Реферат: Персоналды басқару жүйесі

Персоналды басқару жүйесі
Персоналды басқару- іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі-кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскелердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өнідірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өнідірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процесстерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен фукционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшілерді басқару жұмыстарын атқарады.Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілер, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшілердің жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын чызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
— персоналды жоспарлау және маркетинг;
— персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
— еңбек қатынастарын басқару;
— бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
— персоналды дамытуды басқару;
— персонадың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
— әлеуметтік дамытуды басқару;
— басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
— персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
— персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы-бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:
— персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
— басқару функциясының құрамын анықтау;
— басқару функциясын құрамын қалыптастыру;
— ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
— барлық деңгейдегі бөлімшілердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
— кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
— бөлімшілердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;
— ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең-оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады:сызықтық бағыну(тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету(әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшілерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету(шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе бақа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппаратының мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші басғаты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргзіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлануы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды,жұмыспен босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау және т.б.
Жалпы алғанда, персоналды басқару- ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады

2.2.Ұйымда персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды түрде өз мүмкіндікерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондақ-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде, қажетті көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей қажеттілігіне сәйкес білктілігі бар персоналды қабылдау өте маңызды. Ол барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағатанатындай мотивация үшін жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерерді бірінші кезекте олардың қабілеттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі.
Персоналдарды жоспарлануда қолданылатын әдістер:
— баланстық (теңгермелі)тәсілдер ұйымдағы бар ресуртар мен жоспарлы мерзіміндегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді;
— нормативті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі өнім бірлігіне (берілген жағдайда-жұмыс уақыты, т.б.) шаққандағы әр түрлі ресурстар (біздің жағдайымызда-еңбек ресурстарының) шығындарының өлшеміне байланысты;
Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы. Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек.
1. Персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұрған уақыты және т.б.)
2. Персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы,ұлты, мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
3. Кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
4. Өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың жоғалуы туралы;
5. Жұмыс күнінің көлемі туралы;
6. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
7. Әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.
Сауалнамаларды өндірістік мақсаттармен қатар кадрлық жоспарлауға да пайдалана алатындай етіп құру керек. Персонал жайында ақпараттар барлық оперативті мәліметтердің жиынтығынан тұрады және олардың өңделуі кадрлық жоспарлау үшін қажет.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау. Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникаық іс-шараларды жүргізу жоспары туралы мәліметтерге негізделеді.
Әрбір нақты жағдайда персоналға қажеттілікті анықтауда сол бөлімдердің жетекшілерінің қатысуы қажетті.
Ұйым жоспарының негізінде персоналға қажеттіліктің сандық және сапалық есебі бойынша шамасы анықталады да, персоналға керек-ау деген болашақ қажеттілік пен оның болжамы сандарды салыстыру арқылы анықталады. Сонан соң болашақ қажетті персонал мен оның болжамы бойынша анықталған саны арасында сандық және сапалық сәйкестікке жету немесе сол сәйкестікті сақтап қалу іс-шаралары жоспарланады.
Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттелігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкіндік береді. Персоналды тартудың сыртқы көзі-бұл жаңа жұмыскрлерді жалдау.
Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі-олардың еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастайды.
Бейімделудің екі түрі болады:
— алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;
— туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.
Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта түседі. Бұл жағдайда жас жұмыскерлердің бейімділігіне көп көңіл бөлетін шетел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет.
Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып табылады.
Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың саны да емес, еңбекақы қоры емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығыны- еңбек кадрларының әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш.

2.3.Персоналды жаңалық енгізуге дайындау
Кәсіпорынның жаңалық енгізуге, өнімді жүйелі жаңартуға бағытталған даму стратегиясы кадрлық саясатқа өз талаптарын қояды. Мұнда пайда болған мәселелерді тереңірек қарастырайық.
Ішкі және сыртқы факторлар әсер ету жағадйында өндірістің тұрақты жұмыс атқаруы оның артықшылығы мен икемділігіне қатысты талаптардың орындалуына тәуелді.
Нарықтық экономикаға өту біз үшін жаңа экономикалық-ұйымдастырушылық модельдің дамуына байланысты. Ол «ұсыныстың сұраныстан асып түсуі» формуласымен сипатталады, оған өндірушінің белгілі бір өнімді өндіруге келісімі немесе ұсынысы негіз болады.
Мұндай ұсыныстарды бірнеше өндірушілер ұсынған жағдайда олардың арасында өнім сату үшін бәсеке пайда болады. Кәсіпорынның жаңа өнім шығарамын деген ықаласының өзі оның сол өнімді шығара алу мүмкіндігін, яғни өндірістік қуаттың белгілі бір резерві барын көрсетеді.
Өндірістік қуат резервінің бар болуы нарық конъюнктурасына тез жауап беруге мүмкіндік бар деген сөз-бұл ұсынысты орындауда бәсекеге түсетін кәсіпорынның жоқтығын дәлелдейді.
Бәсекелесу қабілеттілігі- бұл өндірушінің бәсекелестердің ұқсас тауарына қарағанда бағасы және сипаттамасы тартымды тауарлар мен қызмет көрсетулерді жоспарлау, өндіру және сату қабілеттілігі ғана емес, сонымен бірге тапсыры берушілердің қажеттілігіне тез бейімделу мүмкіндігі.
Ұзақ жылдар бойы экономикамыздың өндірістік жүйесінде резевтер аз болған сайын, ол тиімдірек болады деп есептеліп келді.Осыдан « барлық резервтер-іске» деген ұран пайда болды. Мұндай әдіс белгілі бір мөлшерде жоспарлы шаруашылық жүйес және оған сәйкес басқару модельдерімен дәлелденді. Бірақ сол кездің өзінде-ақ экономикалық әдебиеттерде кәсіпорын жұмысын тиімді жүргізу үшін өндірістік қуаттың резервтері қажет екені айтыла бастады. 1970 жылдарда белгілі экономист Э.В. Кваша былай деп жазды: «Кейбір өндірістік қуат резервтерінің болмауы халық шаруашылығында толық пайдаланылмаған резервтерден әлдеқайда көп шығын әкеледі». ….