беруші мен өзінің
материалдарымен және өзіндегі немесе жұмыс беруші бөлетін немесе жұмыс
берушінің қаражаты есебінен сатып алынатын жабдықтарды құрал-саймандармен
тетіктерін пайдалана отырып жұмысты үйінде өз еңбегімен орындау туралы жеке
шартын жасасқан адамдар үйде жұмыс істейтін қызметкерлерге жатады.
Қызметкерлердің өзге де санаттарының еңбек қатынастарын реттеуге осы
заңға және қызметкерлердің жекелеген санаттарының айқындайтын өзге де заң
актілерге сәйкес жүзеге асырылады.
Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру үнемі өзара байланысты және өзара
тәуелді элементтермен атап айтқанда тарифтік жүйемен еңбекті нормалаумен
және еңбекақы төлеудің түрлерімен анықталады. Тарифтік жүйе еңбекті
сапасына қарай бағалауға, нормалау жұмсалған еңбек төлемін есепке алуға ал
тәртібін анықтауға мүмкіндік береді. Тарифтік жүйе жұмысшыларға еңбекақыны
ұйымдастырудың негізгі ретінде қызмет етеді. Сонымен қатар жұмысшылардың
біліктілігіне еңбекақы төлеу түрлері мен маңызына тәуелді түрде құрылады.
Тарифтік жүйеге мыналар кіреді:
— Бір күнге немесе бір сағатқа төленетін еңбекақыны анықтайтын
тарифтік ставка
— Әртүрлі жұмыстармен біліктілігімен разрядтары арсында еңбекақының
қатынасын көрсететін тарифтік сетка
— Тарифтік сеткаға сәйкес жұмыс пен жұмысшының разрядтарын анықтауға
болатын тарифтік біліктілік анықталады.
Қарапайым жұмыстарды орындау 1-ші разрядты жұмысшының тарифтік
ставкасы бойынша төленеді. Басқа разрядтағы жұмысшылардың ставкасы бұл
көлемінен олардың еңбек біліктілігін деңгейіне былайша айтқанда
тағайындалған тарифтік разрядқа немесе белгіленген тарифтік разряд әрбір
өндірістік операцияға әрбір жұмысқы тағайындалады. Сондықтан тарифтік
ставка орындау уақыт нормасын есепке ала отырып кесімді бағаларды есептеуге
пайдаланады.
Кәсіпорын еңбекақы төлеу түрлерімен жүйелерін тарифтік ставкаларымен
окладтарымен жүйесін құрудың негізі болып ҚР Үкіметі белгіленген Ең
төменгі еңбекақы есептеледі. Анығырақ айтқанда заң негізінде белгіленген
орташа айлық жұмыс уақытының ұзақтығы мен ең төменгі еңбекақыдан барып 1
разрядтың сағаттық тарифтік ставкасының ең төменгі мөлшері және орташа
айдағы жалақы уақыты тарифтік ставканың ең төменгі мөлшерімен есептеледі.
Тарифтік кестеде тарифтік еңбекақының кесімді және мерзімді еңбекақы деп
аталатын еңбекақының түрлері бойынша есептелетін жұмысшы қызметкерлерге
қарастырған тарифтік еңбекақы мөлшері 1 сағатқа белгіленеді. Ол уақыт
мөлшеріне немесе өндірілетін өнім көлеміне және орындалатын жұмыс көлеміне
қарай бағасын анықтауға пайдаланады [17].
Кесімді еңбек бағасы белгілі тарифтік баға бойынша 1 сағатқа
белгіленген еңбекақы мөлшерін сол сағатта өндірілген өнім көлеміне немесе
орындалған жұмыстың мөлшеріне бөлу арқылы табылады. Негізінен еңбекақының
мынадай түрлері бар: кесімді еңбекақы, мерзімді еңбекақы. Мерзімді еңбекақы
негізінен екіге: жай мерзімді, сыйлықты мерзімді болып бөлінеді. Ал
кесімді еңбекақының мынадай жүйелері бар: жай кесімді, жанама кесімді,
үдемелі кесімді аккордтық, кесімді сыйлықты жүйесі.

1.2 Еңбекақыдан ұсталатын және шегерілетін сомалар

Есептелген еңбекақыдан әр түрлі ұсталымдар мен шегерулер жасалады:
табыс салығы, алдын ала берілген ақшалар, кәсіпорын қызметкерінің келтірген
материалдық зиянының орнын толтыру, еңбекақы есебінен босатылған тауарлар
үшін және орындау қағаздары бойынша ұсталымдар мен т.б. Осы күнгі
қолданылып жүрген ережелерге сәйкес жұмысшы-қызметкерлердің еңбекақысынан
тек заңмен белгіленген ұсталымдарды ғана ұстап қалуға болады. Жұмысшы
–қызметкерлердің еңбекақысынан шаруашылық субъектісінің бухгалтериясы (есеп
бөлімі) арқылы ұстауға болатын (сомаларға) ұсталымдарға мыналар жатады:
1. Жинақталатын зейнетақы қорына аударылатын сома (жұмысшылар мен
қызметкерлердің еңбекақысы сомасының 10% мөлшерінде).
2. Табыс салығы (белгіленген заңдарға сәйкес).
3. Заң, сот органдарының үкім қағазы бойынша ұсталатын ұсталымдар
(алимент, айыппұл және және тағы да басқалар).
4. Несиеге сатып алған тауарлары, заттар үшін жұмысшылар мен
қызметкерлердің міндеттемесі бойынша белгіленген сомалар.
5. Әр түрлі жарналар (жұмысшылар мен қызметкерлердің жазбаша өтініші
бойынша кәсіподақ комитетіне, ұйымдарға, партияларға, тағы басқаларға)
төленетін төледер.
6. Дербестік сақтандыру шартына сәйкес жұмысшылар мен қызметкерлердің
жазбаша өтініші бойынша жеке басын, жанұя мүшелерін, мүлкін және тағы
басқаларды сақтандыруға байланысты жарна аудару.
7. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақысы есебінен берілген аванс пен
артық төленген төлемдер сомасы.
8. Жеке меншік үй салуына банкіден алынатын ұзақ мерзімді несині өтеу
үшін ұсталынатын ұсталымдар.
9. Жұмысшылар мен қызметкерлердің жазбаша өтініші бойынша өзі жұмыс
істейтін шаруашылық субъектісінің қарамағындағы, яғни меншігіндегі
үйде тұрғаны үшін пәтерақы мен тұрмыстық қызмет үшін төленетін
төлемдер және сол шаруашылық субъектісінің қарамағындағы мектепке
дейінгі балалар мекемесіне (балабақшаға) балаларының барғаны үшін
төленетін төлемдер.
10. Шаруашылық субъектісіне келтірілген зиянды өтеу үшін ұсталынатын
ұсталымдар.
Бұл айтылғандардан басқа жұмысшылар мен қызметкерлердің
еңбекақыларынан өздерінің жазбаша өтініштері бойынша жинақ кассаларына
салатын салымдары тағы да басқалары ұсталады.
Жұмысқа қандай мерзімге қабылдағанына қарай қызметкерлер тұрақты,
уақытша және маусымдық болып бөлінеді. Жұмыстың бітер мерзімі көрсетілмей
қабылданғандар тұрақты қызметкерлерге екі ай мөлшерден белгілі бір мерзімге
немесе белгісіз мерзімінен, бірақ екі айдан аспайтын уақытқа сондай-ақ
(ауруына, бала тууға байланысты алған демалысқа орай) заңдарға сәйкес
қызмет орны сақталатын жұмысы жоқ қызметкерлердің мерзімді жұмысқа
қабылданғандар уақытша қызметкерлерге: маусымдық жұмыстар істеу кезінде
қабылданғандар маусымдық қызметкерлерге жатады.
Қызметкерлердің өндірістік шаруашылық қызметке қатысуына қарай
кәсіпорындағы қызметкерлер: өндірістік және өндірістік емес болып бөлінеді.
Өндірістік қызметкерлерге негізінен өндірістік қызметпен шұғылданатын
қызметкерлерді жатқызады. Өндірістік емес қызметкерлерге тұрғын үй
коммуналдық шаруашылықпен шұғылданатын серіктестікке қатысты мәдени
тұрмыстық және оқу орындарына еңбек ететін қызметкерлер көлік саудадағы
тағы басқа қызметкерлерді жатқызады [14].
Кәсіпорнында қызмет істеп жүргендерді тізімдік және тізімдік емес
қызметкерлер деп бөледі. Тізімдік қызметкерлерге серіктестіктің негізгі
қызметі бойынша 1 күннен артық мерзімге, ал қызметінің қалған түрлері
бойынша кем дегенде 5 күн мерзімге жұмысқа қабылданған барлық тұрақты
маусымдық және уақытша қызметкерлерде енгізеді. Қызметкерлер тобы мынадай
категорияларға бөлінеді: басшылар мамандар және осы топқа жататын басқа да
қызметкерлер. Жұмысшыларды өндіріс процесінде қатысуына қарай өнім
дайындаумен жұмыс істеумен және қызмет көрсетумен тікелей шұғылданатын
негізгі жұмысшылар деп және негізгі цехтарда қосалқы жұмыстар атқаратын
немесе қосалқы өндірісте жұмыс істейтін қосалқы жұмысшылар болып бөлінеді.
Қызметке алынған адамға табельдік номер беріліп жеке карточкасын ашады.
Бұл жеке карточкада жұмыс істейтін қызметі жалақысы, табельдік номері және
жұмыстағы қозғалысы көрсетіледі. Сонымен қатар бұл карточкада еңбек ақы
бойынша есеп айырысулар да көрсетіледі. Кәсіпорнында орташа қызметкерлердің
орташа санын анықтау үшін олардың күнделікті сандық есебін жүргізеді. Ол
үшін қызметкерлердің тізімдік санын жұмысшылардың жұмысқа алынғаны басқа
жұмысқа ауысқандығы, жұмыстан шығарылғаны бұйрықтар негізінде дәлелденіп
отырады.
Есеп беретін кәсіпорынның жұмысшы қызметкерлерін орташа саны сол алдағы
әрбір календарлық күндегі жұмысшы қызметкерлердің тізімдегі санын қосып (1-
31 күн аралығындағы) мейрам немесе жұмыс істемейтін демалыс күндерін қоса
алғандағы қосынды санды календерлық күн санына бөлу арқылы алынады. Сондай-
ақ басқа жұмыс істемейтін күндердегі қызметкерлердің тізімдік саны сол
күннің алдындағы жұмыс күннің мәліметіне сәйкес алынады.
Қызметкерлер мен жұмысшыларына еңбекақы әркімнің білім немесе мамандық
дәрежесіне қарай куәландыратын алғашқы құжаттардың бірнеше үлгісі бар.
Олардың қай үлгісін қандай жағдайда қолдану керектігін қолданылатын еңбек
ақы төлеудің үлгісіне қарай белгіленеді.
Мысалы, жұмыс уақыты бойынша төленетін еңбекақыны 03 үлгідегі Жұмыс
уақытын есептеу табелі негізінде есептейді. Қызметкерлердің категориялар
бойынша табельде алфавит бойынша реттік номері, санына қарай жүргізіледі.
Табельді есептеу бухгалтериясының бухгалтері толтырады. Онда жұмыс
істеушілердің аты-жөні табельдік номері мамандық қызметі көрсетіледі. Бұл
табельдерде кәсіпорындағы әрбір құрылымның өкілдері бойынша қызметкерлердің
жұмысқа келмегені, жұмыстың тоқтап қалғаны және т.б жағдайларға сәйкес
тиісті шартты белгілерді қою арқылы толтырылады. Жұмысшы қызметкерлердің
уақытша жұмысқа жарамай қалғандығына берілген құжаттар осы табельге қосымша
тіркеледі. Қызметкерлердің демалысқа шығуы, уақытша жұмысқа жарамай
қалғандығы жұмысқа себепсіз кешігуі және т.б жағдайлар табедьде тиісті
белгілермен көрсетіледі. Мысалы: Демалыстағы қызметкерлер үшін – О, ауырған
күндері– Б, іс-сапарда болған күндері – К, себепсіз жұмысқа келмеген
күндері – П, т.с. сияқты белгіленеді [19].
Жалпы табельді кәсіпорнында еңбек өнімділігін анықтап жұмыс уақытын
пайдалануды жақсарту үшін серіктестікте кеңінен қолданылады.
қызметкерлеріне істеген уақытына тұрақты жалақы төленеді. Мұндай жағдайда
әр айдағы жұмыс уақытының санына қарамай жұмыс уақытының санына қарамай
жұмыс күндері толық есептелінсе белгіленген тұрақты жалақы толық
есептелінеді. Егер жұмыс күндері толық есептелінбесе, белгіленген тұрақты
жалақы мөлшері сол айдағы жұмыс күндерінің жалпы санына бөліп күндік орта
табысы анықталады да оны сол айдағы істеген жұмыс күндеріне көбейту арқылы
есептейді. Істеген уақытша мерзімі бойынша төленетін жағдайда әр
қызметкердің істеген жұмыс күннің (жұмыс сағатына) санына белгіленген күнді
сағаттық тарифтік төлеу бағасына көбейту арқылы еңбекақы мөлшері
анықталады. Еңбекақы төлеуді есептеуде бекітілген тарифтік ставкаларда
(жалақыны) өндіру нормаларын жұмыскерді әртүрлі категорияларына еңбекақы
төлеудің ережелерін басқа да басшылыққа немесе нұсқау материалдарды
басшылыққа алу қажет.
Жалақы – еңбек үшін оның күрделілігіне саны емес, сапасына сәйкес
төленетін сый ақы немесе табыс.
Орташа жалақы дегеніміз – қызметкерлердің өткен уақыт ішінде алған
нақты жалақысынан есептелген еңбекақы төлемінің мөлшері деп түсінеміз. ҚР-
дағы еңбек туралы заңда орташа жалақы есептеп шығарудың әртүрлі ережелері
пайдаланады, сол бойынша мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған
уақыт үшін басқа жұмысқа ауысқан кезде донорлық міндеттерді орындаған уақыт
үшін, жұмыстан шығарылған кезде жәрдем ақы ретінде жұмыстан амалсыз қалған
уақыт үшін, кезекті және қосымша демалыс уақыттары үшін, пайдаланылмаған
демалыс үшін, өтем ретінде оқуға демалыс уақыты үшін, жұмысқа уақытша
жарамсыздығы бойынша жәрдемақы ретінде төлемдер төленеді. Орташа жалақыны
есептеп шығарудың негізінде қызметкерлер өзінің негізгі жұмысын жалғастырып
істеп берген жағдайда қанша жалақы алатын болса орташа жалақыны да сол
мөлшерде анықтау мақсаты сақталады. Ай сайын өзгермейтін тұрақты мерзімдік
төлем алып тұратын қызметкерлер үшін орташа жалақы белгіленген айлық сол
ақыдан анықталады. Еңбек төлем ай сайын өзгеріп тұратын қызметкерлерге
орташа жалақы төленер айдың алдындағы календарлық 12 ай бойынша есептеледі.
Ал демалыс үшін төленетін төлем қызметкерлерге (календарлық емес) жұмыс
жылында бір рет беріледі. Демалыс жұмысқа қабылданған күннен бастап
есептеледі. Қызметкер сол кәсіпорында 11 ай үзіліссіз жұмыс істегенннен
кейін демалыс алуға құқылы демалыстың ұзақтығы жұмыс істеп жүргендердің
әртүрлі категориялар бойынша ұжымдық шартқа және ережелерге сәйкес
белгіленеді. Демалыс төлемін 12 календарлық айдағы жалақы есебінен осы
кезеңге тиесілі белгіленген үстемелермен қосымша ақыларды және сыйлықтық
орташа мөлшерлік ескере отырып төленеді.

1.3 Еңбекақының жинақтамалы және талдамалы есебі

Шаруашылық субъектілеріндегі жұмысшылар мен қызметкерлердің бәріне
және олардың әрқайсысына бір айға төленуге тиісті еңбекақының жалпы сомасын
табу үшін алғашқы құжаттар бойынша өндірілген өнімдер мен істелінген
жұмыстарға және қосымша еңбекақыларына қоса төленетін жалпы соманы анықтап,
одан ұсталуға тиісті сомаларды алып тастау керек. Жұмысшылар мен
қызметкерлердің табысын,оның ішінде табыстан ұсталатын ұсталымдарды және
оларға төленуге тиісті еңбекақы сомаларын жинақтап, қорытындылауға арналған
құжатты есеп айырысу төлеу ведомосі деп атайды. Шаруашылық субъектілерінде
бұл ведомості әрбір цехтар, бөлімшелер бойынша толтырады. Еңбекақы жөнінде
есеп айырысу төлеу ведомосі әрбір жұмысшы мен қызметкер бойынша
есептелінген еңбекақымен басқа да төлем сомаларын және одан ұсталынған
ұсталым сомаларын жинақтаушы құжат болып табылады. Бұл ведомоста жұмысшы-
қызметкерлердің аты-жөні, табелдік нөмірі, оларға есептелінген негізгі және
қосымша еңбекақылары мен одан ұсталынатын ұсталымдардың түрлері бойынша
сомалары және сол айдың басы мен соңындағы шаруашылық субъектілерінің
жұмысшылар мен қызметкерлерге немесе жұмысшылар мен қызметкерлердің
шаруашылық субъектісіне қарыз сомалары көрсетіледі. Жұмысшылар мен
қызметкерлер осы есеп айырысу төлеу ведомосы бойнша шаруашылық
субъектісінің кассасынан өзіне тиісті еңбекақыны алып,қол қояды. Бұл
ведомость бойынша, біріншіден, жұмысшы- қызметкерлермен еңбекақы жайында
есеп айырысу жүргізілсе, екіншіден, бұл ведомость еңбекақы бойнша есеп
айырысудың аналитикалық есебі болып табылады, ао үшіншіден, осы ведомость
арқылы жұмысшы- қызметкерлерге олардың еңбегіне қарай еңбекақыларын
төлейді.
Шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар мен қызметкерлердің уақытша
еңбекке жарамсыздығы үшін жәрдемақы төлеуге еңбек демалысына еңбекақы
төлеуге, тағы да басқа қосымша еңбекақыларды төлеу үшін, сондай-ақ орташа
еңбекақыны есептеу үшін көптеген шаруашылық субъектілерінде әрбір
жұмысшылар мен қызметкерлерге дербес шот ашылып жүргізіледі. Бұл шотта
жұмысшы- қызметкерлердің аты – жөні, сол шаруашылық субъектісіндегі
демалысының ұзақтығы, әрбір айға есептелінген еңбекақылары мен
жәрдемақылары және олрдан ұсталынатын ұсталымдар түрлері бойынша
көрсетіледі. Бұл құжаттармен қатар шаруашылық субъектілерінде әрбір жұмысшы
мен қызметкерге есеп айырысу қағаздары да толтырылуы мүмкін. Есеп айырысу
қағаздарында да жоғарыда аталған ведомастағы барлық мәліметтер көрсетіліп,
әр жұмысшыға бөлек толтырылып , олардың қолдарына беріледі. Кейбір
шаруашылық субъектілерінде жазуларды қайталап жаза бермеу үшін есеп айырысу-
төлеу ведомосы мен дербес шоттың орнына есеп айырысу ведомосі ғана
толтырылып жүргізіледі. Бұл есеп айырысу ведомосі журнал түрінде жасалынып,
негізгі және қосымша беттерден тұрады. Негізгі бетінде жұмысшылар мен
қызметкерлерге есептелінген негізі және қосымша еңбекақылары мен
жәрдемақыларының сомасы және олардан ұсталынатын ұсталымдары есептеуге
керекті мәліметтері (лауазымды тұлғаның жалақысы, белгіленген мамандық
дәрежесіне сәйкес тарифтік еңбекақысы, туған жылы, отбасы жағдайы,
балаларының және қарауындағы адамдардың саны, ұсталатын және шегерілетін
сомалардың мөлшері, қай уақытқа дейін демалатыны, тағы да басқалар)
көрсетіледі. Ведомостің қосымша беттерінің саны бұл журналдың қандай
мерзімге (айға, тоқсанға, жарты жылға, жылға) ашылғандығына байланысты
болады. Бұл ведомостің титулдық бетінде жұмысшы-қызметкерлерге төленген
және депотенттелген еңбекақы сомалары жазылады. Бұл жоғарыда аталған
құжаттарды толтырғанда жазылған сомалардың алдымен жұмысшылар мен
қызметкерлерге еңбекақы есептегенде толтырылатын алғашқы құжаттарда
көрсетілген сомаларына сәйкестігін тексеру қажет. Сонымен қатар
ведомостерде, дербес шоттарда және есеп айырысу қағаздарында көрсетілген
адамдардың аты – жөні сол шаруашылық субъектілерінде қызмет атқарушылардың
тізімдері құрамының есебіне сәйкестігі тексеріледі. Бұл ведомость бойынша
жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінген еңбекақы сомаларының одан
ұсталатын ұсталымдарды және қолдарына берілуге тиісті сомалардың дұрыстығын
анықтау үшін ведомостің тік және көлденең жақтарының жиынтық сомалары
арифметикалық жолмен тексерілуі тиіс.
Еңбекақы 3350 Еңбекақы төлеу бойынша қысқа мерзімді берешек пассивті
баланстық шотында есепке алынады. Бұл шоттың кредиті бойынша есептелген
еңбекақы мен әр түрлі жәрдемақылар, ал дебеті бойынша-ұсталымдар
бейнеленеді. Кредиттік және дебеттік жақтар арасындағы айырма кәсіпорын
қызметкерлеріне берілуге тиіс сомаға сәйкес келеді. Оны кассадан берген соң
шот жабылады.

2 Булак-Астык ЖШС қызметкерлерінің еңбекақы есебі бойынша аудиті

2.1 Булак-Астык ЖШС сипаттамасы

Бұлақ ауылы Солтүстік Қазақстан облысы, Есіл ауданы, Бұлақ ауылында
орналасқан. Булак-Астык ЖШС колхоз және совхоз кезінде 1961 жылы
құрылған. Ауылшаруашылықтың жалпы көлемі 38696 га жерді құрайды.
Серіктестік келесі негізгі қызмет түрлерін іске асырады:
− ауыл шаруашылық өнімдерін өндіру, сатып алу, өңдеу, сақтау, сату;
− сату − сатып алу, салу −делдапдық, комерциялық, консалтингілік,
сыртқы экономикалық қызмет;
− көтерме бөлшек, комисиондық саудаларды ұйымдастыру, қоғамдық
тамақтану жүйелерін, дүкендерді ашу жүйелерін дамыту;
− азық − түлік тағамдарын, алкогольді және алкогольсіз өнімдерді,
темекі өнімдерін, құрылыс және әрлендіру материалдары мен конструкцияларды
өндіру, сатып алу, қайта өңдеу мен сату;
− халық тұтынатын тауарларды өндіру мен сату;
− Қазақстан Респуцбликасының заңымен тыйым салынбаған басқа да қызмет
түрлері.
Қызметтің лицензияланатын түрлері Қазақстан Республикасының заңына
сәйкес тиісті лицензиялар алынған соң ғана жүзеге асырылады. Серіктестік
қызметінің мерзімі Қазақстан Респуцбликасының заңымен көзделген негіздер
бойынша заңды тұлға ретінде тіркелім күнінен бастап қызметін тоқтауға дейін
болып есептеледі. Серіктестік өзінің атынан шарт жасалады, мүліктік және
мүліктік емес құқықтарға ие болады және жауапкершілік таратады, сот
органдарында қуынушы және жауапкер болып сөз сөйлейді. Булак-Астык ЖШС −
ң қатысушыларын тіркеуді Паритет − Регистр АҚ жүргізеді. Серіктестік
Жарғылық капиталының мөлшері −112230 (жүз он екі мың екіжүз отыз) теңге.
Серіктестіктің қатысушылары серіктестікке басқа қатысушыларды қабылдауға,
сол сияқты кез келген жағдайларда өз үлесін үшінші тұлғаға беруге құқылы
болады.
Серіктестіктің директоры:
− сенімхатсыз серіктестік атынан іс −әрекет етеді;
− серіктестіктің мүддесін қорғау құқығына сенімхат береді, сонымен
бірге сеніп тапсыру құқығына сенімхат береді;
− серіктестік жұмысшыларына байланысты оларды қызметке тағайындау,
ауыстыру және жұмыстан шығару туралы бұйрық шығарады, еңбекақы төлеу
жүйесін анықтайды, қызмет жалақысы мен дербес қосымшалардың көлемін
белгілейді, сыйақы мәселесін шешеді, көтермелеу шараларын жасайды және
сөгіс береді.
Директор қызметінің тәртібі мен оның шешім қабылдауы осы Жарғымен,
сол сияқты қатысушылардың Жалпы жиналысымен қабылданған ережелермен және
басқа да құжаттармен анықталады.
Серіктестік кірісі жылдық жұмыстың қорытындысы бойынша анықталады.
Серіктестік кірісі материалдық және оларға теңестңрңлген шығындарды және
еңбекақы төлеуге жұмсалатын шығындарды өтегеннен кейін шаруашылық қызмет
нәтижесінен алынған кірістер есебінен қорланады. Серіктестіктің баланстық
кірісінен барлық заңды тағайындалған міндетті салықтар мен төлемдер
төленеді. Көрсетілген есеп айырысқаннан кейін қордаланған таза кіріс
серіктестіктің иелігінде қалады және серіктестіктің жарғылық капиталындағы
олардың салымдарына сәйкес қатысушылармен түгелімен алуға болады.
Жұмысшылардың серіктестікпен еңбек … жалғасы