Курстық жұмыс: Экономика | Кәсіпорындарды жұмыс күшімен қамтамасыз ету

Кіріспе……………………………………………………………………………………………………………..
1 Кәсіпорынның қызметкерлерін басқару және кадр саясатын қалыптастыру
1.1 Жұмыс күшін бағалау және қызметкерлерді басқару ұғымы……………………….
1.2 Кәсіптік оқыту және кадрлар даярлау курстары………………………………………….
2 Қазақстандағы кәсіпорындарды жұмыс күшімен қамтамасыз ету және
жоғары білікті мамандардың даярлаудың қазіргі жағдайын талдау………………………………………………………………………………………………………..
2. 1 Қазақстандағы жұмыс күші айналымының жоғары деңгейін қамтамасыз
ету факторлар……………………………………………………………………………………………
2.2 «Меланж» кәсіпорындағы жоғары дейгейдегі мамандарды
даярлау……………………………………………………………………………………………………..
3 Кәсіпорында жұмыс күшін бағалау әдістері мен жұмыссыздықты
болдырмау шаралары………………………………………………………………………………….
3.1 Кәсіпкерлік консультация әдістері………………………………………………………………
3.2 Мемлекет тарапынан көрсетілетін көмек …………………………………………………….
Қортынды………………………………………………………………………………………………………..
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі……………………………………………………………………..

1 Кәсіпорынның қызметкерлерін басқару және кадр саясатын
қалыптастыру
1.1 Жұмыс күшін бағалау және қызметкерлерді басқару ұғымы

Атқарымдықты бағалаудың негізгі әдістері:
— саралау (менеджер қарамағындағы қызметкерлердің жұмысына саралау жүргізіледі);
— бағалау ( бес балдық баға жүйесін қолдау немесе: «нашар», «ортадан төмен», «орта», «ортадан жоғары», «өте жақсы» деп қорытындылау);
— жетекшілер өз қарамағындағы қызметкерлердің сапалы жұмыстарын арнайы қадағалап, орындалған қызметтердің ұтымды және әлсіз жақтарын есепке алады;
— қызметкерлербағаланған кезеңдегі еңбек табыстары және орын алған сәтсіздіктері жөнінде өзара әңгімелесіп, кеңеседі.
Жұмыс күшінің тұрақтамауы ұғымы жұмысшылардың қозғалысын наықтау үшін пайдаланылады және жұмыс күшінің тұрақтамау индексі түрінде есептелінеді:

ТR — жұмыс күшінің тұрақтамау индексі;
ЖБС — жұмыстан босатылғандардың жалпы саны;
ОҚС – жұмыстан қалғандардың орташа саны;
Жұмыстан босатылғандар:
— болмай қоймайтындар;
— кейбір жағдайларда;
— қажетті болып бөлінеді.

ББ – келешек жұмыстан босатылатындардың саны;
Қызметкерлер — кәсіптік немесе қызмет белгілері бойынша топ құрайтын мекеменің, кәсіпорынның жеке құрамы немесе қызметкерлері, (аурухананың техникалық қызметкерлері, дәрігерлік қызметкерлері, қызмет көрсетуші қызметкерлері, әйел қызметкерлері).
Кадрлар ұғымына кәсіпорындардың, мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың білікті қызметкерлерінің негізгі (штаттық) құрамы кіреді. Отандық экономика кәсіпорынның штатына кірмеген қызметкерлердің бірқатары бар «тізімнен тыс (тізімге кірмейтін) құрамы» ұғымына да арқа сүйейді.
Кәсіпорын қызметкерлерін суреттеу (сипаттау) үшін шешілген міндеттерге байланысты топтастырудың әр түрлі астар-лары (аспектілері) пайдаланылады. Мысалы, кәсіпорынды не-месе оның бөлімін сипаттау (суреттеу) үшін тізім саны көрсеткішін, яғни штат және штаттық кесте бойынша пайдаланады; жұмыс күші қарқынын анықтау және еңбек өнімділігін, орташа еңбек ақысын есептеу үшін орташа арифметикалық шама ретінде қарастырылатын сол немесе басқа кезең үшін орташатізім саны пайдаланылады. Мысалы, қызметкерлердің орташа айлық саны айдың күнтізбелік күндерінің санына бөлінген қызметкерлердің айдың әрбір күнтізбелік күнінің тізім санына тең. Күнделікті бақылау үшін анық сан көрсеткішіне тең.
Қызметкерлердің тізімдік немесе орташа тізімдік саны жұмыс күшінің қарқыны (динамикасы) туралы жалпы түсінік береді. Бұл ұғымдар кезең ішіндегі қозғалысты атайды. Қыз-меткерлердің тізім құрамын осы күндермен шектелген осы кезең үшін орташа тізімдік күнмен 2 күнге салыстыру қызмет-керлердің санының өзгеруі жөніндегі түсінікті береді. Осыдан осы кезеңцегі қабылданған және босатылған қызметкерлердің санын есепке алу керек. Бұл оларды жұмысқа қабылдау сал-дары ретіндегі және олардың кетуімен байланысты жұмыс күшінің айналысын, яғни қызметкерлер санының езгеруін сипаттауға мүмкіндік береді. Осыған байланысты ерекшеленеді:
қабылдау бойынша айналыс және әкету бойынша айналыс, яғни есепті кезең ушін неше адам қабылданды (босатылды). Егер кезең басындағы сан, кезең соңындағы санға тең болса, онда осы кезең үшін жұмыс күшінің қозғалысы немесе қабылдау бойынша айналыс кету бойынша айналысқа тең.
Айналыс қарқындылығының сипаттамасы үшін зерттелген кезең ушін орташа тізімдік санына қатынас пайдаланылады.
Қажетті айналыс пен тұрақтамау ерекшеленеді.
Жұмыс күшінің қажетті айналысы өндірісті кеңейтумен байланысты қабылдауды және өндірісті қысқарту бойынша босатуды қосады.
Жұмыс күшінің тұрақтамауы — барлық басқа себептердің салдары: өз еркімен (өз етініші бойынша) кету, еңбек тәртібін бұзғаны үшін босату. Тұрақтамау жоғары аталған себептер бойынша кеткен қызметкерлер санының, зерттелген кезең үшін қызметкерлердің орташа тізім санына қатынасы ретінде қарастырылады.
Қызметкерлерді одан басқа оның біліктілік және жасжыныстық құрылымы сипаттайды.
Экономикалық есептер үшін санаттар бойынша қызметкерлерді топтастыру қолданылады. Мысалы, өнеркәсіп орны үшін келесі сапаттар бөлінеді:
— жұмысшылар (соның ішінде негізгі және қосалқы);
— инженерлік-техникалық қызметкерлер (ИТҚ);
— қызметкерлер;
— кіші қызмет көрсетуші қызметкерлер (КҚҚ)
— оқушылар.
Сдан бзсқа, қызметкерлердің жалпы санынан әкімшілік-басқару қызметкерлері (ӘБҚ), яғни барлық менеджерлер бөлінеді.
Қызметкерлерді басқару бес бағытты саясат жасауды талап ететін басқару қызметінің күрделі бағыты: қамту, оқыту, еңбек ақы, өндірістік қатынастар, денсаулықты қорғау және әл-ауқат.
Кадр саясатындағы жоспарлар мотивация қызметімен байланысты. Кадр саясаты нәтижелі жұмыс күшін жалдауға, жақсы жұмыс жағдайын жасауға, жұмысшылар мен басшылықтың қатынасын жақсартуға бағытталады.
Кадр саясатының негізін құрайтын бірқатар танылған ұстанымдар бар. Олардың арасында — ынтымақтастыққа дайындыққа тәуелді басқаруды демократияландыру; жекелеген адамдарды және олардың қажеттіктерін білу; теңдік пен бірізділікті сақтау.
Кадрлар саласындағы саясаттық қорытынды ережелері мыналар болып табылады:
— жұмыспен қамту саясаты — нәтижелі қызметкрелермен (персоналмен) қамтамасыз ету және оны тартымды еңбек жағдайларын, қауіпсіздігін және мүмкіндіктерін жасауға қана-ғаттандыру;
— оқыту саясаты — қызметкерлердің өздерінің қазіргі міндет-терін орындауын жақсартуға және дайындалуға жағдай жасай-тын тиісті оқыту қуатымен қамтамасыз ету;
— еңбек ақы төлеу саясаты — қабілеттерімен, тәжірибесі-мен, жауапкершілікпен анықталатын құрылымға сәйкес, ба-сқа жергілікті фирмаларға қарағанда, жоғары еңбек ақысын төлеу;
— өндірістік қатынастар саясаты — еңбек мәселелерін шешу үшін көрсетілген процедуралар белгілеу;
— әл-ауқат саясаты — басқа жалдаушыларға қарағанда, не-ғұрлым қолайлырақ қызмет пен жеңілдікпен қамтамасыз ету; әлеуметтік демалыс жағдайлары қызметкерлер үшін мүдделі және езара пайдалы болу керек.
Кадр саясатының қажеттігін жалпы түсіну болғанымен, кейбір даулар бар, оларды жазбаша түрде толтыру қажет.
Кадр саясатын жазбаша ресімдеудің басты артықшылық-тары:
— өндірістік қатынастарды жақсарту үшін билікті орталық-сыздандыруды қолдау;
— оқыту мен менеджментті дамытуға қолдау;
— қызметкерлерге, басшылыққа алатын ережелер олар ту-ралы ақпарат беру;
— имандылықты нығайту және қатынастарды жақсарту. Осы нұсқаның басты жетіспеушіліктерінің қатарына
төмендегілерді жатқызуға болады:
— компанияны байланыстыруға болатын және неден құтылу қиын келісім шарт (шарт) түрін қабылдаудың қиындығы;
— болашақта пайда болуы мүмкін мәселелерді анықтаумен қиындықтар;
— жағдай өзгергенде жазбаша рәсімделген кадр саясаты қолайсыз болуы мүмкін;
— жазбаша түр жұмсақ емес және жеке жағдайларда ме-неджердің жағдайын шектеуі мүмкін.
Ірі компаниялардың көпшілігі жазбаша түрді қолдайды.
Төменде келтірілген қызметтердің бәрін кез келген кадр қыз-метіне қолдану қажет емес. Бұл тізбе әдетте кадрлық қызмет-тер жеткілікті анықталған компанияларда көрініс береді.
Жолдау. Бұл қызмет шегінде келесі мәселелер шешіледі:
— жұмыс күшін жоспарлау;
— жүмыспен қамту және басқа жұмыс күші көздері бойынша министрлікпен байланыс;
— компанияның жалдау жағдайын қолдану;
— үміткерлерді сұрау, сұхбат, ауыстыру, босату;
— қызметке кірісу және кетеру туралы бұйрықтар;
— кадрлар санағы (статистикасы);
— жалдаушымен сұхбат;
— қызметкерлер дәйектілімі;
— жұмыс уақыты және сабақтан тыс;
— жалдау, туралы заңнама;
— еңбек ресурстарымен байланысты органдзрдың қатысуы. Оқыту және дайындық:
— инструктармен қамтамасыз ету;
— жаңа жүйелерді енгізу;
— білімді көтеруге қызметкерлерді тарту;
— менеджментті дамыту;
— бақылау;
— оқу үрдісін қамтамасыз ету.
Еңбекке ақы телеу. Осы мәселе бойын- компаниядағы еңбек ақысын әкімшіліктендіру және құры-лымын шолу;
— дифференцияланған еңбекке ақы төлеуді жүргізу және бақылау;
— еңбекке ақы төлеу мәселесі бойынша ақыл-кеңес беру (қажетінше).
Өндірістік қатынастар бірқатар сыртқы және ішкі сәттерді қосады:
— өндіріс үрдісін қамтамасыз ету;
— кәсіподақтармен келіссөздер;
— келісу процедуралары бойынша ақпаратпен қамтамасыз -^ту;
— жұмыс кеңестері түріндегі бірлескен органдар құру;
— компанияның кадр саясатын түсіндіру және тарату;
— сыртқы келіссөздерде компания өкілі ретінде сөйлеу;
— еңбек заңнамасы бойынша кеңестер беру. Денсаулық сақтау және әлеуметтік мәселелер. Бұған жатады:
— буфеттер, дәрігерлік орындар, зейнетақы қорларын ұйым-дастыру;
— заң көмегі және жеке мәселелер бойынша басқа қызмет-тер;
— көлік, баспана, сауда;
— кәсіпорындар туралы және кеңселерді, дүкендерді орна-ластыру туралы заңдарды қолдану;
— бақытсыз жағдайлардың алдын алу және қауіпсіздік тех-никасының жұмысына қатысу;
— жұмыс істейтіндерге өтем ақы төлеу.

1.2 Кәсіптік оқыту және кадрлар даярлау курстары

Кәсіптер бойынша күрделі емес жұмыстардың біліктері мен дағдыларын меңгеруді және нақты кәсіпкер ( мамандықтар) бойынша қолда бар білістілік деңгейін ескере отырып жасалған ,өндірістегі жаңа техника және ақпараттық технологияларды пайдалану жөніндегі кәсіптік білім беру бағдарламаларын орындауды көздейді. Оқудың ұзақтылығы 1 айдан 6 айға дейін. Мұндай курстар техникалық және кәсіптік, орта білімнен кейін жоғарғы емес кәсіптік білім беретін оқу орындарында, кәсіпорындарда және фирмаларда немесе қайта даярлаумен біліктілікті арттырудың салааралық оқу орталықтарында ұйымдастырылуы мүмкін.
Кадрларды кәсіби даярлаудағы әлеуметтік әріптестікті дамыту.
«Әкімшілік реформаның негізгі элементтерінің бірі елдегі жаңа кадр саясаты болуы тиіс. Дамудағы кәзіргі кездегі адам факторы болып табылады» 2008 жыл 8 ақпан №5 басылым Қазақстан Республикасының Призидентінің Қазақстан халқына жолдауы.
Бүгінгі кезде кез-келгкн қазақстандық өзінің қалауына қарай қызметпен щұғылдануға құқығы бар.
2005 жыл Астана қаласы 18 ақпан Қазақстан Республикасының Призидентінің Қазақстан халқына жолдауы.
Жас кәсіби мамандар ел өмірінде болып жатқан үдерістерде өз орнын тауып, болашақты орнатуға белсенді қатысуы керек. Призидент Әкімшілік кадр жұмысына басшылық жасауға тиіс.
2008 жыл Астана қаласы 8 ақпан Қазақстан Республикасының Призидентінің Қазақстан халқына жолдауы.
Комиссия отырысында делдалдар миллиондап шығын келтірсе, «Болашақтың» беделіне нұқсан келтірген кездейсоқ жандардан құтылу шаралары да қарастырылған. Мұндай жаңа деректер құқық органдарына тапсырылыпты. Сонымен қатар комиссия сыртта білім алу емес, сайран салуға барған 15 «болашақтықты» президенттік стипендиядан айырса, бірнеше шәкірт отбасылық және басқа да жағдайға байланысты шетелге шыға алмайтынын хабарлап, оқудан бастартқандар да бар екен. Олар үшін бюджеттен қаржы жұмсалмапты. Осы отырыста 223 студентке жаңадан Елбасының халықаралық стипендиясы тағайынды. 2007 жылы «Болашаққа» 1896 өтініш түскен. Олар комиссияның іріктеу қорытындысында тек 235 үміткердің құжаттары біткен. Шетелде кадрлар даярлау комиссиясының отырысы: осы бас қосуында 12 студентке стипендия беруден бас тартыпты. Бұған бірнеше себеп барын вице-министр Күләш Шәмшидинова айтып берді. Шетелде оқуға ниет еткендер тәуелсіз эксперттік комиссиямен әңгімелесу барысында қарапайым сұрақтарға және өздері таңдаған мамандықтарға қатысты нәрселерге жауап беруге қиналған. Комиссия сондай-ақ өз бетімен оқуға түскен бірнеше студенттің де таңдаған жоғары оқу орындарының мәртебесі төмен екендігін және әлемдік ЖОО-лар рейтингінде көрсеткіштері нашарлықтарын алға тартты.
Комиссияның басқосуында мемлекеттік хатшы Қанат Саудабаев «Болашаққа» ешқандай делдалдық прициптердің жүрмейтін баса айта келіп: «Жақында «Нұр Отан» партиясының Саяси кеңесінің кеңейтілген отырысында мемлекет басшысы бізге осы стипендияны иеленуге үміттілерді іріктеу сындарында мейлінше жауапкершілікпен келуді және олар оқуға баратын шетелдік жоғары оқу орындарының деңгейі мен беделіне қойылатын талапты күшейтуді тапсырды. Демек, біздің комиссияға «Болашақ» бағдарламасының дәрежесін арттыру міндеті жүктеліп, бәсекеге қабілетті мемлекеттердің қатарына кіру жолында көш басында «болашақтар» болуға тиіс».
Кадрларды басқарушының міндеттері. Кадрларды басқа-рушының жауап беретін мәселелері:
— кадрлар бөлімінің жұмысы;
— кадр саясаты мәселелері бойынша жоғары басшылық-пен кеңесу;
— кадр мәселелері бойынша желілік басшылармен кеңесу;
— үзілістер ұйымдастыру;
— кадр саясатын барлық қызметкерлерге жеткізу;
— жұмыс күнін жоспарлау;
— келіссездер және өндірістік қатынастар:
Қоғамдық өндірістің басты факторларының бірі – жұмыс күші. Нақты экономикада негізделген тауарлы өндірісте жұмыс күші–тауар. Бірақ оның басқа тауарлардан ерекшелігі:
— біріншіден, ол өзінің құнынан анағұрлым артық құрайтын құн құрайды;
— екіншіден , онсыз кез келген кәсіпорынның әлеутті мүмкіндіктері ешбір жүзеге аспайды;
— үшіншіден, барлық өндірістік және айналым қорларын пайдаланудың тиімділігі де, міне осы жұиыс күшіне тікелей байланысты.
Кәсіпорын жағдайында жұмыс күшін мақсатқа сай жасау, оны тиім пайдалану дегеніміз кадр саясатын дұрыс жүргізу деген сөз.
Оның негізгі бағыттары:
— Жұмыс күшінің саны мен сапасы , олардың негізгі және қосымша нысандары;
— Жұмыс күшін пайдалануды жетілдіру, бұл бағыттағы жұмыстардың жәйін талдау;
— Орын алған кемшіліктерді жоюды көзідейтін шаралар қабылдау.
Кәсіпорын қызметкерлері:
— тізімдік;
— өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер;
— өнеркәсіптен тыс қызметкерлер болып бөлінеді.
Кәсіпорын жұмысшыларының тізімдік құрамы – бұл негізгі және одан басқа қызметкерлерге байланысты, бір күн және одан да ұзақ мерзімге тұрақты және уақытша жұмысқа қабылданғандар.
Тізімдік құрамға енгізілгендер:
— нақты жұмыс істейтіндер;
— жұмысқа жәй ғана орналасқандар немесе белгілі бір себептрмен жұиыста болмағандар (қызметтік іссапар) және жыл сайынғы еңбек демалысындағылар;
— мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаушылар;
— денсаулығына байланысты жұмысқа келмегендер;
— жүктілігі бойынща демалыс алғандар;
— жалақы төленбейтін уақытша демалыс алғандар;
— кәсіпорынның балансы негізінде мамандығын көтеруге байланысты оқитындар;
— бір күн немесе бір аптаға толмайтын мерзім бойынша жұмыс істейтіндер;
Тізімдік құрамдағы жұмысшылардың көрсеткіштері күн сайын табелдік есептегі мәліметтер бойынша анықталады.
Өнеркәсіптік — өндірістік қызметкерлер – өндірістік іс-әрекеттерге, өндірістік қызмет көрсетуге тікелей қамтылғандар:
— негізгі және көмекші цехтың жұмысшылары;
— зауыттың басқару аппаратындағы лаборатория қызметкерлері;
— ғылыми–зерттеу және тәжірибелі – конструкторлық бөлім қызметкерлері;
— есептеу орталықтары және басқа да салалардағы еңбек ететін қызметкерлер.
Өндірістен тыс қызметкерлерге қатысты жұмыскерлер:
— тұрғын үй;
— коммуналдық жәңе қосалқы шаруашылық;
— денсаулық сақтау пунктері;
— емдеу–сауықтыру орындары;
— оқыту орнындағылар және т.б қызметкерлерді орыдау сипаттарына байланысты өнеркәсіптік -өндірістік қызметкерлер мынадай категорияға:
— жұмысщылар;
— қызмткерлер;
Қызметкерлер құрамына қарай:
— жетекщілер;
— мамандар;
— кеңселік;
— есептік;
— басқа дақызметкерлер болып бөлінеді.
Жетекшілер – бұлар кәсіпорындағы лауазымды орындарды қамтитын қызметкерлер (директор, бас маман, шебер).
Қызмет етушілер — құжаттарды даярлау және рәсімдеуді жүзеге асырушылар, есеп және бақылау, шаруашылық қызметін көрсетуші жұмысшылар (агентер, кассир, хатшы, іс қағаздарын жүргізушілер).
Қызметкерлердің ең негізгі және көп жақты категориясы – жұмысшылар:
— өнім өндіруге тікелей қатысады;
— құрал-жабдықтарды жөндейді және күтім жасайды;
— еңбек заттарын араластыра өндіріп, дайын өнім жасайды.
Кадр даярлаудағы негізгі міндеттер:
— әрбір қызметкердің өзінің кәсіпорыны жөнінде кең түрде білуі;
— жұмысшылардың жаңа жетілген және техника түрімен таныс болуы;…..