Ұйымдағы мотивация процессі | Скачать Курстық жұмыс

0
2059


МАЗМҰНЫ
Кіріспе … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

1.ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯЛАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

0.1 Мотивация ұғымы олардың түсінігі … … … … … … … … … … …
0.2 Кəсіпорында еңбек мотивациясын ларын қалыптастыру … … … .

2. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКАДА ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ КƏСІПОРЫНДАРДЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІКТЕРІН АРТТЫРУ

2.1 Қазақмыс корпорациясы ЖШС еңбекті ынталандыру арқылы өндірістік даму жолдары … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …
0.2 Самұрық-Энерго АҚ-НЫҢ еңбек өнімділігін көтеру көтеру … …

2 КƏСІПОРЫНДА ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫН ЖЕТІЛДІРУ

3.1 Кəсіпорында пайданы арттыра отырып еңбек мотивациясын жетілдіру … … … … … … … … … … … … … … … … … … … .. … … ..
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ƏДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

КІРІСПЕ

Бүгінгі таңда, Қазақстан Республикасында нарқытық қатынастардың даму жағдайында, ұйымдарды тиімді басқару үшін дамыған мемлекеттер өндіріс немесе қызмет көрсетудің барлық процестерін ғылыми тұрғыда және дұрыс басқарудың арқасында инновация және жаңа технологияларды енгізуде алдыңғы қатарлардан көрінуде. Сондықтан да, шетел мемлекеттерінде, сондай-ақ Қазақстанда басқару проблемалары мемлекеттік деңгейде және жеке әр ұйымдарда қоғам назарындағы жалпыұлттық идея болып қалыптасты.
Қазіргі кезде Қазақстан Республикасы экономикалық қатынастардың жаңа шыңдарына шығу үстінде, оның сыртқы экономикалық байланыстары дамып, жаңа сапалық өзгерістерге көшіп келеді. Қазақстан Республикасын бүгiнгi таңда әлемдiк қоғамдастық нарықтық экономикадағы мемлекет ретiнде мойындап отырғанын атап өту керек, ол ТМД елдерiнiң iшiнде бiрiншi болып инвестициялық ел рейтингiне ие болды .
Республикамыздың экономикасының өңдеуші салаларындағы экономикалық тиімділіктің төмен болуы бізді елең еткізбей қоймайды. Бұл мәселені шешу барысында түрлі амал-тәсілдерді қолдануға болады. Соның бірі – еңбекті мотивациялау шаралары. Экономикалық тиімділікті жұмыстың жоғары нәтижелілігіне қызыққан жұмысшының өзін немесе өзгелерді қызметке тартуы арқылы көтеруге болары сөзсіз. Олардың істелген еңбектері сәйкесінше бағалануы да тиіс қой. Мәселен, қосымша төлемдер, сый ақылар және өзге де марапаттау шаралары жұмысшылардың көңілін жай қалдырмайтыны даусыз. Басқаша айтқанда, еңбек мотивациясының жеткілікті деңгейде жүзеге асырылуы, дербес алғанда – кәсіпорынның қызметіне, ал жалпы алғанда – ел экономикасына оңтайлы ықпал етеді.щ Сайып келгенде, бұл еңбек мотивациясы тақырыбының өзектілігін дәлелдейді.
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Курстық жұмыстың мақсаты – кәсіпорындардағы еңбек мотивациясын ғылыми тұрғыда зерттеу және оны жетілдіру жөнінде ұсыныстар әзірлеу.
Курстық жұмыстың міндеті: Белгіленген максатқа жету үшін зертеу жұмысының келесі міндеттер алға қойылады:
еңбек мотивациясының ықпал ету дәрежесі мен маңыздылығын анықтау;
кәсіпорынның жалпы тиімділігіне, еңбектің өнімділігіне мотивациялау жүйесі қалай әсер ететіндігін талдау;
Еңбекті мотивациялау жүйесінің артықшылықтары мен кемшіліктерін ескере отырып, кәсіпорындағыперсоналды ынталандырудың оңтайлы тәсілдерін қарастыру.
Курстық жұмыстың өзектілігі: қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталғангұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.
Курстық жұмыстың ақпараттық негіздері: кәсіпорында еңбек мотивациясын жетілдіру жөнінде жазған оқу-құралдары, оқулықтар, ақпараттық құралдардың мәліметтері, интернеттегі электронды басылымдар Талдау жұмыстары Қазақсатан Республикасындағы өндірістік салада қызмет көрсетіп отырған Қазақмыс корпорациясы ЖШС-ң бухгалтерлік баланс және өзге де қаржылық есеп беру құжаттарының нақты ақпараттары негізінде жүргізілді. Сонымен қатар Самұрық-Энерго АҚ-ның 2016-2018 жылдарға арналған Кадрлық саясатын еңбек мотивациясын жетілдіруде маңызды мысал ретінде келтірілді.
Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдіруді ғылыми зерттеу жұмысымның тақырыбы ретінде алғанымның себебі де сол, яғни еңбек мотивациясының маңыздылығына, оның кәсіпорынның экономикалық тиімділігін арттыруға қосатын үлесінің зор екендігіне көз жеткізу.

1.ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСИЯЛАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1.1Мотивация ұғымы олардың түсінігі, маңызы
Мотивация ұғымы бұл басқарушылық әрекет мəселесімен
өте тығыз байланысты.Жаңа экономикалық қатынастар өткен кезендерге байланысты жұмыскерлерге жаңа талаптар қойады.Бұл тек қана тандау емес, бұл кадрларды оқыту және орналастыру жәнеде жаңаша ойлау қабілеті. Кәзіргі уақытта нарықтық қарым-қатынасқа көшкенде жұмыскерлердің негізгі мотивациялық факторы бұл кепілді жалақы алу. Сонын өзінде жұмысқа берілгендігі, жұмыс сапалығы есепке алынбайды. Көбінесе орташа жұмыс кепіліді жалақысы бар, Жалақысы көп күрделі жұмыс емес. Кәзіргі кезде нарықта жұмысты ұқыпты орындайтын және негізі салтты жұмыскерлер. Сондада оларда жас тосқауылынан жақсы жұмыс табуға үміт аз, көбінесе олар (50жастан төмен немесе улкен) немесе рекомендацияның болмауынан
Жұмыскерлердің қажеттеліктері мен мотевациялары әрі қарай зерттеліп және жүйеленуі қажет. Сонымен, мотивация деген не?
Мотивация – бұл жеке тұлғаны немесе топты ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалнан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұыймның мақсатына жету процессі. Мотивацияның негізгі міндеттері:
Әр жұмыскерде жұмыс процессінде мотивация мағнасы құрылу;
Жұсыкерлер мен бастықты фирмаішіндегі негізгі психологиялық әнгімелесуге үйрету;
Юр бастықта қазіргі мотивациялық әдістерімен жұмыскерлерді басқару пайда болу.
Бұл міндеттерді шешу үшін анализ қажет:
Ұйымдағы мотивация процессі
Индивидуалды және топтық мотивация
Нарықтағы адам мотивация іс-әрекетінің өзгеруі
Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері қолданылады. Ең бірінші және ең көп тараған әдіс бұл жазалау және кешіру әдісі. Бұл әдіс көбінесе қажеттіліктерін қанағаттаныру үшін қолданылған.
Бұл әдістің негізгі ойы бұл- сен бірденкеге жете аласын немесе жете алмасан алдындағы қорқыныш.Бірақ бұл жерде көбінесе қамшы жұмыс істейді. Мысалы жұмысты кешк қарай бітіру өте қажет болса онда бұл саған стимул береді. Немесе сіз бәрібір кешке қарай кетіп қаламын десеніз, ал жұмысты сосын аяқтаймын десеніз стимул оданда күштірек болады. Бірақ бұл әдіс уақыт өтісімен администрациялық жүйе мен экономикалық санкцияға және стимулға айналып кеткен.
Адамдық фактордың көтерліуімен психологиялық мотивация әдістері пайда болған. Психологияның көз қарасы бойынша, мотивация – Адамды белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе қажеттілік.
Негізінен алғанда, адамның қызметке, еңбекке деген мотивациясы – адамды белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.
Сонымен;Мотив – адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның » ішінде » болады, » арнайы » мінез-құлығы болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады , сонымен қатар оған паралель әрекет ететін басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алад, ол оны көтемелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады. Мотивациялау – адамда белгілі бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып табылады. Мотивация іздеу обьектісіне байланысты 2 негізгі түрге бөлуге болады. Бірінші түр: Адамның сыртқы ортадағы әрекетінен туылатын мотив. Бүл түрде мотивацияны жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив қалай ықпал ететіне байланысты болады. Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды: мен саған керегінді беремін, ал сен маған қалағанымды бересін.Егерде екі жақ келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады. Екінші түр: мотивациялық құрылымды қалыптастыру. Мотивацияның бұл түру тәрбиелік және оқулық жұмыстар арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігелік және ақыл керек. Себебі мотивациялаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы

1.2Кәсіпорындағыкеңбекомотивациясын қалыптастыру
Экономикалық өсуді жеделдетудің және кәсіпорындардағы өндірістің тиімділігін арттырудың басты факторы – жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке экономикалық ынталандыру. Қазақстанда экономикалық реформаларды жедел жүргізу нәтижесінде өндірістің барлық факторы ырықтандырылды, тиімділікті көтеруге бағытталған ынталандыру уәждемелері де жүргізіліп келеді. Алайда, бүгінгі кезеңдегі экономикалық ынталандыру біліктілікке, еңбек сапасына, өндіріс нәтижелілігіне және макроэкономикалық көрсеткіштер динамикасына тәуелді болмай отығанын атап көрсетуге тура келеді. Мұның ғылыми-техникалық прогреске ынталандырмалық дәрежесі төмен, өнімнің сапасын өсіруге әсері қанағаттандырмайды, жұмысшының интеллектуалдық және функционалдық қабілетінің толық ашылуына, оны өндірістің ішкі резервтерін пайдалануға жеткілікті түрде мүдделендірмейді.
Өндіріс тиімділігін ынталандырудың оңтайлы жүйесін қалыптастыруға, адамды экономикалық түрлендіруден, еңбектің меншіктен, жеке мүдде мен ұжымдық мүдденің алшақтауы кері әсерін тигізді. Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек. Өндірістің пәрменділігіне уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан, еңбек деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын жеңу.
Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы.
Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс – әрекетіне қанағаттанғандық білдіру әсерлері.
Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді.
Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:
Төменгі машықтанушы деңгей;
Орта шеп;
Жоғары буын.
Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық мысалы: Ли Якоккидің Форд моторс компаниясының инженер-стажерынан оның президенті қызметіне дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазір ол әлемдегі ең ірі Крайслер автогигантының жетекшісі.
Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі. Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады:
Автономия;
Функционалды біліктілік
Қауіпсіздік және тұрақтылық;
Басқару біліктілігі;
Кәсіпкерлік креативтік;
Біріншілікке деген қажеттілік.
Өмір сүру мәні;
Материалдық жағдайы;
Мансапты дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс – әрекеттерді айтады. Мансаптың әр алуан түрінің болуы, оның төрт негізгі трамплин, баспалдақ, жылан, шатырман сияқты модельдерінің бір – бірімен үйлесуі арқылы негізделеді.
Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер, ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын болып табылады.
Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс – әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:
Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
Игілікті алуға қажет – еңбектік іс – әрекет;
Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.
Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс.

1. Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.[Қазақстандағы өндіріс тиімділігін арттыруда материалдық ынталандыру жүйесін дамытудың бағыттары Қаржы-қаражат журналы. – Астана: 2016, №3-4. – 0,46 б.т.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет. Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті. Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері «Вестерн Электрик» компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады. Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмайды. Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады. Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Бірінші тарауды қорыта келе, еңбек мотивациясының қоғамға, ел экономикасына қаншалықты қажет екендігі анықталды.бұл тарауда мотивация ұғымы және оның қолданылу жолдары, міндеттері және әрекеттеріне тоқталдық. Яғни, қызметкерлерді ынталандыру (мотивация) – бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті болу үшін не істеу керек екендігі туралы ғылым. Қалайша мəжбүрлеп емес, қалайша ын таландырып отыру туралы. Ынталандырылған қызметкер – бұл өз жұмысын сапалы жəне барған сайын бұрынғыдан да жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер. Негізінен алғанда, адамның қызметке, еңбекке деген мотивациясы – адамды белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Ғылымның түсіндіруінше, бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.
Сонымен,кәсіпорындағы еңбек мотивациясын арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер, ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын болып табылады. Кәсіпорынның өндіріс тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге, халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға бағытталуы қажет. Сонымен қатар, кәсіпорында еңбек мотивациясын арттыруда басшының рөлі ерекше болып табылады.

2.Нарықтықэкономикада қазақстандағы кəсіпорындардың еңбек өнімділігін арттыру жолдары
2.1Қазақмыс корпорациясы ЖШС еңбекті ынталандыру арқылы өндірістік дамуы
Қазақмыс корпорациясы ЖШС-гі көпсалалы, кен өндіруден тұтынуға дайын өнім шығаруға маманданған, біткен циклды өндірісті меңгерген тау-кен металлургиялық кәсіпорыны. Компанияның негізгі қызметі: пайдалы қазбаларды өндіру және оларды байыту, катодтық мыс өнімін шығару, түсті металдар өндіру және сату.[11]
Корпорация, әлемдік деңгейде дамып келе жатқан құрылым. Оның қаржы-шаруашылық қызметінің нәтижелері мына төмендегідей (1-кесте).
1-кестеден көрініп тұрғандай, 2013-2017жж. аралығында корпорацияның өнім өткізуден тапқан табысы 3,7 есе, таза табыстың көлемі 6,0 есе арттырылды. ЖШС-і кәсіпорындарының жиынтық тиімділік деңгейі 2018 ж. 79,3%-ды құрады, бұл 2013 ж. салыстырғанда 30,2 пайыздық пунктке жоғары.
Нарықтық қатынастардың тереңдетілуі және кәсіпкерлік өрісінің кеңеюі жағдайында еңбек төлемін реттеудің маңызы ерекше. Өйткені еңбекақы ғана жұмсалған еңбек күшіне пара-пар келеді және өндірістің дамуына ынталандырудың әсерін күшейте түседі.
Кесте 1
Қазақмыс корпорациясы ЖШС-нің қаржы-шаруашылық қызметінің нәтижелері

Тиімділік – әлеуметтік-экономикалық процестер ме
Көрсеткіштер
Жылдар

2016
2017
2018
Сатудан түскен табыс,
мың теңге
170492574
228817260
411176304
Өткізілген өнімнің өзіндік құны,
мың теңге
58737406
83691000
118303824
Жалпы табыс,
мың теңге
111755168
145126260
292872480
Осы кезеңдегі шығын,
мың теңге
44666565
23660417
30079588
Негізгі қызмет табысы,
мың теңге
67088609
121465843
262792892
Негізгі емес қызмет нәтижесі, мың теңге
6833626
1629564
11979561
Салық салуға дейінгі табыс,
мың теңге
73922235
123095407
274772453
Табыс салығы,
мың теңге
26926038
37927399
80125488
Таза табыс,мың теңге
25600012
46996197
194646965
Негізгі өндірістің тиімділік
деңгейі, %
51,2
64,9
104,7
Корпорацияның тиімділік
деңгейі, %
41,2
45,5
55,3
н құбылыстардың жиынтығын сипаттайтын, нәтижеге қол жеткізу мен ресурстарды пайдаланумен байланысты категория.
Корпорация кәсіпорындарында 2013-2018 жж. аралығында жалақының 1 теңгесіне келетін тауарлы өнім көлемінде айтарлықтай өзгеріс бола қойған жоқ. Мұның кем дегенде екі себебі бар: бірінші, еңбек ақы мөлшерінің өндірістің өнім көлеміне сәйкес өсіп отыруы, екінші жалақы төлеуге бөлінген қаржының орынды жұмсалуы. Сонымен қатар, 2018 ж. жалақы төлеудің мөлшері 2018 ж. салыстырғанда 26,6%-ға көтерілді. Бұл тауарлық өнімдер өндірудің жалақы қорына қарағанда жоғары өсу қарқындылығының әсері (2-кесте).
Кесте 2
Қазақмыс корпорациясы шығындар мен тауар өнімдерінің жалпы сомасындағы жалақының үлес салмағы

Көрсеткіштер
Жылдар

2016
2017
2018
Тауар өнімі,
мың теңге
168879478
230084292
437830139
ЖалАҚы қоры,
мың теңге
19775114,5
23495989
29744199,1
Өндірістік өзіндік құны, мың теңге
38257349
51557817
208890514
Шығындардың жалпы сомасындағы жалАҚы үлесі, %
51,7
45,6
14,25

2013-2018жж., яғни 2018ж. дейінгі кезеңде Қазақмыс корпорациясы кәсіпорындарында жалақының өндірістік шығындардың жалпы көлеміндегі үлесі үнемі өсіп отырды (2013 ж. – 19,1%, 2018 ж. 25,4%).
Ал, оның тауарлы өнім мөлшеріндегі үлес салмағы керісінше, біршама төмендеді. Мұндай жағдай мына төмендегілермен түсіндіріледі:
– салыстырылып отырған кезеңде өндірістік өзіндік құнның мөлшері 15,3%-ға өссе, жалақы қоры 2,7 есе, ал тауарлы өнім көлемі 3,2 есе арттырылды;
– жалақы төлемдерінің салыстырмалы көтеріңкі өсімі осы мақсатта жұмсалған қаржының тиімділік деңгейінің төмен екенін көрсетеді.
Қазақмыс корпорациясы құрамына енетін кәсіпорындарындағы жалақының үнемі өсіп отыруы өзін-өзі қаншалықты ақтап отыр, басқаша айтқанда, оның ынталандырғыш рөлі қандай? Мұны жұмысшылардың орташа жалақы мөлшерін, олардың еңбек өнімділігімен салыстыру әдісімен, яғни басып озу коэффициентін анықтау жолымен анықтауға болады (3-кесте).
3-кесте деректерінен көрініп тұрғандай, корпорация жұмысшыларының еңбек өнімділігі мен олардың орташа айлық жалақысының арасындағы байланыс тым әлсіз. Бұл Қазақмыс корпорациясы ЖШС-і қызмет көлемінің өсуінде жалақының ынталандырушы рөлінің төмен екендігін көрсетеді.
Демек, еліміздің табысы мол, іріленген өнеркәсіптік құрылымдарының алдында, олардың әлеуметтік жауапкершіліктерін арттыру бүгінгі таңда дұрыс қойылған мәселе.
Кесте 3
Қазақмыс корпорациясы ЖШС-і жұмысшыларының орташа жалақылары мен еңбек өнімділігінің динамикасы
Көрсеткіштер
2016 ж. 2015 ж.салыст.
2017 ж. 2016 ж.салыст.
2018 ж.
2017 ж.
салыст.
Орташы жалАҚының өзгеру динамикасы, %
107,6
108,4
111,2
Еңбек өнімділігінің өзгеру динамикасы, %
104,52
132,86
143,37
Басып озу коэффициенті, %
102,9
81,6
77,6

Жалақының жалпы көлемінің өсуі, оның өндірістік шығындардағы үлесінің өзгеріссіздігі, еңбек өнімділігінің жұмысшылардың орташа жалақыларының мөлшеріне, тиімділіктің табыс әкелуші ретіндегі маңызына кері әсерін тигізіп отыр (4-кесте).
Кесте 4
Қазақмыс корпорациясы жалақы пайдалылығының динамикасы

Сонымен,материалдар
Көрсеткіштер
Жылдар

2016
2017
2018

Негізгі қызметтен түскен таза табыс,
мың теңге
25600012
46996197
85168008

ЖалАҚы қоры,
мың теңге
9651465,2
19775114,5
23495989

ЖалАҚының 1 теңгесіне келетін табыс мөлшері,
теңгетеңге
2,65
2,38
3,62

ынан көріп отырғанымыздай, корпорация кәсіпорындарында жалақы үлесінің өндірістің жалпы шығындарындағы тұрақтылығынан, еңбек ақыға бөлінген қаржының әрбір өлшеміне келетін табыс мөлшері 2013-2018 ж.ж. аралығында үнемі төмендеп отырған (2018 ж. басқасы). Мұндағы басты себептер, біріншіден, еңбек өнімділігінің пропорционалды өспей отырғандығы, екіншіден, корпорация жұмысшыларының орташа жалақыларының төмен деңгейі. Бұл өз кезегінде, еңбекке ақы төлеу жүйесін жетілдірудің, өнеркәсіп кәсіпорындарының қаржылық қызметін жақсартудың кезек күттірмейтін, бірінші қатардағы мәселелер екендігін дәлелдейді.

2.2 Самұрық-Энерго АҚ еңбек өнімділігін көтеру

Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарынан нық орын алу жөніндегі стратегиялық міндеттің орындалуы үшін әлемдік экономиканың өсімінен тұрақты түрде асып отыратын экономикалық даму қажет. Еліміздің жоғары деңгейде өзіндік жолы бар мемлекет ретінде танылуы, оның әлеуметтік-экономикалық үстемелеп дамуы, халықтың әл-ауқатын, тұрмыс жағдайын жақсартудың негізі болып табылады.
Негізінен еңбек мотивациясының жұмысшыларға қатысты құрылым екені белгілі. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын дамыту проблемаларын шешу үшін сенімді жүйе құрылу керек. Құрылған жүйе немесе қабылданған саясаттың ішінде бірнеше факторлар, яғни жоғарғы білім деңгейі, еңбек өтілі, тәжірбие, физикалық және ой қабілеті, еңбек сапасы және де жұмысшы немесе қызметкердің кәсіпорынның … жалғасы

Ең соңғы жаңалықтарды KzNews.KZ телеграм каналынан оқи аласыз! Телефоныңызға тікелей келетін ақпаратқа жазылыңыз. 

 
Загрузка...

ПІКІР ҚАЛДЫРУ

Пікіріңізді енгізіңіз!
мұнда сіздің атыңызды енгізіңіз