Ұйымдағы топтық мінез-құлықты басқару | туралы қазақша

Ұйымдастырушылық мінез-құлық-бұл адамдық мінез-құлықты жақсы түсінуге және осы білімді адамдарға ұйымдарда өз міндеттерін тиімді жүзеге асыруға және одан үлкен қанағат алуға көмектесу мақсатында қолдануға бағытталған білім саласы.

Ұйымның құрылымы-ұйымның мақсаттарына барынша тиімді қол жеткізуге мүмкіндік беретін осындай нысанда құрылған басқару деңгейлері мен функционалдық облыстардың байланыстары мен өзара қарым-қатынасының жиынтығы. Ұйым элементтері департаменттер, басқармалар, бөлімдер атауларын алды. Ұйымның құрылымдық бөлімшелері қызметі жалпы мақсатқа жету үшін саналы түрде жіберілетін және үйлестірілетін адамдар тобын білдіреді. Ұйым өз мақсаттарын іске асыруға қол жеткізу үшін барлық құрылымдық элементтердің қызметі еңбекті тік бөлу арқылы үйлестірілуі тиіс. Сондықтан басқару ұйым үшін маңызды қызмет болып табылады.

Ұйымдағы ынтымақтастық тек «жоғарыдан» ғана емес, сонымен қатар «төменнен» қалыптасады, онда ұйымның талаптары мен жеке мүдделері кездеседі. Бұл мінез-құлықтың екі түрлілігі әсіресе шағын кәсіби топтар деңгейінде: өндірістік бригадаларда және функционалдық бөлімдерде айқын көрінуі мүмкін. Бір жағынан, бұл топтар олардың тікелей басшылары ресми түрде «беретін» жұмыстарды орындауға, ал екінші жағынан – олардың ішінде көшбасшылық мінез-құлықпен өздігінен қалыптасатын тұлғааралық қатынастар нормаларына бағдарланған. Мінез-құлықтың мұндай сыртқы және ішкі реттелуі жиі «басшы — топ»қайшылығын туындатады. Басшы кәсіби топтың барлық қызметкерлері үшін беделді болған жағдайда оны «алып тастауға» болады.

2. Шағын кәсіптік топтар

Формальды түрде барлық ұйым ерекше бөлімшелерге құрылымдалған әр түрлі кәсіби топтардың үйлесімін білдіреді. Әрбір кәсіби топта қызметкерлердің белгілі бір «іскерлік байланыстары» бар, онда тапсырмаларды орындаудың жеке тәсілдері кооперацияланады. Отандық зерттеушілер қызметкерлердің осындай кооперациясының үш деңгейін бөледі (Л. Уманский, 1977). Еңбекті ұйымдастырудың бригадалық нысандарында бұл: бірлесіп-жеке қызмет (станокшылар бригадасы, онда жеке еңбек басым); бірлесіп-дәйекті қызмет (конвейерде жұмыс істейтін бригада); бірлесіп-өзара әрекет ететін қызмет (кооперацияланған еңбек басым болатын монтажшылар бригадасы).

Функционалдық бөлімшелерде отандық зерттеушілер де

өзара байланысты жұмыстардың үш деңгейін көрсетеді (Н. Қатар — жеке қызмет қатар — белгілі бір кезеңдерде мерзімдері, ресурстары, көрсеткіштері, соңғы нәтижелері бойынша жеке қызмет (мысалы, әрбір менеджер өз клиентурасымен жұмыс істейтін өнімді өткізу бөлімі);кооперативтік-жеке қызмет, Бір қызметкерлердің еңбек нәтижелері өз клиенттеріне тәуелді болған кезде
бұл нәтижелерді мезгіл-мезгіл түзету қажет (мысалы,
зерттеу нәтижелері пайдаланылатын маркетинг істері
(жарнама тобында, өткізуді ынталандыру топтарында); бір адамның іс-әрекеті болмаса, кооперативтік-желілік қызмет
бір мезгілде немесе бұрынғы іс-әрекеттерінсіз мүмкін (жобалық топтар, конструкторлық және технологиялық бөлімдер, шығармашылық зертханалар, проблемалық-мақсатты топтар).

Қызметкерлердің өзара және топ жетекшісімен ішкі өзара байланысы әр түрлі. Олар жұмыстың сипатына, қойылған міндеттерге, орындау мерзімдеріне толық байланысты және бір-бірімен, әсіресе эксперименттер кезінде, технологиялық жабдықтарды қайта жөндеу, функционалдық бөлімшелерді қайта ұйымдастыру кезінде өзара өтуші де серпінді болуы мүмкін. Бірақ өндірістік бригадаларда, егер олар орнаса, бұл өзара байланыстар функционалдық бөлімшелерге қарағанда анағұрлым қатаң. Мұндай топтарды басқару ең алдымен технологиялық процестерге кіруде және олардан шығуда тапсырмаларды бөлу ретінде жүзеге асырылады. Кіші кәсіби топ басшысының басты функциясы-іскерлік байламдарды оңтайлы қамтамасыз ету», олар өзара бас тарту, қарсы тұру, жанжалдар нәтижесінде әлсіреуі немесе үзілуі мүмкін.

Кәсіби топ қызметкерлерінің мінез-құлқының қандай да бір конфигурациялары «индивидуализм — коллективизм»шкаласы бойынша олардың мінез-құлқының түрін анықтайды. Отандық зерттеулерде вконце 1970-ші жылдары (Н. Гришина) зерттелді психологиялық сипаттамалары жұмысшы жұмыс істеді, жеке және топтық құрастыру. Соңғыларда үлкен қарым-қатынас, ашықтық, Достық, басқа адамдармен байланыс сезімі, ашық ынтымақтастыққа бейімділік, қайырымдылық (кәсіби топ басқа кәсіби топтармен ынтымақтастыққа көбірек ашық) табылды. Ал біріншісі үлкен тұйықтылық, ұстамдылық, суықтық, иеліктен айыру (кәсіби топ осындай ынтымақтастыққа аз ашық, кейде мүлдем жабық).

Бірінші жағдайда басшының мінез-құлқы, егер ол ұжымдық топтық нормаларға сәйкес келсе, егер ол өзін топқа «батырып» алса, көшбасшылық болуы мүмкін. Егер оның мінез-құлқы оларға сәйкес келмесе, шығармашылық кәсіби топтарда авторлық стильде болатын конфронтация жағдайы болуы мүмкін.

Екінші жағдайда, қызметкерлердің ішкі кооперациясы әлсіз болған жағдайда, басшы жұмысты бөлу мен жоспарлауды жүзеге асыра отырып, олардың еңбек күшін түзетуді қамтамасыз ете отырып, мерзімдері мен соңғы нәтижесі бойынша жалпы бақылауды жүзеге асыра отырып, байланыстырушы буын болады. Ол әркім үшін ортақ шешім қабылдай отырып, кәсіби топты басқаруға мүмкіндік беретін жалпы «плюс» және «минус» жұмысын көреді.Оның мінез-құлқы міндетті түрде көшбасшы бола алмайды, бірақ ол беделді маман және топта танылған ұйымдастырушы болуы тиіс, бұл әсіресе кооперация деңгейі төмен өндірістік бригадаларда маңызды.

Басшылықтың сол немесе басқа әлеуметтік-психологиялық феноменін кәсіби топтағы басшылықтың барлық жұмысын түпкілікті нәтижелерге қол жеткізуге бағыттай отырып, басшы ескеретін және генерациялайтын топтық мүдделерді, пікір мен көңіл-күйді білдіру ретінде жіктеуге болады. Мұндай көшбасшының үш түрі болуы мүмкін — ұйымдастырушы, маман, интеллектуал. Басшы көшбасшылығының ерекше түрі реор ганизатор (инноватор) болған кезде пайда болады. Басшылықтың тиімділігі кәсіби топ жетекшісінің мінез-құлқына жетекшілік етудің үш үлгісі қалай біріктірілуіне байланысты, себебі олар қайшы келуі мүмкін. Егер олар қарама-қайшы келмесе, бір-бірін толықтырса, онда сал көшбасшылығының универ феномені пайда болады. Тек осы жағдайда ғана басшы шын мәнінде кәсіби топта көшбасшы бола алады.Мұндай жолмен түсіндіруге болады, неге топтарда индивидуализированной нысаны еңбек ұйымы басшысы болып беделді, ал екіншісі көрсетіледі отвергнутым.

Отандық зерттеулерде басшылықтың көшбасшылық түрі кәсіби топтың ұжымдық дамуы тұрғысынан түсіндіріледі (а. В. Петровский, 1984). Топ өз дамуында төмен болған сайын, көшбасшы-жетекшінің мінездемесі салыстырмалы түрде аз САПАНЫҢ жиынтығын (өзін-өзі сенімділік, қаттылық, агрессивтілік, авторитарлылық және т.б.) қамтуы мүмкін. Топ өз дамуында жоғары болған сайын, жетекші-көшбасшының сапалы репертуары неғұрлым күрделі және ауқымды болып табылады. Дәл осы жағдайды процесі жүреді взаимокомпенсаций басшысы өз қасиеттерімен толықтырады және дамытады сапасын, қызметкерлер өздерінің қасиеттерімен толықтырады және дамытады сапасын басшысы. Ал бұл қасиеттер бірлескен еңбек қызметінің мазмұнынан дамиды.

Шағын кәсіптік топтағы көшбасшы-басшы осы компенсаторлық үдерістерді түсінетін, қызметкерлердің «іскерлік байланыстарын» оңтайландыруда жалпы топтық мінез-құлық нормаларын қалыптастыруға көмектесетін, олардың дамуына әсер ете алатын адам болуы мүмкін. Мұндай басшының мінез — құлқы аванспен сенім, қызметкерлердің мінез-құлқы-оның үміттерін ақтауға ұмтылу сияқты көрінеді. Өзара серіктестіктің бұл әсері жетекшінің көшбасшылық мінез-құлқының басты көрсеткішімен (Ю. Д. Красовский, 1983).Бұл феноменнің авторлық зерттеулерінде ол басшы қызметкерлердің кемшіліктерін өз артықшылықтарымен толықтырған, ал қызметкерлер кемшіліктерін өз абыройымен өтейтін кезде қалыптасатыны дәлелденді. Мұндай тәсілде жетекшінің мінсіз сапасы емес, оның мінез-құлқындағы көріністері маңызды болып табылады,ол дәл осы басшы үшін және дәл осы этойпрофессионалды топ үшін оңтайлы болып табылады.